破解医疗引才留才难等问题研究

破解医疗引才留才难等问题研究一、基本情况人才队伍建设是县域紧密型医共体建设中的重中之重。县域医疗水平的落后，归根到底仍旧是优质医疗人才的匮乏。“引进难、留人难、培养难”的问题在县级医院尤为突出。在缺乏医疗人才的情况下，即便配置高端医疗设备，医疗服务水平也难以得到更大的提升。因此，如何破解医疗引才留才难等问题，就成了县级医院的重要研究课题。为了做好县域人才队伍建设，我们可以针对“引才、留才、培养”三个方面存在的问题，制定相应的对策。二、存在问题和困难（一）引进难：县级医院薪酬水平相比三甲医院偏低，更无法和珠三角发达地区的医院水平相比，对人才明显缺乏吸引力。不要说硕士以上人才，连本科的应届生也不会把县级医院作为首选的就业目标。（二）留人难：县级医院即使引进了优秀的人才，也常常被发达地区的医院挖走。发达地区的医疗机构对县级医院客观上存在人才的“虹级”效应，更加剧了后者人才紧缺的问题。（三）培养难：县级医院在临床医疗和科研教学方面均存在不同程度的短板，对人才的培养模式也有许多的不足，不能为人才提供更好的发展平台，也进一步造成了人才的流失。三、主要措施和意见建议（一）加大人才引进的力度1、立足政策引才：依托政府关于引进人才的政策和专项资金，作为引才的重要抓手，建立人才激励机制，并提供专家公寓、购房补贴等生活保障，增加对医疗人才的吸引力。2、加强招聘力度：一是组织招聘团队前往省内外医学院校举办招聘会，吸纳应届生。二是定向引进重点学科人才，可以适当给予较高的职位和薪酬待遇。三是加强医院的良好形象宣传，提高知名度，增加对人才的吸引力。我们要坚持“走出去，引进来”。招聘人才不局限于本市、本省，更要面向全国，前往贵州、江西等省外医学院校招聘，加强同医学院校对接力度，构建人才汇聚网络，不拘一格招人才，不一味追求高学历。既要吸引外来人才“引进”，也要吸引在外人才“回归”，适当放宽适宜人才的年龄限制，尽最大努力推进人才招聘进程，提高人才招引效率。3、善用借力引智：利用上级医院帮扶、参加专科联盟等合作机会，邀请三甲医院专家前来开展驻点帮扶、坐诊、教学查房、手术示教等技术帮扶工作，提升本院技术实力和服务能力。在帮扶专家的带教和指导下，医院团队获得了新的理念和技术，帮助年轻医生更快地成长起来，培养了一支带不走的队伍。通过借力引智，提高了医院的技术水平和服务能力，助推县域医疗技术的高质量发展。（二）优化留住人才的环境1、待遇留人：制订适合本地实际情况的薪酬体系，向一线医务人员和重点学科倾斜，对工资标准、绩效分配、福利待遇等方面综合考虑，做到精细化、可量化、均衡化、科学化，用待遇留住人，助力医院的长远发展。医院在制定薪酬激励机制时，除了要考虑“外部激励”即物质激励以外，更应侧重于“内部激励”，如情感激励、荣誉激励和事业激励等柔性激励。医院领导要努力创造尊重知识、尊重人才的氛围，让人才真正融入医院的大家庭。2、事业留人：从医院发展战略的高度上，统筹做好人才规划，改革人事制度，科学选人用人。医院领导要树立人的需求层次理念，满足人才对自我实现的需求，要注重营造吸引人才的环境，为人才搭建能充分施展才华的平台。完善激励机制，在人事制度、薪酬制度、考核制度、晋升制度等方面向一张医务人员适当倾斜，使人才在工作中得到自我价值的实现。医院要唯才是举，放手启用有真才实学的优秀人才，通过积极的人才升迁机制，提供事业发展空间，给年轻人进修机会、提供开展适宜医学技术项目的平台，让青年人才脱颖而出，使个人价值和医院发展相融合，实现事业留人。3、感情留人：人都是有感情的，一个温馨和谐的工作环境，会让人感到组织的温暖，从而使其对自己工作的单位充满深厚的感情。感情留人是医院重要的“以人为本”文化体现，我们可以从医院文化建设和员工关怀入手，形成医院的大家庭氛围，增强员工的归属感。优秀的医院文化，具有振奋医院精神、提高员工素质、塑造医院形象，凝聚群体意志的重要作用，将会对医院的可持续发展产生强大的推动作用。其核心是以人为本的管理，通过共同价值观的培育，在医院内部营造一种健康和谐的文化氛围，使全体医护员工全身心投入医院的发展，变被动管理为主动进步，在实现社会价值最大化的同时，也实现个人价值的最大化，促进医院健康、协调、可持续发展。（三）强化人才培养的体系1、借力引智：在上级医院驻点帮扶专家的指导下推动重点专科，包括胸痛中心、卒中中心等学科的建设，培养出一批留得住的高水平人才队伍。胸痛中心和卒中中心“两中心”的建设，是一项惠及民生的工作，能有效降低因心、脑血管疾病致死率和致残率，为心、脑血管患病人群的生命和健康提供坚实的保障。2、鼓励进修：定期派出青年人才和技术骨干前往广东省人民医院、粤北人民医院、珠海市人民医院等上级医院进修，提升技术实力，把先进的新技术、新项目带回来家乡。医务人员外出进修，可以拓宽专业知识视野，给医务人员提供更广阔的学习平台。学成归来后，通过与团队分享，使全院医务人员及时了解和掌握相关学科的前沿知识和理念，促进和带动医疗技术水平的提高。3、名医工作室：以名医带名科，带动团队建设，带动临床和科研，培养医疗人才，走上品牌建设之路。名医工作室有明确目标和发展愿景，以学科带头人为主导，发挥学科建设引领作用，发挥名医效应，挖掘名医团队力量，紧紧围绕工作室的目标任务，把人才培养、学术交流和教学科研建设落到实处4、老中青传帮带：通过高年资医务人员的指导和交流，青年医务人员可以更好地掌握先进的医疗技术和诊疗方法，更快地成为优秀的医务人才。每一位“老同志”都积极做好“传帮带”工作，传授规范化操作，分享工作经验，培养青年医务人员的职业素养。通过“传帮带”，使新同事的业务能力得到快速提升，提高新同事的服务能力和干事信心，激发年轻人才的工作热情。5、科研带动：开展适宜新技术新项目，形成科研创新范围，提升医院综合技术实力。坚持科研创新“从临床来，到临床去”，通过开展科研人才培训等方式，培养和引进高水平科研人才，并加强与相关学科的交流合作，拓宽科研视野，提高科研水平。同时，医院也注重科研成果的转化应用，将科研成果转化为实际应用，推动医疗技术创新和医疗服务的提升。6、学术交流：一方面开展业务学习和学术交流，邀请知名专家前来授课。另一方面鼓励医务人员参加省内外知名的学术会议，从中吸取新知识和新理念。坚持以学习促发展，以发展带动学习，高度重视学术的力量。通过加强院内业务培训和对外学术交流，全面加快人才梯队建设，促进专科能力建设。综上所述，做好人才工作，破解医疗引才留才难等问题，是县域紧密型医共体建设中的关键一环。只要从提升人才引进的力度、优化留住人才的环境、强化人才培养的体系这三个方面下功夫，必然能为县域紧密型医共体建设提供强大的人才保障，为县域卫生健康事业打造更坚实的人才基础。