薪酬预算、控制与调整

杨睿娟薪酬预算、控制与调整1薪酬预算某机电公司因资不抵债而被迫宣布破产，消息传来，人们非常震惊！该公司已发展整10年了，自创业起，一直保持快速发展。去年年末，该公司吞并了几家小公司，为扩大规模，在全国各大院校招聘了近700名大学毕业生，其薪酬水平之高，使应聘者趋之若骛。谁会料到，事情变化如此之快？！该公司的总裁在接受记者采访时说：“公司弄到这种地步，原因很多。但是，最根本的一点是负债规模过大，严重超出公司的承受能力。其实，公司的年利润即使在破产前在同行业中也居前列，但年支出的数额接近利润额。最大的一项是员工的薪酬，接近总支出的三分之二。”从该公司总裁的反思中，我们可以看到：公司为了加速发展，盲目提高员工薪酬，导致企业负担过重，为企业带来了致命的打击！在整个营运成本中，薪酬占着一个重要的比例，薪酬管理的作用之一便是合理地控制人工成本，而薪酬控制是从薪酬预算开始的。1.1薪酬预算概述预算管理的目的是使企业的资源获得最佳生产率和获利率。薪酬预算是指管理者在薪酬管理过程中进行的一系列成本开支方面的权衡和取舍。在企业的财力一定的情况下，企业在员工薪酬、设备更新、投资新领域及其他的一些决策上的投入之间是一种此消彼涨的关系。薪酬预算的规模在一定程度上反映出了企业对待人力资源的态度和企业的人力资源战略重心。1.2薪酬预算的流程（1）发现薪酬管理中存在的问题（2）确定薪酬预算的目标（3）收集资料（4）制定薪酬预算的方案（5）评估和选择薪酬预算的方案（6）确定薪酬预算的方案1.3薪酬预算的环境员工薪酬的基本资料姓名、年龄、性别、所在部门、岗位名称、当前薪酬水平、当前的工资级别、所在工资级别的最高工资、中位工资、最低工资、上次调资的时间、额度、调资类型企业整体的薪酬资料企业现有的员工人数企业在过去一年内实际发生的薪酬总额企业在未来一年人力资源规划资料拟招聘的新员工人数、拟招聘新员工的薪酬水平、预计晋升职务的员工人数预计岗位轮换的员工人数、预计休假的员工人数、预计辞职、辞退、退休的员工人数物价变动资料在过去一年里当地物价变动资料市场薪酬水平当前市场的劳动力供求状况与薪酬水平国家薪酬政策国家当前有关薪酬的法律、法规等企业财务状况企业薪酬支付能力、企业上一年度经济效益状况股东要求的回报率、企业预计的效益状况薪酬预测预测企业在未来一年的工资增长率、预测在未来一年员工所在部门薪酬总额的增长率、预测员工在未来一年增薪的时间、额度、调资类型1.4薪酬预算的方法从逻辑上来讲，主要有宏观接近法（又称自上而下法）和微观接近法（又称自下而上法）。1.4.1宏观接近法宏观接近法是指首先对企业的总体指标进行预测，然后确定企业可以接受的薪酬总额，接着按比例分配给各个部门，由部门管理者负责将本部门的薪酬分到具体员工。即由整体到部分，再由部分到个体。这种方法有助于控制住企业的整体薪酬水平，但有可能会在各部门和员工间引起竞争。1.4.1宏观接近法（1）薪酬费用比率法假设薪酬成本与销售额之间有一定的关系，参考企业以往的经营状况和同行业的经验来确定合理的薪酬费用。员工人数销售总额员工人数薪酬费用总额＝销售额薪酬费用总额薪酬费用比率＝假设某公司根据历史经验和同行业经验，确定其合理的薪酬费用比率为12％；公司现有员工80名，人均月薪3500元，则其薪酬费用和销售总额为：年度薪酬费用总额＝3500元/月×12月×80＝336万元年度销售总额＝336万元÷12％＝2800万元假设该公司预测本年度年销售额可以增加10％，则：目标年度销售总额＝2800万元×（1＋10％）＝3080万元那么，年度薪酬费用总额＝3080万元×12％＝369.6万元年度薪酬费用总额增长率＝（369.6－336）÷336＝10％即企业的薪酬费用总额与销售总额同比增长，采用这种方法的关键在于对企业经营状况的正确估计。1.4.1宏观接近法销售收入总成本成本与收入销售数量AQ可变成本固定成本C/I0盈亏平衡点基准法是指在单位产品价格一定的情况下，企业制造和销售产品及进行管理所支出的费用恰好等于起所获得的收益而没有额外的盈利。