员工奖励方案方法（5篇）

1/16员工奖励方案方法（5篇）方案可以帮助我们规划未来的发展方向，明确目标的具体内容和实现路径。优秀的方案都具备一些什么特点呢？又该怎么写呢？以下是网友为大家分享的“员工奖励方案方法（5篇）”，供您参考阅读参考下载。员工奖励方案方法【第一篇】酒店十分重视适当奖励有表现的员工，主要项目包括：一、最佳员工选举酒店每季都举办最佳员工选举，无论是基础员工，还是高层人士，都可以进行选举，投票的则是全体员工，并由一人一票方式进行，所以得奖名单的认受性十分高。除了季度选举外，更设有年度选举，得奖员工在公司的年度晚宴中在全体员工见证下获奖，更会获得五日四晚的海外度假计划，住宿于集团内其他酒店，有助于集团内员工相互交流。二、顾客赞赏簿酒店设有赞赏簿供顾客记下员工优秀表现，而这个纪录亦会影响员工考绩评核、最佳员工选举和公司奖金和加薪等决定，所以员工除了因顾客赞赏而有自豪感外，更会为此而得到实际利益，他们自然会十分重视优良客户服务的重要性，务求做到最好。三、员工赞赏卡2/16除了对外的顾客服务外，酒店亦十分重视内部顾客服务，即支援部门员工怎样去好好的提供服务于其他员工，员工赞赏卡的作用便是鼓励员工得到其他同事的良好服务时，可把感谢说话写在赞赏卡，然后送给该同事。一众员工对这赞赏卡所载的说话十分重视，往往把赞美卡贴在工作桌附近，让其他同事容易看到，贴得愈多便愈令别人羨慕，也令更多的员工知道内部客户服务的重要，更加拼搏。除了赞赏计划外，酒店在培养服务文化上做了很多工夫，在挑选新员工时，看重的是良好服务意识，而不一定是有酒店或旅游业经验。员工之间无论是上下或是横向沟通也十分重视，每月美国总裁与各地酒店总经理有视象会议。每家酒店的总经理都会在早上九点钟与管理层开会，而督导层主管亦会与前线下属每日有例会，务求即日检讨一日内发生的事情，亦为当日要做的事情先作安排和交代，以便员工能打醒精神去做好。加强合作精神酒店对绩效评估也十分看重，除了刚才提及从不同渠道拿到评核资料外，并要求每名员工，都要在年初订下工作目标和水平，并规定主管每年至少两次就考绩事宜和员工面谈，而员工有需要的话，可以增加面谈次数。为加强酒店的合作精神，公司有一个可以说是成文的做法，就是不论员工属于哪一个部门，若有重大和紧急项目要做，都要全体参与。曾经有例子是酒店要快速地把刚举行完会议的宴会厅变身成为晚宴场地，单靠餐饮部员工起码要花上三小时，3/16但由于事前已有好的计划，以及在全体员工同心合作下，结果不消半个小时已能完成工作，令客户赞歎不已，实在十分难得。另外，就是在一家集团内新酒店开幕前后一段时间，集团也尽量利用调派其他酒店员工去支援，直至新酒店运作上了轨道才停止。适当放权为有利于员工处理紧急客户事情，公司有规定无论哪一职级员工都可自行决定不多于二千美元用于客户的支出，可以是给予客户一些补偿或是小礼物等。酒店对员工的信任由此而见，更难得的是员工亦甚少滥用。在适当放权于员工处理客户事情这个精神下，由于时间十分紧迫，有销售经理自行决定给予一名长期客户大额折扣，以便能让客户在资源紧绌情况下仍能在该酒店举办一个大型会议，公司不单没有责备该销售经理，反而称赞她能快速的满足客户需要，而该长期客户亦更忠心地和酒店做生意了。在良性竞争环境下让员工相互比较，并提供适当的员工激励，也正是我们可以多作借镜的地方，大多数人都会因赞赏和实际利益而更努力去做好吧!员工奖励方案方法【第二篇】为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。1、在公司造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍，并形成以考核为核心导4/16向的人才管理机制。2、通过绩效指标体系的设计、考核，使员工明确工作重点，追求工作成果，实现公司目标。