力资源预算编制指引

华润集团人力资源部2010年9月人力资源预算编制流程及模板华润集团人力资源部|华润集团人力资源部1使用说明•为帮助各利润中心更好完成2010年人力资源预算编制工作，本文件对人力资源预算的编制提供了相应的流程和模板指引。•本文件中所提供的模板示例仅供利润中心参考使用。|华润集团人力资源部2目录人力资源预算编制的模板及示例•摘要•第一部分2010年人力资源管理工作回顾•第二部分利润中心“十二五”规划及人力资源战略•第三部分2010年人力资源管理现状分析•第四部分2011年公司人力资源预算人力资源预算编制流程▪人力资源预算的定义▪制定人力资源预算的流程|华润集团人力资源部3人力资源预算的定义？•狭义上的“人力资源预算”是人力资源部门根据企业的发展战略以及企业前一年度的人员及成本费用统计，对下一年度人员需求及成本费用的预测情况，并使之成为下一年度企业人力资源管理活动的指南。•广义上的“人力资源预算”是人力资源管理年度计划的重要组成部分，它通过审核当前人力资源管理状况，结合业务战略的需要，明确下一年度人力资源管理的重点工作和任务，包括但不限于在此基础上预测下一年度人力资源的人员需求和成本费用。•人力资源预算完成以后并不是静态不变的，企业可以根据实际情况进行变更、修改和完善，使之具有现实可行性。因此企业一般采用滚动预算方式以适用企业发展的需要。•预算应保持清晰的结构，详细的说明和论证材料可以使用附录形式提交。|华润集团人力资源部4目录人力资源预算编制的模板及示例•摘要•第一部分2010年人力资源管理工作回顾•第二部分利润中心“十二五”规划及人力资源战略•第三部分2010年人力资源管理现状分析•第四部分2011年公司人力资源预算人力资源预算编制流程▪人力资源预算的定义▪制定人力资源预算的流程|华润集团人力资源部5集团人力资源预算的流程序号阶段工作细项组织形式完成时间备注1根据战略部要求提出下年度预算编制要求公文9月中旬战略部发文2集团人力资源部编制预算要求和相关编制指引、模版公文9月底模版宣讲和下发，培训编制工具，颁布工作计划3利润中心启动预算工作并成立本利润中心的预算编制小组会议10月初内部发文，模版宣讲，拟定本利润中心工作计划4下年度预算编制一级利润中心上报集团人力资源预算公文上报集团战略部前两天提交给集团人力资源部研讨预算计划，上下达成一致5下年度预算评价集团参与商业计划会，听取人力资源预算并提出预算评价会议11月-12月会议现场评价6集团下达本年度人力资源预算批复公文次年2月前战略部发文7集团下达预算指标公文次年3月底前战略部发文8本年度预算执行情况抽查/巡视次年4-10月本年度预算下达和调整下年度预算启动|华润集团人力资源部6利润中心人力资源预算的流程建议序号阶段组织形式完成时间要求1信息收集整理利润中心行业信息收集2与业务部门进行业务需求沟通确定HR工作重点会议3年度预算数据回顾资料收集4HR预算研讨会（一级对二级）会议5利润中心根据集团模板制定利润中心的预算模板并下发公文6二级利润中心根据模板编制预算会议7二级利润中心向一级利润中心提交预算初稿公文8一级利润中心审核HR预算会议审批9二级利润中心修订预算10二级利润中心提交预算终稿公文11一级利润中心汇总二级利润中心预算形成本利润中心预算初稿12一级利润中心商业计划会议会议13一级利润中心修订HR预算形成上报集团终稿会议审批14预算上报一级利润中心上报集团人力资源预算公文15预算修订把集团人力资源预算批复意见纳入利润中心人力资源预算会议预算审批启动预算工作预算编制密切配合集团人力资源预算工作完成本利润中心预算编制工作|华润集团人力资源部7目录人力资源预算编制的模板及示例•摘要•第一部分2010年人力资源管理工作回顾•第二部分利润中心“十二五”规划及人力资源战略•第三部分2010年人力资源管理现状分析•第四部分2011年公司人力资源预算人力资源预算编制流程▪人力资源预算的定义▪制定人力资源预算的流程|华润集团人力资源部82010年工作反思用一句话简要概括2010年人力资源工作重点和目标完成情况如：实现了….