利用盈亏平衡点基准法可以计算出最高的人工费用比率，此时，企业处于不赢不亏尚可维持的状态。设企业盈亏平衡时，销售量为Q；那么，总成本＝C+V·Q(C为固定成本；V为单位变动成本)总收入＝P·Q(P为每单位产品或服务的价格)在盈亏平衡点上，总成本＝总收入；因而，C+V·Q＝P·Q当企业盈亏平衡时，销售量为因而，P·Q即为销售额，所以根据盈亏平衡点推算企业的薪酬费用比率是企业的薪酬支付的最高比率，此时企业仅能维持，无额外盈利。除非企业面临巨大的劳动力市场的压力，否则，企业一般不会采用盈亏平衡点来推算薪酬预算的比率。)1(PVPCQPCQPVCQP1－变动成本比率固定成本盈亏平衡点的销售额＝1盈亏平衡点的销售额薪酬成本总额最高薪酬成本比率＝例如，某企业的固定成本为2400万元（薪酬成本为1200万元），变动成本比率为50％，则假设该企业欲支付给股东800万元的股息，则企业为了持续发展，除了支付给股东800万元的股息外，还希望能保留800万元的盈余，以增强其抵御风险的能力，则这说明在该企业，比较合理的薪酬费用比率应为15％，如果企业的薪酬费用达到了18.75％以上，该企业就处于比较危险的境地，基本不具备抵御风险的能力；如果薪酬费用比率达到25％以上，企业就将入不敷出，已经亏损了。万元＝％－盈亏平衡点的销售额＝48005012400％＝最高薪酬成本比率＝2548001200万元＝％－＋边际盈利点的销售额＝64005018002400%75.1864001200＝可能薪酬成本比率＝万元＝％－＋＋安全盈利点的销售额＝80005018008002400％＝安全薪酬费用比率＝15800012001.4.1宏观接近法（3）劳动分配率法劳动分配率是指由于企业的经营活动所创造的价值中可以用来被作为薪酬开支的比率。企业的经营活动所创造的价值是指由于企业的生产或服务而使得企业所购买的原料增加的价值，又称为企业的附加价值，是企业进行分配的基础。附加价值薪酬费用总额劳动分配率＝1.4.2微观接近法微观接近法是指先预测出单个员工下一年度的薪酬水平，再进行汇总，从而得到企业整体的薪酬预算。一般而言，部门管理者对员工的工作情况比人力资源管理者更清楚，使得预算更贴近工作实际。但是，部门管理者往往会从本部门利益角度出发去进行薪酬预算，期望为本部门人员争取更大的利益。因而，在预算制定中，人力资源管理者应提供给各部门管理者其它部门及企业与薪酬预算相关的资料，帮助部门管理者从企业整体角度出发制定薪酬预算。1.4.2微观接近法进行薪酬政策和薪酬技术的培训提供薪酬预算说明书和工作表格为经理提供咨询核查数据，编辑报告分析预测人力资源部与经理层共同修正预算设定部门目标监控预算的执行和实际薪酬状况微观接近法的流程2薪酬控制由于企业薪酬管理的环境处于动态变化之中，预算制定和执行的环境存在差异，因而，企业需要对薪酬管理的运行状况进行监控，将预期的情况和实际运行的情况进行对比，以便使薪酬管理能够更好地实现企业的战略目标。薪酬控制是指把握薪酬总额、构成等薪酬管理要素，使其按薪酬预算运行，实现薪酬管理的目标。薪酬控制的作用就在于保障薪酬预算的顺利实现。2.1薪酬控制的途径一般情况下，薪酬成本可以用下式表示：因而，薪酬成本可以从雇佣量、平均直接薪酬成本、平均间接薪酬成本这几个方面来控制。平均间接薪酬成本）（平均直接薪酬成本＋薪酬成本＝雇佣量2.1薪酬控制的途径通过控制薪酬水平和薪酬结构对薪酬成本进行控制：薪酬水平主要指企业总体上的平均薪酬水平，薪酬结构指直接薪酬（包括基本薪酬和可变薪酬）和间接薪酬（服务和福利）在总的薪酬成本中所占比重的大小以及各具体组成部分所占比重的大小。通过控制雇佣量对薪酬成本进行控制:雇佣量取决于企业里员工的数量和员工的有效工作时间，我们可以通过控制这两个因素来达到控制薪酬成本的目的。3薪酬沟通界定目标：沟通的目标是什么？