3、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改进做好准备。4、通过客观公正的评价进行合理的绩效奖金分配，树立以业绩为导向的绩效文化。5、为培训、薪资调整、年度评优、岗位调整、考核辞退提供参考依据。1、基本原则：客观、公正、公开、公平。2、以岗位职责为主要导向原则：关注本岗位业绩指标是否达成，即“人与标准比”。3、要求个人考核以事实和数据反映工作的成效性；4、主管对下属的绩效表现负直接责任，下属的成绩就是主管的成绩，主管应通过绩效辅导和过程管理，提高个人的能力及素质水平以促进持续的绩效改进。1、公司部门经理级、主管级、普通级管理干部2、另有下列情况人员不在考核范围内：2.1试用期内,尚未转正员工2.2连续出勤不满三个月或考核前休假停职六个月以上员工1、直接上级和部门负责人：下属员工绩效管理的`直接责5/16任人，设计被考核对象的考核方案，包括考核指标、目标值、评分标准，观察、记录员工的日常绩效表现，辅导员工进行绩效改进，提供必要的反馈和指导，帮助下属完成绩效计划和达到绩效目标，对下属进行绩效评估，与下属进行持续的绩效沟通。2、公司总经理：依据公司年度目标和计划，制定各部门（负责人）的考核指标并进行考核，对各部门的考核结果进行审核，对各部门工作进行指导，促进整体绩效目标的达成和提高。3、人事行政部：考核制度的制定与解释，宣传与沟通，考核工作的组织、监控与督导，考核数据整理统计、考核分布状况的审核，结果的应用与反馈，向员工和主管提供指导、支持与培训，受理员工的考核申诉。设定绩效考核指标?绩效考核与评估?绩效考核操作程序?绩效面谈1、设定绩效考核指标1.2由上下级双方经过充分沟通达成共识，在《月度绩效考核任务书》上签字确认。1.3工作过程中可根据实际需要对任务目标进行必要的调整。2、绩效考核与评估：1考核结果划分：就各项工作任务目标的完成情况，对下属工作结果进行评分，评分方法参考《月度绩效考核任务书》6/16中说明。然后按分数排序并根据“1、2、3、4”绩效定义，得出四个等级的考核结果。21级员工绩效定义：在完成全部考核目标的基础上，对公司团队作出突出的贡献的；为公司挣得了荣誉或降低了成本的；主动承担额外的工作任务和责任的；能积极主动提升素质技能，使工作绩效有显着提高的。32级员工绩效定义：完成了全部考核指标，工作积极主动，完成了基于本岗位应知、应会、应做、应想的全部事情，并完全无投诉的。43级员工绩效定义：没有全部完成考核指标的；无正当理由不服从上级工作安排的；与客户、上/下级、同事发生争吵，破坏组织气氛的；不按业务流程操作，造成工作失误或经济损失5000元以下的。54级员工绩效定义：有重要工作指标未完成的；泄露公司商业秘密或财务秘密的；未能及时解除事故隐患，发生安全事故，造成公司财产损失5000元以上的；不遵守制度流程的；徇私舞弊；被有效投诉的。6对被评为“1、3、4”级的员工，须说明评估理由，并有书面的事实依据。连续三次被评为“3”级、“4”级的员工，将被视为不能胜任岗位工作，公司将考虑岗位调整或辞退。3、绩效考核操作程序：2、上级复评：直接主管对员工的表现进行复评，并对考7/16核绩效定义最后评定，然后汇总部门考核发送行政人事。3、行政人事：行政人事协助总经理对各部门经理绩效考核复评，然后汇总当月所有被考核人绩效工资，提交总经理签字后交由财务，原件为财务工资核算依据，印复件为行政人事存档。4、绩效面谈：1绩效面谈是一个双向的、正式的沟通。2被评为“1、3、4”员工，必须由其上司（总经理）进行面谈。3绩效面谈由人事行政专员督导实施、跟踪落实，并负责保管/归档面谈记录。1部门正副经理：800元2部门主管：700元3普通员工：600元绩效定义为1级员工，绩效工资按基数的120%发放；绩效定义为2级员工，绩效工资按基数的100%发放；绩效定义为3级员工，绩效工资按基数的80%发放；绩效定义为4级员工，绩效工资按基数的50%发放。