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贵阳永红航空机械有限责任公司薪酬设计方案二○○二年八月1目录第一章总则......................................................................................2第二章薪酬体系..................................................................................3第三章薪酬结构..................................................................................4第四章高层管理人员工资制..............................................................6第五章中层管理人员及一般职能人员工资制..................................7第六章营销人员工资制......................................................................8第七章技术人员工资制......................................................................9第八章生产操作人员工资制............................................................10第九章临时聘用人员工资制............................................................12第十章年底奖金................................................................................12第十一章工资定级与调整................................................................13第十二章工资特区............................................................................15第十三章其他................................................................................15第十四章附则................................................................................16附件一：《岗位工资系列表》.......................................................18附件二：《岗位工资等级表》.......................................................192总则第一条适用范围本方案适用于贵阳永红航空机械有限责任公司（以下简称公司）全体员工。第二条目的使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。第四条依据薪酬分配的依据是：贡献、能力、责任。第五条总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定薪酬水平。即工资总额的增长幅度低于经济效益的增长幅度、职工平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度。3薪酬体系第六条公司薪酬体系包括六种不同类型：与年度整体经营业绩相关的高层管理人员工资制；与部门管理相关的中层管理人员、各项具体事务相关的一般职能人员工资制；与营销业绩相关的营销人员工资制；与技术相关的技术人员工资制；与生产相关的生产操作人员工资制；临时聘用人员工资制。第七条实行高层管理人员工资制的员工，其工作特征是其工作业绩通过全公司、事业部的总体业绩来进行评估。这部分员工包括：总经理、副总经理、事业部部长。第八条实行中层管理人员工资制的员工，其工作特征是其工作业绩通过部门的整体工作绩效来进行评估。这部分员工主要是事业部副部长、中层管理人员，包括各部门的部长、副部长、主任、副主任和车间主任、车间副主任。实行一般职能人员工资制的员工，其工作特征是其工作绩效主要以完成规定的操作任务来衡量。这部分员工主要是公司各职能部门的工作人员，包括技术改造办公室、公司办公室、人力资源部、计划财务部，军品事业部的计划生产部、质量部、技术中心，民品事业部的生产采购部、质量部、产品开发部的一般职能人员、计划员、工段长、调度员以及工作不易量化考核的辅助生产人员。第九条实行营销人员工资制的员工，其工作特征是其工作绩效与销售额密切相关。这部分员工主要是民品事业部的市场部人员。第十条实行技术人员工资制的员工，其工作特征是其工作绩效与产品开发项目密切相关。这部分员工主要是军品事业部的技术中心、民品事业部的产品开发部的技术人员和车间的工艺员。第十一条实行生产操作人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作结果能够量化考核并主要由完成的工时数量决定。这部分员工主要是车间从事生产和辅助生产4的人员。第十二条临时聘用人员的工资根据劳动力市场的工资水平确定。第十三条特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。第十四条离退休人员的薪酬按原有规定发放。薪酬结构第十五条公司员工收入总体上包括以下几个组成部分，并根据不同人员有不同的组合。岗位工资，根据岗位评价的结果确定各岗位的初始等级，依据不同岗位的业务特点，参考员工技能因素确定各自的岗位工资等级，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。工龄工资，体现工作经验对公司的贡献。