搜集信息：目前的薪酬管理现状是什么？选择媒介：最合适的工具是什么？薪酬沟通的步骤制定策略：如何对新的薪酬管理措施进行宣传？召开会议：薪酬沟通会议是否有必要开？如何召开？评估效果：员工对新方案是否接受？满意度如何？薪酬沟通的误区（1）缺乏明确的管理理念（2）仅告知员工其个人信息(3)不注重员工的职业发展（4）多个管理者同时和员工沟通（5）沟通中不注意倾听4薪酬调整（1）对薪酬管理理念的调整（2）薪酬水平的调整(市场变化、业绩变化、工作变化）（3）薪酬结构的调整调整的依据主要有两种：一是根据市场薪酬水平的变化趋势、组织的发展状况、经营管理模式的调整以及战略重心的转移对现行薪酬体系进行调整，二是根据职位变动、个人业绩、个人能力等对员工个人的薪酬水平进行调整。薪酬结构设计杨睿娟什么是薪酬结构？薪酬结构是对同一组织内部的不同职位或者技能之间的工资率所做的安排，反映了组织内部员工间的各种薪酬的比例及其构成，是在内部公平性与外部竞争性这两种薪酬设计标准间权衡的结果。薪酬结构的设计在一定程度上表明了某一组织的价值观及其对组织内部工作相对价值的比较。1薪酬结构的确定流程薪酬调查强调内部公平性强调外部竞争性职位评价薪酬调查薪酬结构设计决策职位评价组织内部的职位价值体系外部竞争性与内部一致性的均衡薪酬结构2薪酬结构的相关概念薪酬等级数量薪酬变动范围与薪酬变动比率薪酬区间的叠幅薪酬区间的比较比率与薪酬区间渗透度薪酬区间中值不同职位类型及其薪酬变动比率职位类型薪酬变动比率生产、维修、服务等职位20％～25％技术工人、办公室文员、专家助理30％～40％中层管理人员、专家40％～50％高层管理人员、高级专家50％以上薪酬结构模型250030003500400045005000550060006500700075008000850090009500100001050012345678等级元/月min1min2min3min4min5min6min7min8max1max2max3max4max5max6max7m2m3m4m5m6m7m8m1薪酬管理的常用法规杨睿娟企业的一切薪酬管理行为都必须在《宪法》确定的基本原则内进行《劳动法》：工资分配原则，最低工资保障，工资支付，休假期间的工资，加班工资《个人所得税法》对薪酬管理起着规范和调整作用1宪法《宪法》十三条规定，国家保护公民的合法收入、储蓄、房屋和其他合法财产的所有权。薪酬是劳动的合法财产和收入，受到宪法保护。《宪法》四十二条规定，国家通过各种途径，创造劳动就业条件，加强劳动保护，改善劳动条件，并在发展生产的基础上，提高劳动报酬和福利待遇。同时还规定，国家提倡社会主义劳动竞赛，奖励劳动模范和先进工作者。《宪法》四十三条规定，中华人民共和国劳动者有休息的权利。国家发展劳动者休息和休养的设施，规定职工的工作时间和休假制度。《宪法》四十四条规定，国家依照法律规定实行企事业组织的职工和国家机关工作人员的退休制度。退休人员的生活受到国家和社会的保障。这里实质上是有关企业职工的社会保险问题的原则规定，这是薪酬管理的重要内容之一。《宪法》四十八条规定，国家保护妇女的权利和利益，实行男女同工同酬。此外宪法还规定了许多其他非货币性的薪酬内容，比如就业培训、参与管理等内容，这些内容也属于薪酬的范畴。2劳动法《劳动法》于1994年7月5日由第八届全国人民代表大会常务委员会第八次会议通过，以国家主席令（第28号）公布，自1995年1月1日起实施,劳动法对有关薪酬管理的调整的规定比宪法更为明确具体。建立工资指导线制度。到1999年，全国已有20多个省市试行工资指导线制度。通过发布工资指导线，间接指导企业合理确定工资水平和年度工资增长幅度，实现对社会平均工资和行业、企业之间分配关系的调节。建立劳动力市场指导价位制度。政府在调查统计的基础上，定期颁布主要岗位（职务）劳动者的平均工资水平，作为劳动力市场指导价位，间接引导企业合理确定不同岗位（职位）职工的工资水平，理顺企业内部的工资分配关系。建立