关于沟通的演讲稿范文（最新4篇）

关于沟通的演讲稿范文（最新4篇）编辑今天将为各位读者奉上1篇详细介绍“关于沟通的演讲稿范文（最新4篇）”的专题文章。倘若我们需要进行一次公众演讲，事先准备精致的演讲稿能让您在各式各样的场合中游刃有余。精彩的演讲需要有启发性的想法，编写一份卓出的主题演讲稿有什么独特技巧呢？这篇文章只提供给大家在工作和学习上参考，严禁用于商业目的。关于沟通的演讲稿【第一篇】“共享”这个词语正在进入我们的生活。它从很多年以前的鲜为人知，成为了现在的耳熟能详。这是有关为您分享的演讲。希望对您有所帮助。共享演讲稿篇1尊敬的老师，亲爱的同学们：大家好!共享自行车、雨伞、书店和许多其他共享资源越来越多地出现在我们的生活中，给我们带来了许多用途。学生可以骑共享自行车上下学，在书店里共享书籍。大街上到处可见共享资源。想必大家都知道ofo的黄色小车，只要你用手机扫描一下就可以解锁了。一小时内免费，这给我带来了很多好处。比如，你可以骑车去图书馆、文具店、超市等你想去的地方，不用担心被人偷走。最近，几个学生发明了共用雨伞。雨伞的把手有一个按钮，当你按它时它就会亮起来。这些学生发明共用雨伞的灵感来自他们自己和他人。因为有一次，一个学生忘了带雨伞，外面下了大雨。他想找人借把伞，但犹豫了半天，还是不敢说。最后只好被淋了个落汤鸡。这个同学也遇到了别人没有雨伞的情况。他看见有个同学站在校门口，望着身旁一个个撑起雨伞的同学走出校门，自己站在不知所措，也不说话，最后还是老师发现的。于是他发明了共用伞，点亮了伞柄上的灯，其他的学生知道他们可以毫不费力地去避雨。所以，我认为，点亮这把伞的光芒，也等于点亮了没有伞的人们的希望。可是，共享资源也不是完美的。最近有几则关于共享资源受损的新闻。其中有一条是说有一位正要考驾照的男子想在考驾照之前练练手，于是开了一辆共享骑车，但由于过于紧张，错把油门当刹车了，结果一下子撞在了一辆奥迪的车上。后来，奥迪的保养费用达到1万多，共享车的保养费用达到2000多元。这是无意的损害，也是有意的损害。这件事也上了头条，是一位男子，破坏了共享单车的锁，然后骑走了。有好多人都在评论里指责这位男子。我也觉得他做的不对，用手机就能搞定的事，何必费那么多心思呢?有很多共享资源是站不住脚的。例如，公共厕所不使用共用厕所。为什么要共用厕所？关于沟通的演讲稿【第二篇】主题和成员介绍：大家好。我们是三班和四班的第二组。今天我们将讨论：中层管理沟通首先，让我们介绍一下该小组的成员：我们的小组由四个女孩组成，即：组长：副组长：组员：接下来，由我们和大家分享一下我们组对于中观层面的沟通---管理沟通的一些认识和观点，以及发生在我们身边……我们公司的一个管理沟通上的一个真实&原创的案例。引言***munication[k,mjun'ken]n.通讯，[通信]通信；交流什么是管理呢？通用电器公司总裁杰克·韦尔奇----说过：“管理就是沟通、沟通再沟通。”从管理学的角度来讲，沟通是人与人之间的思想和信息的交换，是将信息由一个人传达给另一个人，逐渐广泛传播的过程。而管理沟通：是围绕组织而进行的信息、知识、情感交流的过程，是实现以管理为目的的媒介，也是企业有效运作的润滑剂。我们可以想象沟通在企业管理中有多么重要。没有沟通，我们谈不上管理。案例介绍caseanalysis案例评析plan[pln]计划；打算faith[feθ]n.信仰；信念；信任；忠实idea[a'di]想法；主意；概念；理念针对管理沟通方面，我们的***会给大家展示以上内容：案例分析、公司的介绍、管理的系统、公司的优点和不足、对存在问题的一些个人想法和建议案例1.公司简介：首先，让我介绍一下本案中的公司：kd公司主要是一家生产**监控产品的民营企业。kd公司的技术研发中心位于上海。随着近几年公司的发展，研发成本远远高于同行业其他公司，但kd公司的产值却远远落后于竞争对手。生产力低下一直是老板的问题，公司的人力资源状况也存在各种问题：2.