2023年公司绩效考核方案通用5篇

1/222023年公司绩效考核方案通用5篇方案在各个领域都有着重要的作用，无论是在个人生活中还是在组织管理中，都扮演着至关重要的角色。那么我们该如何写较为完美的方案呢？以下是网友为大家分享的“2023年公司绩效考核方案通用5篇”，供您参考阅读参考下载。公司绩效考核方案【第一篇】目的及作用为了配合月度奖金分配机制，为员工调动、奖惩、薪资调整及职务晋升提供有力依据，同时为了推进规范化操作，有效改进工作绩效，以达到激励员工，增进员工与公司之间的沟通和了解，使员工个人发展目标与公司发展目标相吻合的目的，特制订本方案。适用范围本方案适用于销售公司全体员工月度绩效考核管理。考核依据以员工在被考核时间段的工作业绩、工作能力及工作态度为依据，各部门主管对所属员工的平时成绩随时记录，严格按照绩效考核表进行考核。考核原则考核要求客观公正，实事求是。各部门主管对所属员工的工作评价，应尽可能用数字化即量化指标来衡量工作成果及进2/22步状况，不可仅凭主观感觉或印象来考核，以免造成考核结果不公。考核权限设定1、考评人为被考核员工直接主管。2、营销总部部门一级负责人、一级分公司总监及二级分公司经理由总经理直接负责考核。3、分公司市场部经理由分公司总监或经理和营销规划部总监共同考核。具体考核细则1、考核方法根据不同职位的工作内容、达标要求、所负权责分别制定各项工作考核标准，对比员工实际工作成果与表现实施考核，并辅以面谈。2、考核指标及权重根据各岗位职责不同，考核项目及指标各不相同：1）营销总部各岗位从工作业绩及态度方面综合考核，主要考核依据为各部门各岗位当月工作目标达成情况，再辅以工作效率、工作态度及当月其它重点项目完成情况予以考核；分公司间接销售员工的月度绩效考核（总监/经理办公室员工、市场部各岗位员工、财务部财务经理以外员工）则从员工当月业绩、综合能力及工作态度三方面进行考核;分公司行政后勤员工（行政人事专员、区域市场内勤、销售内勤、销售3/22统计文员及司机）则以各岗位当月工作目标达成情况予以考核。3、考核时间考核期以整月计，每月考核一次，各岗位的当月考核工作均于下月10日之前完成，填好《绩效考核分数统计表》，将结果上报到总经办人事部。因分公司市场部经理的考核工作需分公司协同营销规划部共同完成，为保证考核如期完成，分公司总监/经理应于每月7日之前完成所属考核部分，并将表格上交到营销规划部，由营销规划部完成剩余部分的考核。若因人为原因造成考核结果延迟上报，从而影响当月奖金的计算和发放，该分公司总监或经理将负相应责任。4、考核过程监控总经办人事部对考核过程及结果每月进行不定区域抽检，监控绩效考核质量。奖金计算方法月度奖金的具体计算流程如下：１、总经办人事部根据各分公司当月销量达成情况，结合员工奖金级别，计算出员工当月奖金基数。（详情请参照hr2003-014号文件《奖金计算办法及发放流程的通知》）２、总部各部门及各分公司根据总经办人事部计算出的员工奖金基数，结合员工的绩效考核结果进行奖金的.分配：４）业务代表处销售内勤根据业务代表处主任对业代处员工的绩效考核结果进行奖金的计算。具体计算方式如下：4/22奖金甲*a%（奖金甲*a%+奖金乙*b%+……）奖金余额=总部下发奖金总额-（奖金甲*a%+奖金乙*b%+…）（注：考核达标不会大于100%，所以需要再把奖金余额按每人的考核分数进行再次分配）员工考核后奖金（余额占比=余额分配=余额占比*奖金余额）员工考核后奖金总和实例如下：团队员工奖金标准总销量达标奖金考核达标考核后奖金奖金余额5/22余额占比余额分配实发奖金甲100095%95075%712.50.335120643147.08445859.58445乙90095%85580%6840.321715818141.202376/22825.20237丙80095%76096%729.60.343163539150.61448880.21448合计270025652126.1438.9438.92565考核指标中的公式：总销量达标率=实际销量/目标销售量终端覆盖率=实际网点开发数/共有网点数拜访率=实际客户拜访数/目标客户拜访数成功拜访率=拜访成功进货店数/拜访总店数品类合格率=进驻门店品类/目标全品类7/22陈列合格率=陈列合格门店/所辖区总门店pop完成准确率=已标准张贴pop门店数/区域内门店数考核结果考核结果核定后，应将考核结果及评语通知员工本人，主管与员工就考核事项、考核评定结果交换意见，相互沟通，达成一致，使员工对考核结果信服，被考核员工本人需在业绩评估表上签字确认。考核结果的运用根据考核结果，各部门主管对员工奖金按月度考核结果进行计算；当有员工申请晋升及薪资调整或岗位异动时，各时期考核结果可作为直接参考依据。绩效改进措施针对员工绩效考核结果中未达标部分，主管与员工应分析原因并制定相应的改进计划。主管有责任为员工绩效改进计划的实施提供帮助，并辅以培训等手段，适时跟进，帮助员工达成理想绩效。绩效考核表的存档绩效考核制度书面说明正本由分公司人事文员保管存档。每月每人的考核结果应归档保存，并将当月该分公司所有员工考核结果按照《绩效考核分数统计表》的格式汇总，于每月10日前以电邮的方式传回总经办人事部。考核申诉处理流程8/22若员工本人认为考核结果与事实不符，在与考评人（直接负责人）讨论后，若仍对考评结果持有异议：1、可向所在部门或分公司上级主管申诉，如果仍然对申诉结果存在不同意见，可于当月13日前向总经办人事部提交二次申诉。2、若所在部门内部或分公司内部无上级主管，可于当月13日之前以书面形式向总经办人事部提出申诉。若经查确为考评人因主观原因有意偏失，则扣罚该主管当月绩效考核综合管理分至零；如果是被考核员工无理要求，则视具体情况予以警告处理和处罚。考核者要求考核者应理解考核的意义、步骤、方法，熟练掌握考核技术，切实督导实际考核工作的程序；考核者应通过学习、讨论、集训等各种培训方式，达到所需标准。各级考核人员在评定考核时应注意事项1、考核必须根据客观事实。2、确实了解员工职责范围及工作达标标准。