参考资料,少熬夜!银行行长培训(5篇)【导读指引】三一刀客最漂亮的网友为您整理分享的“银行行长培训(5篇)”文档资料,供您学习参考,希望此文档对您有所帮助,喜欢就分享给朋友们吧!银行行长培训范文1关键词结构性物价上涨大学生消费行为在一个以知识和智慧为主导的全新经济时代,越来越多的商业银行认识到:商业银行之间的竞争,归根到底是人才的竞争,更准确的说是核心员工的竞争。核心员工掌握着商业银行的核心技术,具有创新能力,对商业银行的发展有着举足轻重的作用。如何减少核心员工的流失,使他们能够最大限度的为商业银行的竞争优势提供贡献,是商业银行急需解决的问题。培训激励能够给核心员工带来更多的人力资本增值的机会,同时也会提高他们对商业银行的忠诚度。这种培训激励方式可以为核心员工提供智力支持和精神动力的的支持,并受到越来越多的商业银行的青睐。1核心员工的定义和特征西方学者赫奇曼·琼斯曾提出“稀缺人力资源价值”这一概念。在他看来,核心员工与职位高低没有必然联系,关键在于人力资源是否稀缺,只有稀缺的人力资源才有价值。所以大多数学者将在商业银行中掌握核心技术、从事核心业务以及担任关键职务、拥有广泛的客户关系、掌握关键资源的这些人称为核心员工。因此,本文将核心员工定义为:在人力资本市场中稀缺的,具有高度价值性的,拥有丰富的行业经验,具有高超的专业技术和管理技能的员工,他们是商业银行核心竞争力外化为核心技术和核心产品的载体。(1)核心员工的高价值性。核心员工拥有特定的专业技术、管理经验和较高的个人素质等特长。而这些特长都是经过长期学习和实践获得的。(2)核心员工的难以替代性。核心员工在商业银行中服务时间长,掌握商业银行的核心技术和关键业务,对商业银行有着极大的影响力。(3)核心员工的需求层次较高并具有较强的自我发展需要。核心员工工作不仅仅是为了换取物质报酬,更重要的是能否充分发挥自己的专长,开发自身的潜能,实现自我的价值。(4)核心员工具有较低的商业银行忠诚度。具有高认知能力和丰富从业经验的核心员工总是稀缺的,所以他们必然成为很多商业银行(尤其是竞争对手)的主要争夺对象。2目前商业银行对核心员工的培训存在的问题目前国内商业银行还未能将员工培训作为人力资源管理的一个核心手段,更不用说对核心员工的培训了。因此商业银行在对核心员工的培训中存在的问题是显而易见的。(1)没有识别谁是核心员工。人们在谈及核心员工时,通参考资料,少熬夜!常将商业银行高层管理者和技术人员理所当然的视为核心员工。甚至有的商业银行在一段时间只重视销售人员,或者又过多的关注于管理人员,认为他们是商业银行的核心员工,视他们为商业银行利益的来源。(2)培训没有计划。许多商业银行没有根据核心员工的长远发展目标和职业规划来制定有利于他们发展的培训计划,也没有专门的培训管理制度,同时还缺乏相应的培训规范和培训指导教材。从核心员工的角度来看,其培训行为是断断续续的,没有一定的体系。(3)盲目开设培训课程。有很多商业银行将培训当作是一种潮流,在确定培训项目和内容时不是依据商业银行和核心员工的实际需要,而是凭感觉,照搬其它商业银行的培训计划,培训项目和内容脱离实际。(4)培训方法单调。现在的商业银行一提到对核心员工的培训,不是野外的拓展训练,就是采用最简单的课堂式教学,没有重点和针对性。究其原因是培训组织者缺乏有关培训的专业知识,就造成了时下流行什么方式就采用什么方式。(5)培训和员工职业生涯发展相脱节。有很多商业银行培训工作做得很不错,核心员工能力也得到相应的提高,但是商业银行没有为这些核心员工制定好职业生涯规划,并没有将培训激励贯穿于核心员工的整个职业生涯发展。培训使核心员工的能力得到了进一步的提升,但却没有用武之地,这样反而加快了核心员工的流失。(6)培训效果的评估不足。目前大多商业银行对培训的评估仅停留在反应层次、学习层次这二个层面上。从核心员工所具有的素质来看,仅有前两个层面的考核是不够的,这对核心员工多多少少缺了点挑战。