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本文首先分析了传统人力资本理论存在的问题，即对人力资本的忽视。进而分析人力资本对企业资本结构的影响，从而将人力资本成本纳入加权平均资本成本公式的计算中，旨在完善资本结构理论，为企业的财务管理提供借鉴。关键词：资本结构人力资本传统资本结构理论存在的问题资本结构是指公司的资金来源中负债与净资产，或者说股东权益的对比关系。现代企业理论认为，企业是一系列契约的有机组合，是个人之间交易产权的一种方式。它与其他市场契约之所以不同，就在于企业契约包括了人力资本的参与，它是一个人力资本与非人力资本的特别契约。现代企业理论认为人力资源所有者不仅拥有其自己的人力资源的财产所有权，也拥有其参与签约的企业的所有权。人力资源作为企业的重要资产之一，它就有了相对应的权益要求权，这就使企业披露人力资源价值信息成为可能。而传统的资本结构理论却忽视了人力资本。财务理论认为：由于不对称信息，税赋和交易成本的存在而导致资本成本的不完善，并最终影响各种不同的筹资方式下企业的价值，理性的企业总是追求资本结构的最优化。而在有关资本结构的理论中，无论是以代理成本为基础的理论模型，以信息不对称为基础的理论模型，还是以资本结构和产品市场竞争相互关系为基础的模型以及以公司控制权为基础的理论，都无法回答为什么同一企业不同的经营管理者在相同的条件下会有不同的经营成果这一问题，原因在于这些理论都认为资本结构由权益资本(仅指物质权益资本)与债务资本构成，独忽视了人力资本的存在。知识经济已大大拓宽了资本的内涵，企业资本总额中，人力资本所占的比重相对上升，人力资本的存量及其自我增值能力已成为企业理财的重心，因此人力资本亦应成为企业筹资决策的内容。只有包括了人力资本的，企业的资本结构才具有完整的意义。人力资本的含义及相关理论（一）人力资本的含义所谓人力资本，就是指在知识、技术、信息同劳动力分离，成为独立商品参加市场交换，且这种交易在市场交换中占主导地位条件下，由投资而形成的高级劳动力。人力资本作为一种主要的生产要素，对产出的贡献已被证实，理应拥有对企业的收益分配权。人力资本收益权有广义和狭义之分，广义的人力资本收益是指人力资本所有者被雇用后所获得的报酬。包括基本工资、奖金、一般的福利等工资性收益和利润分享计划、股权分配、股票期权等分享利润性收益。狭义的人力资本收益是指人力资本以资本形态获得企业收益。它特指人力资本对企业收入在扣除所有固定的合同支出的余额的要求权。即企业利润的分配权。（二）人力资本的特点人力资本作为一种独立的资本，除了拥有物质资本相似的生产性、投资性、增值性、风险性的特性外，还拥有自身独特的性质。即私有性，人力资本的所有者只能是活的个人，人的机体是人力资本的天然载体，且人力资本的所有权不可让渡；产权的完整性，是说劳动者必须完全控制这种人力资本的启动，开发和利用；递增性，人力资本会随劳动者经验的增加而不断递增，与物质资本的效用递减规律相悖。（三）人力资本对资本结构产生影响的原因1.企业是人力资本和物质资本合作实现价值增值的契约。企业具有生产性、交易性、价值性三大特征。其中生产性是基础，交易性是手段，价值性是目的。企业是物质资本和人力资本的合作场所，而企业活动的本质是人力资本运营物质资本，实现两种资本增值的过程。正因为企业是人力资本和物质资本合作实现价值增值的契约，所以企业在资本结构的选择时要考虑人力资本。2.企业内不同类型人力资本之间的合作会带来合作收益。与传统物质资本的同质性相比，人力资本具有异质性。这种异质性是由于人力资本投资程度、方式不同，从而形成的劳动能力差异引起的。根据劳动能力的不同，可以把人力资本划分为生产型人力资本、技术型人力资本、管理型人力资本、资源（企业家）型人力资本。不同类型人力资本合作会带来合作收益。在企业中，企业家型人力资本负责企业的战略与方向，管理型人力资本负责日常的生产与管理秩序和效率，技术型人力资本负责技术开发、创新和应用，生产型人力资本从事具体的操作与执行。