完善员工激励制度

完善员工激励制度一、激励机制原则激励机制原则，就是领导者用适度的物质利益、精神鼓励去激发下属领导人员搞好生产经营的主动性、积极性、创造性的企业管理一种有效的方法。据统计，人的潜能在无激励时只能发挥30％--50％，在物质激励时可发挥50％--80％，而在受到精神激励时可以达到80％--100％。企业领导人员无非有三种：完全奉献者，极少数人；损人利己者，少数人；有自己独立经济利益及人生价值追求者，绝大多数。激励机制不能以前两种人为基础，而要以第三种人为基础。对企业领导人员既要有精神激励，更要有物质激励，激励他们自觉地去发挥作用。主要激励机制原则是：1、激励机制必须体现多劳多得的原则。企业领导人员的“劳”不同于一般人的“劳”，他们的“劳”是多方面的：既有体力劳动的“劳”，也有脑力劳动的“劳”；既有有形的“劳”，也有无形的“劳”；既有市场经营的“劳”，也有日常管理的“劳”。激励机制必须把这多方面的“劳”充分体现出来。“优绩厚酬”，倘若一个效益好的企业的一般员工获得的收入为A个单位，那么这个企业领导人员的收入至少应为：（A+2A）+（A+3A）+（A+4A）=≥12A，……2、激励机制必须体现未来原则。企业领导人员的激励动力决非一时的当期业绩所能产生出来的，他们一般更注重长远利益与长远业绩。在确定激励机制时，必须充分考虑企业未来3年、5年或更久的长远发展，必须充分考虑国家的产业政策和企业经营环境，并把个人利益与企业长远发展直接挂起钩来。如果不体现未来原则，企业领导人员激励机制的作用就难以发挥。3、激励机制必须体现市场化原则。企业领导人员的激励水平在一定的时期，在市场化的影响下，有一个平均的数额，就像产业的平均利润率一样。我们称这水平为平均激励率。企业的上级领导者参照这个平均激励率确定自己有效的激励水平。4、激励机制必须充分体现个人的成就感。著名管理学家赫兹波格有一个二元论，他认为管理中有二大因素即保健因素与调动因素，保健因素不会调动人的积极性，调动因素要物质、非物质并用。在激励机制中，精神激励在一定条件下作用十分突出。要纠正只注重物质激励的倾向，处理好物质激励和精神激励的关系，不能只强调物质激励而忽略精神激励，反之也不能只强调精神激而忽略物质激励。二、物质激励从唯物主义哲学观点上说，精神的基础是物质，失去物质也就没有精神，所以邓-小-平同志讲：“不讲多劳多得，不讲物质利益，对少数先进分子可以，对广大群众不行，一段时间可以，长期不行。革命讲牺牲精神，不讲物质利益，那就是唯心论。”从根本上讲，我们所以要努力把企业生产经营搞好，向社会提供优质产品和优质服务，最终也是为着人民谋求物质利益的。企业必须健全有效的物质激励机制，必须把生产的经济效益同职工特别是领导人员的物质利益联系起来，否则经营好坏一个样，企业领导人员何必钻研现代管理业务？又何必去运用科学技术力量不断创新，开发新产品？中国经济日益跟国际接轨，收入问题也应与国际接轨。国外企业的领导人员（包括高级管理人员）与一般员工的收入差距是很大的，有的相差几十倍、几百倍甚至更多。国内“三资”企业领导人员与员工的收入与绩效挂钩，其差距也很大。我们国有企业在改革中对分配制度进行了一些探索，领导和中高层管理人员与一般员工的收入差距有所扩大。目前虽然有的企业也在搞绩效工资制，并对效益特别好大型企业的“老总”开始试行“年薪制”。但与国外企业相比，其差距还相当大。应该尽快采取措施缩小差距，逐步跟国外企业接轨，避免人才外流现象。企业领导人员所从事的是一种充满风险和挑战的职业。这一职业要求他们始终保持高度的创新热情，就需要一种鼓励创新、承认创新的激励机制。在企业创造财富的过程中，他们的贡献有两种，一种是付出比普通劳动者大得多的超额劳动，一种是承担比普通劳动者大得多的风险。因此，领导者要借鉴国外先进的管理机制，根据国家的产业政策和下属企业的经营环境，切实完善物质激励机制，认真实行“有利于留住人才和人尽其才的分配机制，保证各类人才得到与他们劳动和贡献相适应的报酬”。