职业经理人人力资本特性及其报酬机制研究

职业经理人人力资本特性及其报酬机制研究作者：李斌学位授予单位：四川师范大学相似文献(10条)1.期刊论文孙卫敏.夏咏冰职业经理人的界定及其人力资本类型分析-山东经济2005,21(4)随着市场经济的深入发展,职业经理人对国人来说已经逐步揭开其神秘的面纱,但有关职业经理人的许多基本概念仍存在争论.本文试图完整地定义职业经理人的基本概念,剖析职业经理人与企业家、企业经营者等相关概念的关联性,并从人力资本的角度对当代职业经理人的类型进行重新划分,从而为进一步研究职业经理人的市场化、职业化以及职业经理人的成长与发展奠定理论基础.2.学位论文丁磊我国职业经理人选择机制优化及选择风险防范研究2008随着人力资本地位的提升，人力资本和货币资本之间的矛盾也变得越来越突出。很多企业在推行现代企业制度的过程中，由于在选择职业经理人的时候就没有处理好货币资本的出资人与人力资本拥有人——职业经理人之间的关系相互之间的矛盾，进而在职业经理人进入公司后，最终给企业带来了巨大的损失。面对国内企业与职业经理人之间存在的种种问题，对职业经理人选择时带来的风险进行识别防范，以及探索激励经理人的方法和手段具有重要的理论和现实意义。本文在对职业经理人的职业特征与分类进行分析的基础上，研究了基于胜任力模型的职业经理人测评选拔体系的设计和实施，并以职业经理人与所有权人的冲突为出发点，讨论了职业经理人失范行为产生的理论根源，对职业经理人选择时面临的风险进行分类研究，主要包括了逆向选择风险和道德风险和隐蔽违规风险，并研究了这些风险产生的原因以及如何防范。论文从激励和约束两个方面对防范经理人选择风险提出了对策。激励是防范职业经理人选择风险的有效手段，论文分析了现阶段我国经理人激励方面存在的问题，对在我国职业经理人中进行的报酬激励做了深入的研究，并从控制权、经理人竞争和经理人声誉三个方面，建立了经理人非报酬激励模式。最后本文着重提出了优化职业经理人选择的约束机制，从行为约束设计、选择依据设计、道德约束设计，以及制度约束设计四个层面进行了深入研究。本文内容共分六个部分进行阐述，结构如下：第一部分，相关理论综述。①职业经理人的界定；②委托代理理论③人力资本产权理论。第二部分，我国优化职业经理人选择机制的必要性。①我国公司制企业职业经理人的配置方式存在的问题；②我国优化职业经理人选择机制的必要性。第三部分，基于胜任力模型的职业经理人测评选拔体系的设计和实施。①基于胜任力模型的职业经理人测评选拔体系框架；②测评选拔指标体系的设计；③确定测评选拔体系的测评方法；④基于胜任力模型的测评选拔体系的实施。第四部分，我国职业经理人选择中可能碰到的风险的辨识。①职业经理人行为失范理论溯源；②职业经理人与所有者冲突分析；③职业经理人选择风险辨识。第五部分，防范职业经理人的选择风险首先从激励机制上防范。①对职业经理人选择主题的激励；②对职业经理人的激励。第六部分，防范职业经理人的选择风险其次从约束机制上防范。①职业经理人的行为约束设计；②职业经理人的选择依据一能力显示器：③职业经理人人风险的道德防范；④职业经理人的制度防范。3.期刊论文曹淑红.席升阳.崔哲辉.CAOShu-hong.XISheng-yang.CUIZhe-hui职业经理人人力资本价值的计量方法-科技情报开发与经济2008,18(11)分析了职业经理人人力资本的特征,提出了将无形资产评估的方法移植到职业经理人人力资本定价中的思路,并给出了具体方法.4.学位论文任怡职业经理人人力资本及其价值评定2002论文通过对职业经理人人力资本的分析,指出职业经理人人力资本的价值构成取决于其补偿价值及其在剩余价值中的分配,分配比例按照人力资本与物质资本对产出的贡献比例而定,以此为基础构建了职业经理人人力资本价值评价模型,并对职业经理人价格实现进行了讨论.最后对职业经理人激励与约束机制进行了探讨.5.期刊论文薛君公司治理模式与职业经理人角色转换-企业经济2004,(5)20世纪之前的公司治理模式,人力资本的专用性不为人所知.20世纪以后,职业经理人独立业者的身份逐渐形成,并且随着知识经济的到来,其高级人力资本所有者的产权要求在企业所有权的结构中得到体现,而这一过程与企业财产权中的智力产权的地位、作用不断加深相关.在纯租赁或虚拟企业里职业经理人甚至超越了股东主权,成为主导和引领企业成长的主要力量.我国民营企业在进行现代企业制度改革中,要转变观念,在重视物质资本权利的同时,要对职业经理的身份、地位、权限给予新的认识,为企业的社会化创造条件.6.