他们的合作，是形成企业组织、文化、制度、开展企业各项活动的重要保证，这种合作必然带来有形或无形合作收益，这样人力资本分享企业收益就有了可能。3.人力资本与物质资本共同承担企业风险。现代产权理论认为，人力资本与所有者具有不可分离性、专用性和群体性特点。虽然人力资本与所有者具有不可分离性，使得人力资本随意退出企业、逃避风险有了一定的可能，但是，人力资本的专用性又使得人力资本投入某企业后，一旦离开，其在该特定企业形成的知识、能力、权力、地位、荣誉、机会、人际关系、心理平衡状态等人力资本要素不可能完全随身带到另一个企业去，这会使原有的人力资本贬值，在新的企业中，还需要进行新的人力资本投资的积累。而人力资本的群体性又是人力资本所有者共同协作形成的集体的合作力，一旦某个个体人力资本所有者退出企业，这种集体合作力的优势，个人就不能继续分享，这对社会性的人来说，就是一个不小的损失。这种专用性和群体性决定，人力资本所有者与物质资本所有者共同承担着企业风险。所以，人力资本所有者也就与物质资本所有者一样共同分享企业收益。人力资本对资本结构的影响（一）对债权资本的影响债权资本包括长期债权资本和短期债权资本。在狭义的资本结构中，主要研究的是长期债权资本成本。长期债权资本主要来自银行以及非银行金融机构，还有企业发行的长期债券。首先企业的人力资本为债权融资提供条件。一般而言，人力资本质量较高、结构合理的企业更容易取得债权资本，从而利用财务杠杆的好处。所以这样的企业债权资本的比例与同行业相比是比较高的。这是因为根据现代企业契约论可知，企业是人力资本和物质资本合作实现价值增值的契约，良好的人力资本状况，意味着企业的资产有很大的增值潜力，可以为债权成本提供更大的还款保障。即假设有A、B两个企业，其物质资本均谓100，其中25%为债权资本，75%为股权资本，A企业的人力资本设为25，B企业的人力资本设为30，银行为这两个企业提供贷款要求资产发债率不低于40%。则A企业可从银行获得的借款为（100+25）×40%－100×25%＝25，而B企业可获得的借款为（100+30）×40%－100×25%＝27。关键词:人力资本/出资/禁止/限制/宽松内容提要:世界上关于人力资本出资大致有禁止、限制和宽松三种模式，总的趋势是放宽了对人力资本出资的限制。为适应知识经济发展的需要，我国应顺应公司资本制度的发展趋势，明确人力资本出资的合法性，并设置相关的配套制度保障公司其他股东和债权人的利益。一、人力资本出资问题的提出随着知识经济的到来和科学技术的突飞猛进，专业的高度分化和综合使人力资本的重要性程度不断提高。1960年，美国著名经济学家舒尔茨发表了《论人力资本投资》的著名演讲，自此人力资本投资理论逐渐形成。舒尔茨指出，资本有两种存在形态：一是物质资本，即通常使用的主要体现在物质资料上的那些能够带来剩余价值的价值；二是人力资本，即凝结在人体中的能够使价值增值的知识、体力和价值的总和。人力资本对于经济增长具有不可替代的重要作用，特别是进入经济全球化和新经济时代，各国的经济竞争在一定程度上就是人力资本和人才激励机制的竞争；市场经济越发展，人力资本的价值和重要性越高。在传统企业中，劳动者按工作量取得相应的报酬，并不对企业享有产权。但在人力资本出资并且作用日益凸现以后，企业中已不再是货币资本一统天下，人力资本开始拥有了部分产权。甚至，二者的关系发生了某种逆转，货币资本逐渐变为被动资本，而人力资本逐渐变为主动资本。并且，以人力资本拥有企业产权为基础，员工持股制度、股票期权制度等制度创新成为西方发达国家经济增长的动力。在许多经济学家看来，企业是一系列要素之间合同的扭结，可以简化为物质资本与人力资本的特殊契约。公司中的财产包括物质资本财产和人力资本财产，其权利主体分别为物质资本和人力资本的拥有者。传统的公司法严格地限制股东的出资方式，禁止人力资本出资。按照法定资本制度的基本观念，由于劳务无法确定价值、无法强制执行等，因此，除非是已经提供了的劳务，不得作为出资。