管理人员的月度绩效工资随月度固定工资发放。考核申诉是为了使考核制度完善化和在考核过程中真正做到公开、公正、合理而设定的特殊程序。1、员工可在考核结果公布后的2天内，对存在的分歧向直接上司提出口头申述。上司在给予解释与说明后，仍不能达8/16成一致的，可向行政人事提出书面申诉，由行政人事专员进行调查协调，行政人事专员接到投诉单的3个工作日内查明原因并正式书面回复员工，如属直接上司故意为难、公报私仇等行为的，将对责任人处4级惩罚。2、考核申诉的同时必须提供具体的事实依据员工奖励方案方法【第三篇】20xx年1月1日—20xx年1月15日1、评选组组长：2、组员：(一)团队奖：标杆团队奖一名(以部门为单位);(二)个人奖：1、开发体系最佳员工(发展公司)：10名2、物业体系最佳员工(物业公司)：15名3、单项才能奖(全公司范围)：5名最佳服务奖三名(职能服务类)最佳创新奖一名(公司范围)最佳销售业绩奖一名(营销类)最佳职业形象奖一名(公司范围)被考核对象在考核年度内有下列情况之一者，不得参加优秀员工的评定;1、入司未满半年的员工;9/162、全年内有过旷工或累计早退两次以上员工;3、全年内因违规违纪受书面警告以上处分或通报批评一次以上的员工;4、全年内因病、事假累计达到二十天以上的(可用未休的休假抵扣病事假);(一)标杆团队奖评选标准：1、工作业绩：20xx年部门计划完成率及成绩;2、团队协作性：分内部评价与外部评价两部份，内部评价由行政人事部根据平日所做的'员工思想进行评估;外部评价由各部门根据日常工作配合程度来衡量。3、人员流动率;5、创新性：如质量管理方法、策划方案等;6、待改进的地方：(二)最佳员工的评选标准1、必须具备合格员工的基本素质：1)遵守公司的各项规章制度，没有违纪纪录;2)按时按质完成本职工作;3)有良好的职业道德;4)诚信待人，维护公司利益;2、符合“优秀”的定义——出色完成本职工作，为其他员工在工作上的“表率”，体现在几个方面：学习能力：持续进修的能力与具有积极向上的心态;影响力：一个人综合素质所展现的个人魅力，吸引他人赞10/16赏、学习的能力。(三)、单项才能奖评选标准1、最佳服务奖(职能服务类)要求：服务态度(热情有有礼)、服务技能(娴熟)、服务方式(灵活)、服务效率(快速)2、最佳创新奖两名(技术业务类)要求：精研业务并加以创新，提供更好的工作方法能够降低企业成本、提高工作效率3、最佳销售业绩奖一名(营销类)要求：年度销售业绩第一1、各部门根据各项评选奖项的评选标准选定出部门参评人员，并按要求填写相应的表格，提交公司行政人事部汇总。2、行政人事部将提交的表格汇总，经评选组会议讨论，最终按奖项设置的要求圈定人员名单。--------员工奖励方案方法【第四篇】1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现进行考核。2、作为确定绩效工资的依据。3、作为潜能开发和教育培训依据。4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核11/16要求和重点不同。2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。1、工作任务考核（按月）。2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。（一）填写程序1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。12/16（二）计分说明1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附