管理状况：公司研发人员从2008年的100多人，09年的200多人，10年的400多人……一路扩大到现在的1000多人，可公司的业绩却没有跟上人员增长的速度。个业务部门人员较多，但业务领导反映项目不能按时完成。经人力资源部的观察与了解，部门人员平时的加班不多，员工也都表示不是很忙，可业务部门领导却表示缺少业务骨干，有些工作那些员工做不了。公司每年有将近300多新人入职，可是离职率却有15%以上，远远超过业内同类公司，根据数据统计大多数离职人员是在入职2年内的员工，导致很多业务员工刚刚熟悉业务产品，又得换人。3.管理优点advantage[d'vntd]n.优势；利益；有利条件公司存在着哪些有点呢？公司一直在做宏观和微观的协调和控制工作；管理也很明确，有严格的层层管理制度；在用人方面也是经过层层选拔考核挑选出来的；还有在新员工培训方面，完善的培训机制，让员工更快的融入到公司，让员工更快的适应岗位，提高员工综合素质。管理不足weakness['wikns]n.弱点；软弱；缺点【新员工培训】公司虽有新入职员工的导师制培养机制，但是却没有什么太大的效果。担任新员工导师的人员基本上是各部门的业务骨干，平时都忙于日常业务的处理，对于培养新员工的投入较少，因此缺乏与新员工的沟通，这也是导致离职的一个原因；[在职员工培训]对于在职员工的培训，也是一系列的公工培训或形式主义学习；没有很好地培训机制和有意义的培训课题，导师员工在工作中遇到的盲点和问题得不到有效地沟通和改善是一直存在的一个问题。【绩效考核】公司自2008年开始实施绩效考核，至今每季度都有相应的考核。考核的流程和指标的设置也是经过中高层多方多次的会议讨论出来的“最适合”的考核计划和方案。对于绩效考核的工作，每季度都是花费大量的人力和时间去大规模的宣传和开展，对绩效考核的施行也是强制式的，同时更是形式性的。考核c和d的员工需要填写各自的不足以及改进措施，但对于c和d员工写出的改进措施后期也没有很好地落实和监督，更无从考核。考核没有起到改进和沟通的作用，也无实际的末位淘汰，大家都能拿到奖金。【离职率高】（就是我们前面有提到的）公司每年有将近300多新人入职，可是离职率却有15%以上，远远超过业内同类公司【职业规划】虽然公司有员工关系组和对应的管理资源部门，可是职业规划这一块内容却空乏理论，没有很好的去做，导致员工在公司没有得到职业规划的指导，不知道该往**发展沟通方式沟通、沟通、……还是在沟通讨论沟通、网络沟通、文本沟通、图标沟通、信息沟通、肢体语言沟通（卡内基肢体语言交流80%）沟通从**开始我们与处于不同关系中的人有着不同程度的沟通。从外到内，他们在打招呼，谈论事实，谈论想法，谈论感情并敞开心hearts1)当你认识新朋友的第一刻，你所做的第一件事通常是打招呼：“你好！”这是第一个沟通层次，我们叫做打招呼。2)接下来你会问一些问题：“你是**人？做什么工作？”等等，互相了解这是第二个层次——谈事实。3)接下来你们可能会继续交谈：“你为什么来上课？”对方说：“我想对自己有所提高，想学习更多东西，想听张老师的课。”这是沟通的第三个层次——谈论想法。4)如果在谈想法的时候，你发现自己很赞同对方的想法，对方也认为你的想法很有意思，彼此就有可能产生好感，于是谈起更多话题，谈着谈着开始互相交流一些生活的感受，表达当时的心情这样，你的交流就进入了第四个层次——谈感情。5)到后来，如果你觉得他比谁都更懂你，理解你，当你情绪低落、需要支持，或是有非常开心的事想与人分享，就有可能打**给他。这样，你就成为了真正的亲密朋友，可以敞开心扉，实现心心相印，成为朋友，甚至情人你可以达到沟通的最高境界——敞开心扉。案例存在的问题原因分析：一。缺乏宏观系统的人力资源规划人力资源规划是指根据企业的发展规划，通过诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营发展战略，并考虑未来的人力资源的需要和供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘和选择等内容进行的人力资源部门的职能性规划等。