人才引进工作计划精编4篇

精编资料，供您参考人才引进工作计划精编4篇【前言导读】由三一刀客最美丽的网友为您分享整理的“人才引进工作计划精编4篇”文档资料，以供您学习参考，希望这篇文档对您有所帮助，喜欢就分享给朋友们呢！人才引进工作计划1辽宁省目前的人才引进现状据统计，2004年以来，辽宁省引进省外优秀人才万余人，引进海外留学人员万余人次。然而，面对人才紧缺现状，这样的引才力度却远远不能满足辽宁省高层次高技能人才需要，截至2006年底，辽宁省具有正副高级职称的有万人，仅占人才总量的，高层次人才依然比较缺乏。从上述的“五点一线”沿海经济带到沈阳经济区调查的人才需求总量来看，辽宁省各行业高技能高层次才紧缺压力已成普遍现象，招才聚才已是迫在眉睫的发展必然。随着日渐增加的人才压力，我们不得不思考这样的问题：怎么能缓解辽宁省的人才紧缺现状？当前人才引进的现状又是如何？辽宁省委、省政府为了缓解高层次高技术人才短缺的压力，致力于营造宽松的人才政策环境、成长环境、良好的工作和创业氛围，先后制定下发了《_辽宁省委省政府关于在老工业基地振兴中进一步加强人才工作的若干政策规定》和《关于进一步加强全省人才队伍建设的意见》，在人才培养、选拔、激励、保留等方面提出了相关政策。在制定各项规定的同时，还加强对人才工作分类指导，相继制定出台一系列人才专项政策。有相关报告称14个市也相继推出了316项促进人才与经济建设对接的政策规定，为全面推进人才工作提供了制度保证。辽宁省还不断实施重大人才引进活动，精心打造辽宁聚财用才平台。先后举办了以“招才引智、振兴辽宁”为主题的引进国外专家项目洽谈会暨新技术展、海外学子创业周、“外国专家辽宁行”等活动。随着国家振兴东北老工业基地的战略出台，我省实施的“博士后培养工程”、“百千万人才工程”、“5520工程”、“十百千高端人才引进工程”、“海外研发团队工程”为重点的辽宁省五大人才工程全面启动，招才聚才效果明显，为我省各大支柱性产业提高了大量高层次人才，为各行业的发展注入了全新的活力，同时也为辽宁老工业基地全面振兴提供了坚实的人才保障。“博士后培养工程”增强企业自主创新能力辽宁本省高校、科研院所较多，我省充分利用这一优势，开创性地实施博士后培养工程，解决众多企事业单位、合资公司的高层次人才紧缺问题，尤其是在优秀青年的引进和培养上，促进企业与高校、科研院所之间科技和人才的交流，增强企业科技自主创新能力。2004年，鼓励企业依托实际项目与国家博士后流动站单精编资料，供您参考位联合招收博士后的博士后培养工程在辽宁省率先开始。2008年，辽宁省建立了企业博士后科研基地，博士后科研基地建在相关产业较集中，具备整体优势的经济区域。辽宁省财政安排专项资金，向每位博士后提供6万元经费，市级财政同时配套3万元经费，几年来各级财政共提供博士后经费数千万元。到2010年，辽宁省共拥有国家级博士后站81家，工作站77家，省级企业博士后科研基地94家。累计招收博士后2001人，现在站750人。博士后出站留在辽宁的占出站人数60%，他们已是辽宁省各产业中的高层才人才，为各专业奉献着自己的光与热。其中“973”首席科学家2人，长江学者特聘教授4人，中科院百人计划人选8人，国家杰出青年基金获得者12人，享受政府特殊津贴专家28人，博士生导师158人。这些专家学术在研究学术方面已是硕果累累，研究学术期间共承担3766个项目，其中国家级项目占40%，共完成企业技术改造项目465项，实现科技成果转化260项，累计新增产值亿元。“百千万人才工程”增强老工业基地后劲在“百千万人才工程”上，辽宁省选拔出3700多名中青年学术技术带头人突出优先发展的重点领域，着力储备一批科技学术带头人，增强老工业基地全面振兴发展的后劲。1996年辽宁省便开始实施“百千万人才工程”，旨在选拔和培养上百名45岁左右的国际国内一流科学家；上千名40岁左右的省内各学科、专业领域成绩显著的拔尖人才；上万名30岁左右的专业技术骨干，建立起辽宁省的科技人才梯队。