而人力资本作为出资，就是以劳务的形式呈现的。因此，禁止劳务出资，必然禁止人力资本出资。这样的做法，极大地影响了公司资本集中的效率，也限制了人力资本参与公司的程度。在人力资本的重要性日益彰显的背景下，不少国家和地区制纷纷摒弃禁止人力资本出资的传统立法理念，或破旧立新，放开对人力资本出资的限制，或权衡利弊，对人力资本出资作出折中性的规定。我国1993年《公司法》第24条规定：“股东可以用货币出资，也可以用实物、工业产权、非专利技术、土地使用权作价出资。对作为出资的实物、工业产权、非专利技术或者土地使用权，必须进行评估作价，核实财产，不得高估或者低估作价。土地使用权的评估作价，按照法律、行政法规的规定办理。以工业产权、非专利技术作价出资的金额不得超过有限责任公司注册资本的20%，国家对采用高新技术成果有特别规定的除外。”显然，当时有限的几种法定出资方式之中并不包含人力资本。2005年10月27日修订的新《公司法》第27条规定：“股东可以用货币出资，也可以用实物、知识产权、土地使用权等可以用货币估价并可以依法转让的非货币财产作价出资；但是，法律、行政法规规定不得作为出资的财产除外。”新《公司法》并没有明确禁止人力资本出资，似乎给人力资本出资的合法化带来了希望。但国务院随后于2005年12月18日颁布的新《公司登记管理条例》第14条第2款明确禁止股东以劳务、信用、自然人姓名、商誉、特许经营权或者设定担保的财产等作价出资。尽管在现行法律体系中，《公司登记管理条例》禁止劳务出资有着明确的法律依据，但就立法而言，应否禁止人力资本出资，却存在争议。在我国的公司法实践中，广泛存在着人力资本出资的情形，职工持股计划以及股票期权计划等在上市公司之中已经非常流行。目前社会上流行的所谓“干股”，如果排除“官股”和“无偿赠与股”，其实就可以看作是对人力资本出资的变相承认。有学者早就指出：“社会上普遍存在的干股，就是当事人自治基础上形成的一种市场对人才、知识和能力的一种合理评价，是实际的资金拥有者和有能力但无资金的人在合作中反复较量、讨价还价的结果，法律应当予以承认和保护”[1]。可见，现实需要催生着对基于公司资本担保功能和债权人利益保护的僵化理念而禁止人力资本出资的传统立法模式进行反思与重构。实际上，我国一些地方性法规及地方政府规章一直认可人力资本出资。2005年3月，上海市工商局和浦东新区人民政府联合制定了《浦东新区人力资本出资试行办法》，对人力资本出资作出了比较明确的规定。2005年9月8日，天津市第十四届人民代表大会常务委员会通过了《天津市实施〈中华人民共和国中小企业促进法〉办法》，明确规定：注册成立公司制中小企业的，注册资本中可以包括智力成果、人力资本等无形资产。新《公司法》颁布后，温州市政府颁布了《人力资本出资入股认定办法（试行）》和《人力资本出资入股登记办法（试行）》，这两个规范性文件对人力资本出资的适用主体、价值评估、股权转让、股东责任都作了比较详细的规定。“他山之石，可以攻玉”，分析比较其他国家和地区关于人力资本出资的立法模式，对建构我国的人力资本出资制度无疑具有重要意义。二、人力资本出资模式的比较分析由于各国和地区法律传统、经济发展水平、市场经济模式以及公司治理理念的不同，关于人力资本出资的法律规定和制度设计也呈现出较大的差异性。从比较法学角度分析，各国和地区关于人力资本出资的制度模式大致可以概括为禁止模式、限制模式和宽松模式三类。（一）禁止模式禁止模式即对人力资本出资持否定态度，禁止任何形式的人力资本进入有限责任形态公司的出资领域。采取这种立法模式的以德国、韩国为典型。根据德国法的规定，无限责任股东可以以人力资本出资，但有限责任股东只有以现金、实物出资，人力资本出资为法律所禁止。德国《股份公司法》第27条第2款规定，实物出资或实物承受的财产只能是可以确定经济价值的财产；提供劳务的义务不能作为实物出资或实物承受的标的[2]。德国立法之所以如此规定，是与其经济和信用的发展程度以及对资本经济价值确定性的严格