收入以其贡献大小为尺度，多劳多得，让优秀者“先富起来”、“大富起来”。1、经营目标激励。推行目标责任制，可以使企业领导人员和员工从自己的利益为起点，来关心企业、国家利益，在积极为国家多创造物质财富的`基础上，使自得到更多的物质利益。反过来，又结合实践进行教育，使大家懂得，只有经济建设发展了，才能不断满足人民群众物质文化生活的需要。电信一厂近几年，“抓市场，促发展，增效益”，经营业绩创历史最好水平，实行目标责任制管理是重要的经验之一。企业的领导者可参照企业前3年的经营情况和未来几年的发展趋势以及相关产业政策、经营环境，制定一个年度或几个年度经过努力能够完成的经营目标。实行近期目标与相对远期目标结合，责任、权力和利益结合。严格考核经营成果，经营者完成或超额完成上级规定的经营目标值，应给予完成目标奖和适度的超额奖。对经营目标未完成者，帮助分析主、客观原因，妥善的进行处理。2、职务调整激励。“政治路线决定之后，干部就是决定的因素”，生产经营业绩如何，与企业领导人员素质有密切关系。企业领导班子和各管理部门领导都要选配素质较高的人员担任。下属企业领导人员实行自我推荐、领导者考核、群众评议，竞争上岗。注意发挥有特长人员的积极性，将经过较长时间煅练、被实践证明是比较优秀的人才放在关键性岗位上，委以重任。同时，领导者要注意发现和培养下属企业领导的核心人员，有利于企业的稳定发展。3、人才培训激励。现代科学技术、信息发展非常之快，有些专业技术知识已经“过时”。我国加入WTO后，市场竞争更加激烈。企业领导人员的生产经营管理知识也要不断的充实和更新，才能适应新的形势和现代企业管理的需要。领导者要注意发现有潜力的下属领导骨干，适时分批选送到有关学院或专业培训班“充电”，不断提高他们的现代化企业的生产经营管理水平。三、精神激励物质是基础，但单纯的物质刺激所起作用是有限的。中国社科院心理所502组用积累几年的调查材料进行“不同年代样本对待遇满意程度均值比较”，结果1985年的均值低于1983年和1984年。大家比较熟悉，全国性奖金的发放1983、1984年刚刚开始，1985年才多起来、突出起来，但没提高人们的满意度，后来还有了“端起碗吃肉，放下筷子骂娘”的话。原航天部1991年进行了一次万人问卷调查，认为调动人的积极性奖金起主要作用的占22.07％，认为能起一定作用，但有限的占59％。要真正调动企业领导人员的积极性，还是物质和精神结合起来好。因此，领导者在完善物质激励机制的同时，还必须加强精神激励机制。1、权力责任激励。“疑人不用，用人不疑”。领导者对下属领导授之以“权”，充分发挥部属的积极性、主动性和创造性。运用党和国家的路线、方针、政策和江-泽-民同志“三个代表”的重要思想，教育引导企业领导人员树立正确人生观、价值观，激起他们搞好生产经营是为社会、企业、国家的一种使命感和责任感。2、荣誉激励。表扬可以打动人的心灵，激发人的情感。下属企业领导人员在生产经营活动中取得业绩时，不仅应该获得个人的物质利益，而且还应得到领导者和社会的认同。对生产经营业绩特别突出者，给予适当的表扬或授予相应的荣誉称号，让其得到一种成就感。3、典型激励。“榜样的力量是无穷的”，雷锋、焦裕禄、孔繁生等同志在全国都曾产生过重大影响，他们现在仍然是我们大家学习的光辉榜样。重庆移动通信公司“五期扩容工程”大会战中，公司领导深入基层和施工现场解决问题，机关许多部门领导也不顾工作劳累和路途艰险，爬山越岭进行移动通信基站“选点”，基层领导和员工深受鼓舞。大家为抢工程进度不怕艰苦、不讲条件，都忘我地工作，出色地完成了预定的任务。她充分体现了重庆移动人“团结拼博”的精神风貌。领导者要注意发现下属领导人员中的典型，并加以培养、总结和推广他们在生产经营中的先进经验。这样做，可激励“后进”变先进，先进更上一层楼。4、情感激励。俗话说：良言一句三冬暖。领导者要关怀下属企业领导人员，当他们取得成绩时及时鼓励。在某个中心工作告一段落或在一定时期内，适度组织“优秀骨干”进行一些疗休和旅游，促其劳逸结合，可收到“事半功倍”的效果。