几十年风雨变迁，辽宁省已经发展为经济增长的第四级，‘百千万人才工程’也已成为我省培养中青年学术技术骨干人才的战略举措。这项举措的开创性、权威性、科学性和长效性在我省广大专业技术人员中间具有广泛的影响力和较高的知名度，已成为了辽宁高层次人才队伍建设的品牌工程。近年来，“百千万人才工程”选拔工作以推动辽宁沿海经济带开发、沈阳经济区建设和突破辽西北战略实施为目标，加大对农村、企业生产一线以及装备制造、材料化工等重点产业人选的选拔力度，使更多科技创新能力强、创新成果多、创新业绩突出的优秀人才脱颖而出。截止2010年9月，辽宁省共开展五批“百千万人才工程”评选，共选拔3710人，其中百人层次人选1393人，千人层次人选2317人。“5520工程”为支柱产业稳根基“5520工程”，即用5年时间，在装备制造业、原材料工业、高新技术产业、现代农业、现代服务业等五大领域，重点培训20万名中高层次创新人才。2006年辽宁启动5520工程，该工程采取举办高级研修班、专家论坛、特殊培养、学术研讨、国际交流、学习进修、在线学习等多种形式，培养高层次创新型人才。根据辽宁经济社会形势发展需要，大力开展中高级专业技术人才继续教育，提高专业技术人才队伍整体素质成为大势所趋。到2010年底，辽宁省共举办各类高研班和师资班将达到3000多期，培训五大领域中高级专业技术人员20精编资料，供您参考多万人次。“十百千高端人才引进工程”引进576名紧缺高层次人才从辽宁人力资源和社会保障厅可以了解到，为满足辽宁沿海经济带发展、沈阳经济区建设、突破辽西北等三大战略快速增长的高层次人才需求，2008年下半年辽宁已开始面向海内外引进高层次紧缺人才。计划五年内，围绕我省优先发展的重点支柱产业，从海内外引进数十名科技顶尖人才，数百名科技领军人才，数千名学术技术带头人和高级经营管理人才，即“十百千高端人才引进工程”。通过实施“十百千工程”，辽宁省逐渐形成完备的经济科技发展人才智力支撑体系的核心、主题及骨干。“引进百个海外研发团队工程”显著提升科技研发水平2008年辽宁开始实施“引进百个海外研发团队工程”，即面向海外引进100个具有世界前沿技术水平的研发团队。把海外招商引资和招才引智相结合，使海外研发团队带项目、技术、带资金来辽宁创业创新，引进开发国际领先，填补国内空白的现代装备制造、高新科技产品。截止至2010年，已完成6批评审，确认了253个研发团队。研发团队引进效果开始显现，有的已经为企业带来可观的经济效益。“海创周”人才引进工作方案范文2高校要实现快速发展，最现实最有效最根本的途径和办法，就是千方百计培养、引进和用好人才，建设一支高素质高水平的师资队伍和干部管理队伍。为此，各高校纷纷出台政策采取措施，加紧实施“人才强校”战略，抢占制高点。作为人事管理工作的重要数据和资料——人事档案，是人才的发现、选拔和培养的重要依据，是完善人才队伍建设的有力保障。但由于种种原因，人事档案管理工作在高校人才队伍建设中的作用往往被忽略，没有得到应有的重视和加强。笔者试图探寻人事档案管理与高校实施“人才强校”战略之间的关系，以引起高校各级领导及广大教职工对人事档案管理工作的重视，促进人事档案管理的建设及“人才强校”战略的顺利实施。1做好高校人事档案管理工作对实施“人才强校”战略的重要意义人事档案是人才信息的重要载体，集中反映了人才个人基本情况、经历、工作表现、工作业绩、奖惩等方面的情况，是知人善任、选贤举能的重要依据，也是针对人才个人特点进行“量体裁衣”，帮助人才在教学、科研等方面建功立业的重要工具。做好高校人事档案工作，有利于充分发挥高校人才的巨大优势高等学)(校是高级人才和专家学者集中的地方，这些人才有着不凡的奋斗经历和突出的业绩。他们的人事档案如果记载清楚、内容齐全，对于高校而言会是一笔丰厚的财富［1］。精编资料，供您参考宣传部门如果依据档案素材撰写成宣传作品进行宣传，对外可以树立高校形象，提高影响力；对内可以激励人才继续奋进，不断创造新业绩；对于其他职工，可以发挥榜样的力量，形成健康向上创先争优的良好氛围。