当然很多商业银行觉得后面的行为层次和结果层次很难做,即使做了也很难量化,收益和成本相去甚远。因此商业银行很少关注到培训后的跟进管理,这样使得花了很多钱的培训并不能得到预期的效果。3对策商业银行只有把对核心员工培训的重视变成社会、商业银行和员工的共同认识和共同行为时,核心员工的培训激励才能进入一个良性的循环过程当中。其具体对策如下:(1)识别真正的核心员工。在培训还未开始之前,首先应进行核心员工盘点,根据银行目前所处的阶段和未来的战略发展方向,结合核心员工的定义及其特征来判断出哪些员工对商业银行的未来发展起着战略性的作用,并且他们在商业银行未来发展中是不可或缺的。同时,还要能及时根据环境的变化发现和调整潜在的核心员工。(2)树立先进的培训理念。商业银行应该沉淀凝炼出先进而贴切的培训理念,促使员工从战略高度认识培训的重要性,为员工培训奠定理念基础。也只有这样,商业银行与核心员工才能将核心员工培训作为一项战略性任务来做,核心员工也才能彻底更新观念,才能为科学而有效的培训奠定稳固的理念基参考资料,少熬夜!础。(3)建立完善的培训体系。商业银行不仅要树立起培训是一种投资的新理念,而且在实际工作中要切实加强对培训体系建设工作的组织和领导。应该重视从日常工作开始,在商业银行内形成一套系统的培训机制。通过系统的思考给核心员工提供持续的人力资源开发与培训,满足其不断学习,不断更新知识的需要,提升核心员工的人力资本价值。同时应将培训纳入管理系统,将培训与绩效考核、激励机制和员工的职业生涯发展相结合,从而满足核心员工自我价值实现和自我发展的需要。(4)识别需求,开展有针对性的培训。正确识别核心员工的培训需求,做到有的放矢。在满足核心员工主导需求的培训时,要体现核心员工个人职业生涯与商业银行发展的关联性,使员工个人的成长规划与商业银行人力资源发展目标相互匹配。(5)加强核心能力,收集商业银行化核心员工能力。商业银行应该注意在可能的情况下收集核心能力,用于对潜在核心员工的培训,注重培养商业银行后备人才,通过后备人才培养工作,可以避免出现由于商业银行掌握核心技术的人才流失而造成的危机。此外,核心员工接受的专业性培训应当具有互补增值性,应多采用团队培训,将个人的核心能力稀释,避免一旦核心员工离开本商业银行,就无法实现与商业银行之间的整合互动。4结语在知识经济时代,人才的竞争将更加激烈,培训激励是吸引人才和留住人才的重要法宝。核心员工的培训问题的解决对于商业银行保持竞争力有着非常重要的现实意义,所以在重视全员培训的基础上做好核心员工的培训,商业银行在不久的未来将会越来越好的发展下去。参考文献[1]武龙,黄勋敬。商业银行核心员工的留用策略[j].南方金融,2006,(11).[2]谭志奇,唐秀媛,邓德胜。我国企业培训中存在的问题及对策[j].生产力研究,2008,(13):94.银行行长培训2继续加大对中小企业的信贷投入,提高中小企业对金融知识知晓率,调动企业创新的积极性,激发我区工业经济发展的生机和活力,努力实现银企双赢。二、指导思想以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,按照全面落实科学发展观的要求,积极推进金融支持工业经济又好又快发展,进一步发挥金融服务政策效用,推动金融机构落实金融支持工业经济发展,增进金融机构与中小企业的沟通联系,提高中小企业对金融知识和金融服务政策的认知度,增强中小企业的金融风险意识和信用观念,有效引导中小企业理性投资行参考资料,少熬夜!为,提升金融服务水平,促进工业经济健康发展。三、活动内容全区“金融服务月”活动分三个专题进行,分别为:(一)召开银企合作洽谈会1、介绍银企合作相关政策,货币信贷相关政策及存贷款相关政策等。2、向企业推介金融产品。3、举行银企恳谈、签约活动。4、开展“一卡一点一服务”活动,支持新农村建设。(二)银行行长下基层1、组织金融机构行长赴基层调研座谈,深入了解中小企业目前面临的困难,并给予信贷支持,充分调动企业创新的积极性。