目标，完成了哪些工作。。。.▪顺利完成预算指标完成▪敬业度分数▪。。。。。。1▪绩效管理体系建设▪预算重点工作完成情况良好2▪-----▪------B▪-----▪-----A3具体描述主要成绩▪人员结构不合理▪员工年龄层次偏大1▪关键岗位缺口人数XX人；▪。。。。。。▪关键岗数量缺乏，领导力需要提升2▪——▪——B▪——▪——▪——A3具体描述不足之处▪——|华润集团人力资源部92011年人力资源重点举措和目标20102011工作内容Q4Q1Q2Q3Q4目标1-制定并实施人才战略规划关键人才招聘到岗用一句话简要概括2011年人力资源工作重点和目标如：为实现….目标，要完成哪些工作。。。.|华润集团人力资源部10目录人力资源预算编制的模板及示例•摘要•第一部分2010年人力资源管理工作回顾•第二部分利润中心“十二五”规划及人力资源战略•第三部分2010年人力资源管理现状分析•第四部分2011年公司人力资源预算人力资源预算编制流程▪人力资源预算的定义▪制定人力资源预算的流程|华润集团人力资源部112010年主要预算工作完成情况注：1、工作内容以2010年人力资源预算内容进行填写；同时，未纳入预算内的新增计划外重点工作也需填写2、完成情况可预计到年底。工作内容完成情况备注岗位等级评估仅对利润中心总部及试点公司进行岗位等级评价，尚未建立整个利润中心的岗位等级体系，未按原计划完成因组织结构调整没有按预期完成|华润集团人力资源部122010年业绩合同中人力资源关键管理主题完成情况序号评价指标指标说明标杆值（150分）基本值（100分）最低值（50分）截至10年9月底完成情况预计全年完成情况1员工敬业度根据集团对华润水泥敬业度所进行的第三方调查结果进行评定最佳雇主标杆值行业标杆值50分调研结果65分2345管理主题评价指标完成情况注：可附相关图表、成果摘录？|华润集团人力资源部13成果展示：可附相关图表、成果摘录|华润集团人力资源部14目录人力资源预算编制的模板及示例•摘要•第一部分2010年人力资源管理工作回顾•第二部分利润中心“十二五”规划及人力资源战略•第三部分2010年人力资源管理现状分析•第四部分2011年公司人力资源预算人力资源预算编制流程▪人力资源预算的定义▪制定人力资源预算的流程|华润集团人力资源部15“十二五”战略规划及对人力资源要求概述概述：简要总结“十二五”战略规划内容以及对人力资源工作提出的整体要求|华润集团人力资源部16“十二五”战略规划和人力资源战略“十二五”战略规划重要战略举措人力资源战略及重要举措注：人力资源战略及重要举措必须包含人才战略规划及全员绩效管理工作；人力资源战略及重要举措要细化到5年（2011-2015年）；实施战略评价体系的利润中心全员绩效管理工作要分解到两年，未实施的要在三年内完成；在5年内利润中心要搭建完成培训体系，形成一套员工培养模式|华润集团人力资源部172011-2015人力资源战略及重要举措里程碑需要详细说明2011-2015人力资源战略重要举措的里程碑201020112012201320142015工作内容Q4Q1Q2Q3Q4Q1Q2Q3Q4Q1Q2Q3Q4Q1Q2Q3Q4Q1Q2Q3Q4目标责任人1-全员绩效管理建设2-人才战略规划。。。。|华润集团人力资源部18目录人力资源预算编制的模板及示例•摘要•第一部分2010年人力资源管理工作回顾•第二部分利润中心“十二五”规划及人力资源战略•第三部分2010年人力资源管理现状分析•第四部分2011年公司人力资源预算人力资源预算编制流程▪人力资源预算的定义▪制定人力资源预算的流程|华润集团人力资源部19结合理想状况展示现今状况提出改进方向所需员工具备的能力和数量所需员工具备的表现所需员工具备的态度人力资源管理工作：招聘和选拔开发和培养绩效管理报酬人效指标状况人力资源管理体系状况员工及人才队伍状况分析高管对于人力资源前景的理解外部人力资源实践标竿数据分析预测未来战略所需的人力资源现状分析思路|华润集团人力资源部20现状展示：常见人效指标（1）为衡量人力资源管理中的有效性，分析公司人力资本的回报情况。