月度绩效工资，与中层管理人员、技术人员和一般职能人员月度工作业绩直接挂钩。年底奖金，超出年度经营目标而给予的奖励，与公司、事业部年度经济效益和部门业绩、个人业绩挂钩。项目奖金，体现产品开发的阶段性成果及最终成果，与直接参与项目人员的业绩挂钩。销售回款提成，销售回款与营销及销售人员的业绩挂钩，新产品项目的销售回款提成目的为鼓励新产品的开发。计时工资。单项奖励。特殊津贴。第十六条岗位工资岗位工资是整个工资体系的基础，从岗位价值和员工的技能因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为确定岗位工资等级的依据，采取一岗多薪，按技能分档的方式确定各员工的岗位工资等级。岗位工资的用途5岗位工资主要是月度固定工资、月度绩效工资的计算基数，也可用于确定员工收入中其他部分的基础。确定岗位工资的原则以岗定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；以岗位价值为主、技能因素为辅，岗位与技能相结合；针对不同的职系设置晋级通道，鼓励不同专业人员专精所长。岗位与员工岗位工资的关系岗位分档分级。依据岗位评价结果，在最低分和最高分之间，确定档差，划分档次。基于按照岗位特点和岗位价值得出的岗位评价分数将各个岗位对应到相应类别的档次等级上。确定各等级工资数。各等级岗位工资数目与公司效益相关，具体金额可随公司的整体效益加以调整。根据技能高低和工作经验将员工对应到相应职系系列的相应工资等级。具体参见附件一：《岗位工资系列表》和附件二：《岗位工资等级表》第十七条月度绩效工资月度绩效工资以岗位工资为基础，与员工每月的考核结果挂钩。适用于中层管理人员、职能人员、技术人员、生产管理人员、辅助人员等考核周期为月度的员工。月度绩效工资按月发放。第十八条年底奖金年底奖金与年度考核结果和公司年度经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工业绩的一种激励。适用于除执行年薪制和提成工资制以外的所有员工。第十九条项目奖金项目奖金针对新产品开发项目组，与项目开发成果直接挂钩。项目奖金总额及阶段奖金额由事业部确定，根据项目组成员贡献大小分配。项目组非技术成员奖金分配参照技术人员项目奖金分配办法执行。6第二十条提成提成分为销售提成和项目提成。销售提成适用于营销/销售人员。与回款及应收帐款直接相关，具体奖励金额按照回款的一定比例确定。项目提成适用于重要新产品项目开发人员（项目组人员）。在新产品研制成功、形成批产后按照新产品销售回款额的一定比例确定奖励金额。第二十一条工龄工资工龄增加意味着工作经验的积累和丰富，代表着能力和绩效潜能的提高。服务年限不同，员工的成熟程度不同，为企业做的贡献不同，对员工分段给予相应的回报。工龄工资按照公司现有标准发放。第二十二条单项奖励用于奖励为公司做出突出贡献的人员，包括新产品立项奖、管理创新或技术创新为公司创造巨大效益奖等。第二十三条特殊津贴用于奖励高级技术人员和高级技师。高层管理人员工资制第二十四条适用范围年薪制适用于公司总经理及副总经理、事业部部长。第二十五条收入结构收入整体构成=基础年薪+奖励年薪基础年薪占整体收入的40—60%。第二十六条基础年薪每一岗位基础年薪只设一档，按公司总经理、公司副总经理及事业部部长设两档。经董事会综合考虑公司发展、外部人才市场变化等因素，讨论批准，可调整基础年薪。第二十七条奖励年薪7年度业绩合同考核分数为80分及以下，不发放奖励年薪。年度业绩合同考核分数为80分及以上，奖励年薪按照以下公式计算：奖励年薪=基础年薪×考核分数—80100—80关键业绩指标完成百分比的计算方法参照《业绩合同管理办法》。第二十八条年薪制工资的支付基础年薪逐月发放，每月发放数额为基础年薪/12。年薪计算、兑现发放时间为次年的第一个季度。中层管理人员及一般职能人员工资制第二十九条适用范围适用于事业部副部长（副总师级）、公司及事业部各部门正副职、车间正副职以及部门一般管理及事务人员。第三十条收入结构收入整体构成=固定工资+工龄工资+月度绩效工资+年底奖金固定工资=岗位工资×固定比例由于不同岗位人员承担责任的风险大小和量化考核的难易程度不同，其收入中固定部分和浮动部分的比例不同。表1固定比例岗位固定比例事业部副部长、副总师、技术中心主任、产品开发部部长、市场部部长/副部长0.6生产采购部部长/副部长、计划生产部部长/副部长、质量部部长、车间主任/副主任0.7计划财务部部长/副部长、人力资源部部长、技改办主任、一般管理人员、事务人员0.8月度绩效工资=岗位工资×个人月度浮动系数8固定工资比例不同，其对应的绩效工资浮动系数不同。表2个人月度浮动系数个人月度考核结果等级个人月度浮动系数固定比例=0.6固定比例=0.7固定比例=0.8优0.60.50.4良0.50.40.3中0.40.30.2基本合格0.20.150.1不合格000营销人员工资制第三十一条适用范围适用于民品事业部内市场部的客户经理和业务经理。第三十二条收入结构收入整体构成=固定工资+工龄工资+月度提成+年底提成固定工资=岗位工资市场一部（外贸产品）、市场二部（国内产品）月度提成按照月度回款额的一定比例提取月度奖金。第三十三条根据市场二部（国内产品）货款回收周期确定调整后的提成基数。表2应收账款调整系数实际应收账款周转天数/目标周转天数调整系数0.81.20.8-0.91.10.9-1.111.1–1.20.91.20.8实际提成基数为经济责任书规定提成基数乘以调整系数，目标周转天数由事业9部部长确定。应收账款周转天数=当月销售额月末应收账款额×30第三十四条对市场二部销售人员年度完成不同销售目标的比例采用不同提成比例提成。年度销售指标完成率低于50%的人员不享受提成奖励。提成比例=提成系数∑二部全部销售员提成系数表3业务二部销售人员提成系数销售目标完成比例[50%，80%](80%，120%](120%，150%]150%以上提成系数0.511.52第三十五条市场一部除按照销售回款提成外，对于新开发客户加大提成比例。技术人员工资制第三十六条适用范围适用于民品事业部内产品开发部、军品事业部内技术中心的设计员和工艺员。第三十七条收入结构