kd公司人力资源规划建议如下：1、首先，根据企业的发展规划，结合企业各部门的人力资源需求报告对人员进行盘点，列出企业现有人员及职务人员，职务可能出现的变动情况，陈述出公司每个职务的人员数量，人员的职务变动，职务的空缺数量等，掌握企业整体的人员配置情况，编制相应的配置计划。二、制定职务编写计划。根据公司发展规划和岗位分析报告内容，制定岗位准备计划。包括岗位描述、岗位资格要求、晋升方向等。而且企业发展过程中，除原有的职务外，还会逐渐有新的职务诞生，职务编写是一项一直延续的工作。三、**人员需求。根据人员配备和工作计划，合理**各部门的人员需求。在做人员需求**时，应注意将**中需求的职务名称、人员数量、希望到岗时间等详细列出，形成一个标明有员工数量、招聘成本、技能要求、工作类别，及为完成组织目标所需的管理人员数量和各层次的分列表，依据该表有目的地实施日后的人员补充计划。四、确定员工供给计划。人才供给计划是一种应对人才需求的计划。主要阐述了人员供给方式、内外部流动政策、人员准入和准入实施方案等。一般来说，人才供给有两种方式：内部调动和外部招聘。从企业本身来讲，人员内部调动是比较好的方式，因为员工已经接受了企业的文化，这可以省去对员工进行一系列培训的过程，而且如果是提升调动，还可以大大的增加员工的积极性。但外部招聘也并非不可行。如果招聘到合适的人选，将给企业带来良好的业绩。五、编制培训计划。对员工进行必要的培训已成为企业发展的重要组成部分。培训的目的一方面是提升企业现有员工的素质，适应企业发展的需要，另一方面是培养员工认同公司的经营理念，认同公司的企业文化，培养员工爱岗敬业精神。培训计划中要包括培训政策、培训需求、培训内容、培训形式、培训效果评估以及培训考核等内容，每一项都要有详细的文档，有时间进度和可操作性。6、制定人力资源管理政策调整计划。规划中应明确规划人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围。包括招聘政策调整、绩效考核制度调整、薪酬福利调整、激励制度调整、员工管理制度调整等。七、编写人力资源部费用预算。费用预算包括招聘费用、员工培训费用、工资费用、劳动保险福利费用等。有详细的费用预算，让公司决策层知道本部门的每一笔钱花在什么地方，才更容易得到相应的费用。在人力资源规划中，沟通是一个非常重要的环节：suggestions[s'destnz]n.民众意见箱；员工意见箱沟通可分为两部分：与经理沟通和与部门员工沟通（与管理者进行沟通）首先要与企业的管理者**，肯定人力资源管理在企业中的重要性，同时明确人力资源规划的必要性。要让他知道人力资源规划是企业发展战略规划的重要组成部分，同时也是企业各项人力资源管理工作的基础和依据。这样才能取得工作开展的保障；其次，要与管理者沟通企业发展的战略目标，明确企业近期的变化；（与部门员工进行沟通）同时与各部门的管理人员沟通，了解各部门现有人员的工作状况和需求情况，进而制订出具有可操作性的规划。沟通也应及时，准确，全面和可操作2。培训体系不完善，后备人才管理培训机制不健全后备人才的管理和培养机制是企业领导能力可持续发展、提升人才竞争力的必然选择。事实上，世界500强企业中有超过78%的企业引入了后备人才管理体系。尤其是中高层管理者的后备人才管理和培养，对于企业突发的高层管理者动荡，能起到有效地缓冲作用，并减少人员动荡或流动造成的损失。从表面上看，kd公司似乎有培训，但培训涉及的内容单一性以及偏业务方面的讨论，对员工的人员素质和职业规划本身并没有太多的帮助，培训的形式也是以老师讲为主，欠缺员工之间的讨论和互动，缺乏沟通。导师制的培养机制从导师本身的标准来说，并未相对应的导师的任职标准来考核导师，导师对新员工的培养也没有标准的计划或者启发，没有发挥导师的真正作用，因为导师本身的工作量限制，导师平时忙于自己的本职或者其他业务方面的工作，没有在培养新员工上花费心血，也缺少与新员工的沟通，导致很多新员工与导师之间的关系形同虚设。三。绩效考核与实际工作不