3、如被考核人的考绩、行为等方面有过错事项扣分较多时，请记入考核评语内，并请注意措词及内容。变更此方案的修改解释权归总经办人事部。实施日期本方案经总经理批准后于二00三年七月起施行，员工二9/2200三年六月奖金将依照此方案分配。注：试用期员工考核参考本考核制度执行。注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索公司月度绩效考核方案。--公司绩效考核方案【第二篇】结合项目施工特点,绩效考核分为日常绩效考核和项目周期绩效考核。(一)、日常绩效考核日常绩效考核是指每月以不定期1-3次(包括上级领导或本单位领导的抽查、督察)对项目部工作人员进行检查，记录检查结果并进行信息汇总，确定其当月业绩，当月绩效实行百分制。日常考核占整个项目绩效考核的50%。每月项目绩效计算方式：(第一次得分+第二次得分+第三次得分)/3=当月绩效分具体考核目标说明见施工项目部日常绩效考核评分表。(二)、项目周期绩效考核项目周期考核是指在项目结束时对项目部在项目实施期间完成各项指标的情况进行综合测评。项目周期考核实行百分制，项目周期考核占整个项目绩效考核的50%。具体考核目标说明见项目周期绩效考核评分表。项目部绩效考核得分计算方式：项目部绩效分=平均每月绩效考核分x50%+项目周期绩效10/22考核分x50%。三、考核结果应用(一)、平时绩效考核奖惩办法1、项目平时绩效金以施工人员当月的施工津贴为准，项目部可参照员工日常考核兑现给职工。2、具体发放标准如下：考核档次优秀良好较好合格不合格发放比例140%100%80%60%03、考核比例：优秀占10%;良好占70%;良好以下占20%。(二)、项目部周期绩效考核奖惩办法1、项目部周期绩效金的组成：(1)、项目控制经济指标xx5%，由工程项目利润指标确定。(2)、超利润指标金额x50%x90%(其中10%留作单位奖金)(3)、项目绩效金2、绩效资金分配：项目经理占20%;项目副经理、技术负责人、质检负责人绩效占30%;其他参建人员绩效占50%。按以下考核标准兑现:档次优秀良好较好合格不合格奖励比例100%80%70%30%0在质保期满后兑现。若在质保期内发生质量问题，项目部绩效金根据实际发生数进行重新核定。4、处罚：10%以内差额金额x5%10%—30%差额金额x10%11/2230%—50%差额金额x15%50%以上差额金额x20%(2)、项目出现亏损，除按第一项处罚外，还按亏损金额的50%处罚项目部，项目部再按绩效资金分配比例相应的对参建人员进行处罚，同时对项目部三大负责人按照总段有关规定给予相应的行政处罚。施工项目周期绩效考核评分表考核项目部：最后得分：考核目标规定分具体项目扣分说明扣分合计工期目标20未按审批后的施工进度计划规定的时间完成所管理项目(总工期不超过10天)推迟10天内扣3分;推迟20天内扣6分;推迟30天内扣10分;推迟60天内扣15分;推迟60天外扣20分。质量目标25所管理项目经项目办按规定程序一次性竣工验收不合格每次扣5分在施工管理过程中出现质量事故每次直接经济损失超过1万元的每次扣5分审计出现问题被业主通报扣2分;发生违纪违规现象扣3分;帐务混乱，资料不齐扣3分。安全生产目标15项目无重大安全事故(工伤事故产生的费用未超过项目部承担的费用)12/19不扣分。项目出现较大工伤事故(事故伤一人，伤残在八级以上五12/22级以下的或同时伤两人但未伤残的)直接经济损失超过1万元的，扣5分。项目出现较重安全事故(事故伤一人，伤残在五级以上三级以下;或伤两人以上，伤残达到七至五级的)直接经济损失超过2万元的，扣10分。项目出现安全重大事故(事故伤两人以上，伤残达到四级以上或发生死没有设置廉政监督员的扣2分;没有签订廉政合同的扣2分。技术档案和结算资料管理目标5项目施工技术档案和结算资料，整理不完善，不齐全，不符合标准，未与项目工程竣工验收同步移交和办理不合格。超过20天扣10分;超过30天扣15分;超过40天扣20分;超过50天扣25分;超过60天扣30分。成本控制及责任目标25所管理项目经济指标超出单位所定目标1%的扣10分;超出单位所定目标2%的扣20分;超出单位所定目标3%的扣30分;超出单位所定目标4%的扣40分。公司绩效考核方案【第三篇】1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在潜力、潜力发挥和工作表现上进行考核。13/222、作为确定绩效工资的依据。3、作为潜能开发和教育培训依据。4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。二、考核原则1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核务必公开、透明、人人平等、一视同仁。3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心理解，并允许其申诉或解释。三、考核资料及方式1、工作任务考核(按月)。2、综合潜力考核(由考评小组每季度进行一次)。3、考勤及奖惩状况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。四、考核人与考核指标1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。14/22五、考核结果的反馈考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。六、员工绩效考核说明(一)填写程序1、每月_日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完成状况栏内文字说明原因。(二)计分说明1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与推荐如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分