可从以下8个方面来分析，分析角度可从与过往几年相比、与外部标杆对比来分析：人力资本投入产出比人力资源职能预算薪酬与福利成本员工配置比率招聘培训员工流动加班|华润集团人力资源部21现状展示：常见人效指标（2）人力资本投入产出比人力资源职能预算员工比例员工流动培训招聘薪酬与福利成本加班人均销售收入人均人力资源职能预算人力资源人员占全体员工的比例整体离职率人均培训费用管理人员的招聘周期(工作日天数)人均基本工资成本生产操作工人均总劳动成本(包括加班费)人均利润人力资源职能预算占销售收入的比例高管人员占管理人员的比例自愿离职率外部培训费用占总培训费用的比例专业人员的招聘周期(工作日天数)人均变动奖金成本每员工每周平均加班小时数-工厂/生产制造员工人均运营费用人力资源人员人均费用管理人员占全体员工的比例员工年平均培训时间管理人员的招聘直接成本人均福利成本每小时生产操作工的加班费总现金收入成本占销售收入的比例合同工占全体员工的比例专业人员的招聘直接成本变动奖金占基本工资总成本的比例生产操作工的总加班费占生产操作工总劳动成本(包括加班费)的比例总薪酬成本占销售收入的比例员工福利占基本工资总成本的比例人力资本成本占销售收入的比例生产操作工人均总现金收入成本•人效指标分析可参考《人力资源基准调研报告》和相关行业调研的指标数据进行对标分析•红色部分为集团要求分析的人效指标，指标名称可参考行业习惯，如置地的人均住宅签约面积等•其他指标作为参考，由各利润中心自行选取分析|华润集团人力资源部22现状展示：人效指标扫描现状总结：用一张表总结展示指标情况序号人效指标指标说明同比去年外部行业标杆情况说明1人均利润利润总额/总人数2。。。。。。3。。。。。。4。。。。。。5。。。。。。|华润集团人力资源部23现状展示：常见人效指标分析举例注：华南制造业为员工主动流失率，我司流失率远低于市场水平；08年，我国主动流失率为13.4%。11.8%16.2%15.4%13.1%7.7%11.9%12.3%10.8%18.7%23.4%22.0%0.0%5.0%10.0%15.0%20.0%25.0%06年07年08年09年1-9月流失率主动流失率华南制造业提示：可用图表展示具体指标情况|华润集团人力资源部24现状展示：人力资源管理体系总结现状总结：•简要总结目前人力资源管理基础工作处于哪个发展阶段，是传统的人事管理，还是向人力资源专业管理转型，还是处于人力资源专业管理阶段？•简要总结利润中心人力资源管理基础体系，如岗位、薪酬、绩效、培训与发展、信息化等体系的现状。•简要总结利润中心目前在人力资源管理方面的投入度|华润集团人力资源部25现状展示：人力资源管理体系分析——绩效管理体系财务•营业收入•税前利润•售气量•……内部运营•输差率•工程项目竣工验收合格率•隐患处置率•……客户•居民用户数•客户投诉次数•部门协助满意度•……学习与发展•不同绩效水平的员工的流失率•培训满意度•培训时间/费用•……问题一：缺乏系统完善的绩效管理机制问题二：绩效考核指标缺乏系统性，缺乏与公司战略的连接问题三：缺乏有效的沟通机制与过程监控问题四：绩效考核结果运用不足绩效反馈绩效回报策略规划目标设定绩效评估过程监控利用平衡计分卡，从财务、内部运营、客户、学习与发展多个层面开展绩效管理，落实公司战略及经营目标提示：管理体系分析时需要提出目前做得好的方面，以及存在的问题和不足之处|华润集团人力资源部26现状展示：人力资源管理体系分析——岗位体系请参考上面示例进行现状分析|华润集团人力资源部27现状展示：人力资源管理体系分析——薪酬体系请参考上面示例进行现状分析|华润集团人力资源部28现状展示：人力资源管理体系分