同时，因为知道个人的优劣表现均有可能被记入档案，影响长远，因此人才会时刻注意警醒自我，本着对自己，对历史负责的态度，最大限度地发挥自身的潜能和智慧。做好高校人事档案工作，有利于对人才进行针对性的培养和使用人事档案管理部门在完成人事档案材料的收集、鉴定、整理、装订、保管的基础上，应该对档案材料所反映的信息进行分类、汇总、统计和分析，形成有针对性的报表，在学校制定师资培训规划、进修计划、人才队伍建设规划，以及职工的职称晋升、干部选拔配备等等方面，提供符合客观实际的科学数据支撑。在“高校优秀人才资助计划”、“人才小高地建设”、“十百千人才工程”、“教学名师奖”、“政府特殊津贴专家”等评优推优和人才培养项目推荐工作中，人事档案可以在人选和项目确定、材料组织等环节发挥积极和权威性作用。在人才岗位设置、调配以及人才团队的组建等方面，人事档案管理部门可以根据人事档案所反应的材料，向人事行政部门提出合理性的建议和意见，改善人才的工作环境和人际环境。在人才职称晋升、科学研究等方面，人事档案管理部门可以通过对人事档案进行分析，查找出人才真正需要填补的是“外语培训”、“专业进修”、“研究时间不足”还是“科研助手配备不够”。人事档案管理部门应该主动变“死档案”为“活档案”，在“人才强校”战略实施的进程中，发挥自身的能动作用，使人才能真正“人尽其才，才尽其用”，团结协作，成功创业。做好高校人事档案工作，有利于引进优秀的人才高校所引进的人才，应该是人才队伍专业结构、学历结构、职称结构以及年龄结构中最紧缺的，又不能在内部调剂补充的人才。人事档案反映着人才有关专业、学历、职称、特长、研究方向、教育、工作及进修经历等第一手最真实、最新、最全面的材料。人事档案管理部门可以在对人事材料进行汇总、统计、分析的基础上，对高校所制定的人才引进计划提出意见和建议。人事档案管理部门可以对前来应聘人才的档案进行专业分析，辨别真伪、检查错漏、预测人才的价值，协助人事行政部门对所引进的人才进行把关，确保所引进的人才各方面符合高校实际需要，促进人才合理梯队的构建。2高校人事档案管理存在的主要问题各高校在实施“人才强校”战略过程中，往往把精力直接地集中在“人才引进”、“师资培训”、“科研项目”等具体的工作中。而这些工作，绝大部分是建立在“根据惯例”、“拍脑袋想当然”、“参考兄弟院校的做法”的基础上，却忽略了源于人事档案的有关数据分析和前瞻预测。这主要是因为高校人事档案在自身建设和管理过程中，存在着种种的问题，主要精编资料，供您参考体现在如下几个方面：对高校人事档案管理的重要性认识不够长期以来，相当一部分人员包括部分领导干部对高校人事档案工作的认识不足，认为人事档案就是裁剪、装订、保管性的事务工作，与教学和科研工作没有直接联系，也不能为单位创造经济效益，只要守好那一堆材料，不丢失、不泄密，能应付干部调动或提拔时的查档工作就行［2］。因此，人事档案工作变得默默无闻，很少有人过问；人事档案管理部门也习以为常，不主动拓展工作内容，不主动为学校的教学、科研特别是人才建设工作提供依据和参谋作用。高校人事档案材料不齐全、补充不及时由于重视不够，人事档案材料的收集常常处于消极被动状态，体现在人事档案归档工作制度不健全，执行不严格，被动等待送材料上门而不主动索取和补充等方面，更不会根据工作的需要调整和增加归档的项目。一些人事档案长年得不到填充和更新，无法全面体现人才的现状，对人才建设工作没有参考价值。高校人事档案管理手段落后很多人事档案往往停留在纸质档案的建立和保管层面上，没有随着科学技术手段的不断更新而现实人事档案的电子化。一些人事档案室的电脑仅仅局限用于档案目录的打印，还无法进行人员信息的查询和检索，更无法实现对人才信息的筛选、排序、分类、汇总。由此导致很多人事统计工作只能靠手工完成，造成人力资源的极大浪费，人事数据对决策的参考作用常常处于被动状态，而且作用十分有限。高校人事档案管理队伍期待