2、组织金融机构向中小企业拓展银企合作业务,加大金融支企力度,努力实现银企双赢。(三)金融服务咨询活动1、为中小企业提供理财产品和银行结算知识等培训。2、优化业务流程,简化业务手续,利用网上银行延伸金融服务,方便中小企业办理业务。3、组织开展“全国征信知识宣传月”活动,以及利率、银行卡、反洗钱等知识宣传。四、活动形式(一)发送宣传资料。(二)举办银企合作洽谈会。(三)召开金融产品推介会。(四)搭建银企签约平台。(五)开展银行行长下基层调研座谈活动。(六)举办金融服务咨询活动。(七)组织媒体宣传。五、职责分工人民银行*区支行:负责“金融服务月”活动过程中日常协调与联系;负责起草相关的材料,编发活动相关信息;负责开展“金融服务月”活动。各金融机构:拟定并组织实施系统内开展“金融服务月”活动方案,积极配合并参与全区统一组织的活动,及时向人民银行*区支行报送有关活动情况。银行行长培训3关键词商业银行人才机制改进思考随着社会发展的多元化,国有控股商业银行的人才自身发展的诉求日益凸显,其可供选择的出路也不断增多,如果不能给人才提供一个良好的职业发展平台,同样会造成人才的流失。一、对国有控股商业银行人才流失成因的剖析据调查,超过2/3的国有商业银行人才流失率在15%以上(来源于屈新刚,“对国有商业银行核心人才流失问题的思参考资料,少熬夜!考”)。2013年新浪网了四大国有控股商业银行人才流失的类似情况,2013年上半年(截止2013年6月末,新招聘的人员还没有到岗,这时人员的减少,表面有一定经验的人才流失)四大国有控股商业银行在职员工总数万人,与2012年年末相比,人员减少了万人,以内地国有商业银行分支机构员工居多,他们大多去了外资银行、中小商业银行、投资公司、其他金融机构。人才的流失,不仅意味着人才自身技能的转移,而且还意味着与这些人才密切相关的优质客户的转移。这与国有控股商业银行客观上存在人才培养、使用的错位,缺乏科学的人才培养机制有关,可慨述如下:(一)人才资源配置与业务发展的契合度不高近几年国有控股商业银行的招聘力度相对较大,每年通过校园招聘和定向招聘进入国有控股商业银行的优秀大学生数量可观。但是一方面在不断引进人才的同时,我们应当特别注意到另一方面问题的出现。国有控股商业银行人才资源在其系统内得不到充分合理利用,由于员工数量与质量结构的不对称性,限制和影响了员工整体素质的改善和提高。由于存在各层次、各岗位人员调配及区域性分布不合理,使人力资源得不到充分的挖掘,致使经营成本增加。出现人才使用和管理不当,造成人才向外资银行、中小商业银行、投资公司、其他金融机构。(二)人才培养和使用上存在着脱节的现象对现有的人员,国有控股商业银行在用人机制上虽然一直不断地在探索新方法、新路径,但整体来说仍未做到“人尽其才,才尽其用”,一批有专业特长的员工没有在合适的岗位上工作或没有充分发挥其才能,开发利用的力度不足,措施赶不上时代的步伐,出现人才资源不能不能合理使用、甚至闲置的问题。而在这方面又没有引起各有关方面的足够重视,人才的凝聚力、向心力达不到预期效果;那么靠文化氛围、靠事业成就留人就显得软弱无力。(三)缺乏对员工职业生涯的合理规划人才对市场行为主导的过程,自始至终都体现着人才主观参与、主导作用。我们平时听得较多的是如何提高“顾客满意度”,然而,片面的追求“顾客满意度”,很容易导致对“员工满意度”的忽视,把激发员工的忠心和进取心放在首位策略就很难推进,自然缺少对员工、尤其是青年员工职业生涯规划的有效安排,让每个员工能够获得公平公正的成长和发展机会无形中就减少;尤其是基层柜面员工“小步续跑”的晋升机制不畅通,会挫伤一部分基层柜面人才的忠心和进取心,从而选择跳槽、寻找新的中小商业银行或金融机构发展。(四)人才培养机制落后时代的发展虽然近年来国有控股商业银行积极构建符合自身特点和人才成长规律的培训制度、机制与体系,逐步建立起员工终身培训制度,使每个员工从入行到退休,可以持续不断地接受培训。但是,在实施过程中,对个体特征考虑不够,培训基层机参考资料,少