期刊论文李云.李锡元职业经理人人力资本作用充分发挥的条件分析-商业时代2010,(12)我国职业经理人无论是数量,还是质量都不能满足现代企业发展的需要,但同时现有职业经理人的人力资本作用没有得到充分发挥,存在闲置、浪费现象,如岗位配置不当、受约束条件过多、职业经理人自身工作不作为、经营目标近期化等.文章针时这些问题,提出应该从企业内部、企业外部和职业经理人自身三个方面创造职业经理人人力资本作用充分发挥的条件.7.期刊论文孙卫敏.夏咏冰.SUNWei-min.XIAYong-bing职业经理人薪酬的市场化契约模型设计-山东大学学报（哲学社会科学版）2007,(1)职业经理人激励约束机制的建立与完善,决不仅是单个企业或行业内部所能解决的问题,但又不能简单地将激励约束机制进行企业内部、外部的划分.职业经理人的企业内部契约与外部契约是一个连续的、相互影响的整体,这是由其职业化阶层的性质决定的.因此,我们在对其行为进行契约设计时应将单个企业和整个经理人市场联系起来,通过这种市场化模式的设计来规范职业经理人的行为乃至人力资本的提升,最终影响职业经理人的职业生涯.8.期刊论文安世民.王聪职业经理人的人力资本特征及其对企业管理的启示-人力资源管理(学术版)2009,(7)职业经理人作为企业人力资源的重要组成部分,作为企业特殊的人力资本,是企业重要的战略性资源,是企业战略形成与实施的核心力量.明确职业经理人的人力资本特征的意义显得尤为重要,不仅可以解决企业选择经理人的困难,而且有助于企业管理水平的提高.9.学位论文夏咏冰基于契约治理的职业经理人激励约束机制研究2005本文的中心问题是想对职业经理人的激励约束机制做一个探讨。在现代企业中，职业经理人起着越来越重要的作用。我国已加入WTO，我国企业将面对日趋激烈的市场竞争，优秀经理人才的匮乏严重制约着企业发展和竞争力的提高。而优秀经理人才匮乏的一个重要原因是企业管理者的非职业化，企业缺乏吸引人才、激励人才、监督人才的一整套完整的制度，还没有形成类似西方发达国家(如美国)的职业经理人制度。本文对职业经理人及职业经理人制度的研究，将有利于丰富现代企业理论，有利于建立和完善职业经理人制度，有利于职业经理人的成长及职业经理人队伍的壮大，有利于企业经济效益的提高。因此，本文的研究具有重要的理论和现实意义。本文创新之处包括：在把职业经理人划分为四种人力资本类型、五种激励约束机制模式的基础上，通过对职业经理人职业生涯中各种契约关系的分析，构建出适合我国职业经理人生存与发展的混合契约治理模式，并以薪酬收入作为连接职业经理人市场与个人的手段，通过职业经理人市场的杠杆作用完成对职业经理人的激励约束，为建立和完善职业经理人的激励约束机制提供了理论基础与实践指导。第一部分是引论部分，全面介绍本文，阐明了研究的意义、研究框架、研究内容、理论依据和研究方法。第二部分包括第二章、第三章和第四章，主要是对职业经理人的相关概念及激励理论等进行了分析研究，分别提出了职业经理人市场中的四种人力资本类型、五种影响职业经理人行为的契约环境及治理措施、五种职业经理人的激励约束机制。第三部分包括第五章和第六章，主要分析了职业经理人激励约束的契约模型(薪酬模式和市场化模式)，通过契约链的形式将各种契约关系同职业经理人的职业行为连接起来，并构建新型的职业经理人市场。最后，对全文进行了总结，并提出了研究展望。全文通过层层递进的形式，建设性地提出并分析了决定职业经理人行为的各种契约的治理方式，并进一步使之与职业化的市场机构结合，从而得出基于契约治理的职业经理人激励约束机制的结论。本文主要是运用理论分析、数学模型分析、图形模型等方法对所持观点予以论证，同时采用比较研究、定性与定量结合的方法，对我国职业经理人机制的现状、问题进行了研究，并进一步提出如何建立职业经理人激励约束机制的对策和建议。10.期刊论文陈玲职业经理人战略性管理研究初探-中国市场2008,(14)在知识经济时代下,企业以赢得核心竞争力和持续竞争优势作为主要的管理理念,人力资本、知识资本和智力资本是企业在新的经济条件下赢得持续竞争优势和提高核心竞争力的决定性因素.本文从职业经理人战略性获得、职业经理人同出资人之间委托-代理关系的管理和同其它利益相关群体的博弈管理建立职业经理人战略性管理模型来初探企业如何赢得竞争优势.本文链接：授权使用：上海海事大学(wflshyxy)，授权号：bf396246-23b0-438e-a1fc-9df60162daf4下载时间：2010年9月19日