下属领导工作上遇有困难及时协调解决，发现“问题”要一批评，二保护。这样做，下属相关领导人员会感到领导者的信任和爱护，从而心情舒畅，工作就会更加努力。5、协调激励。国有企业改革以来，在物质利益分配上进行了改革，已基本上打破了过去主要以“资历”为主，“年青厂长同看大门的工资差不多”的大锅饭和平均主义。目前正在进行企业“三项制度”改革，贯彻分配以“岗位和绩效”为主，它涉及到各方面的利益关系。要做好思想政治工作，大力宣传和贯彻“效益优先，兼顾公平”的原则，让广大员工理解和支持，以平和心态对待利益分配上越来越大的差距，使企业各项制度的改革工作能够比较顺利地达到预期之目的。四、激励机制必须与约束机制相结合完善激励机制必须与健全约束机制结合起来。只有激励机制，没有约束机制也不行，约束机制同样很重要。某企业只注重建立了激励机制而没有约束机制，有一位总经理尽管个人待遇不菲，但还是经不起别人“诱-惑”，带着100多个人跑到这个企业的竞争对手那里去了。董事长说：给他那么的钱还跑，真是没有“良心”。因此，领导者在完善企业领导人员激励机制的同时，还要结合学习贯彻党的十五届六中全会通过的《关于加强和改进党的作风建设的决定》，必须认真按照国家有关规定和企业的实际情况，进一步健全对企业领导人员严格有效的约束机制。约束机制应包括运用企业规章、社会道德、国家法律等，在约束机制中体现激励，在激励机制中体现约束。企业只有健全了激励机制和约束机制，才能更好地预防个别领导人员腐-败行为的滋生蔓延，才能更好地发挥企业领导人员的聪明才智搞好企业的生产经营和发展，才能更好地适应中国加入WTO后市场竞争更加激烈的形势。完善员工激励机制应该采取的五个措施2015-08-3122:39|#2楼1.建立公平合理的激励机制，树立竞争意识。激励制度首先体现公平的原则，要建立一套行之有效的管理制度，在激励中严格按制度执行并长期坚持；其次要和考核制度结合起来，这样能激发员工的竞争意识，充分发挥人的潜能；最后是制定制度要体现科学性。只有贯彻竞争机制，才能使人感到有压力、有动力、有活力，才能够出成果、出效益、出人才。企业必须系统地分析、搜集与激励有关的信息，全面了解员工的需求和工作质量的好坏，不断地根据情况的改变制定出相应的政策。建立一套透明公开的人才聘用机制，让员工在开放平等的环境下展示自己的才能，最大限度地激发员工的积极性。只有员工的个人利益在规范的制度下得到保障，才有助于员工之间建立彼此的信任关系，不仅能留住人才，更能督促员工不断学习业务知识，更好地为企业服务。2.实行差别激励的原则。影响工作积极性的主要因素有：工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境，而且这些因素对于不同企业所产生影响的排序也不同，企业要根据不同的类型和特点制定激励制度，而且一定要考虑到个体差异。例如在年龄方面的差异，较高学历和较低学历的差异，管理人员和一般员工之间的差异。3.充分授权，权责相符。给予下属充分的权力，不干预下属的具体做法，下属才能大展拳脚。授权不单单是给予权力，更重要的是通过授权，上级可以指导、监督、锻炼下级，使下级尽快成长，同时上级也有时间和精力去处理更为重要的事务。4.完善绩效考核机制，建立快速的反馈渠道。绩效考核可分两步进行：一是建立日常工作记录。即根据不同的工作性质确立基本的工作定额，根据员工目标任务的完成情况，给出相应等级的评定，并为每位员工建立绩效记录，作为晋升、奖惩等方面的依据；二是建立特殊贡献记录。在企业的运营过程中，经常会遇到各种需要特殊方法解决的问题，建立特殊贡献记录既是对优秀员工个人能力的认可，又是企业选择和提拔人才的依据，同时也可以建立应急信息的备案。5.加强对人力资本的投入和开发。在物质利益基本满足的今天，大家更愿意选择参加一定量的培训作为应得的奖励，提高自身的含金量，以求在未来的竞争中占有一席之地。基于此，一方面要将培训本身作为现代企业