劳资员工作总结范文【范例4篇】

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参考资料,少熬夜!劳资员工作总结范文【范例4篇】【导读指引】三一刀客最漂亮的网友为您整理分享的“劳资员工作总结范文【范例4篇】”文档资料,供您学习参考,希望此文档对您有所帮助,喜欢就分享给朋友们吧!劳资员工作总结【第一篇】(一)落后的统计思想观念,无法满足高校发展的需求在现实工作中一些高校对统计工作认识不到位,对统计的内涵理解不深,对统计的重要性认识不够,直接影响了劳动工资统计工作的发展。主要体现在管理机构不健全,领导重视程度不高,统计人员不专业且变动大,统计专业技术职务没有理顺等等方面。另外,高校中重视会计而轻视统计的现象仍然存在,很多学校把会计工作作为学校的一项重要工作,而把包括劳动工资统计在内的统计工作仅作为应付上级有关部门报表的“边缘性”工作。正是由于以上的种种原因,导致了统计工作被简单化,仅仅是完成了各种数据的汇总和上报工作,统计的作用没有显现出来。(二)单一的统计调查方法,无法保证统计数据质量当前高校劳动工资统计仍是使用全面统计报表的统计方法,其调查方法较为单一,加之没有采取其他有效的统计方法进行补充和更换,其统计结果已远远落后于高校的发展变化,统计数据的可比性受到较大影响。以《从业人员及工资总额》报表为例,该报表并非针对高校而设置的统计报表,其统计范围和统计内容只能体现高校劳动工资的一部分,不能全面体现高校劳动工资分配情况。另外,由于这种统计方法工作量较大,再加上统计人员素质的参差不齐,多为应付日常报表而工作,很难保证劳动工资统计数据的准确性。(三)陈旧的统计指标体系,缺乏实用性、针对性现行的劳动工资统计指标体系使用时间较长,在统计报表中如教职工人员变动情况、劳动工资总额等等指标,虽然还能够满足高校宏观调控的需要,但随着高校改革与市场经济体制的深入,工资分配形式的多元化,统计指标体系也应该作出调整。现阶段有的高校已经实行年薪制、岗位工资制、项目工资制等分配方式,劳动工资多名目,多标准,多渠道,原有的统计指标已不能满足当前统计工作需要。另外,学校临时聘用的公益岗人员、劳务派遣人员工资却不在劳动工资统计的指标内,没有相应的指标可以体现。在实行包括岗位工资、薪级工资、绩效工资、津贴补贴等等结构工资的高校,如今的劳动工资统计指标中,工资总额难以分解出结构变化的因素,难以分解出工资的结构比例,占较大比例的奖金一项更是不能清晰地表明。平均工资的确能反映出一所高校的工资总体水平,但其受职工人数和工资总额的限制。由于职工人数易变动,加上工资总额并不全面,导致平均工资无法具备代表性。(四)落后的工资统计手段,让统计工作复杂化参考资料,少熬夜!目前,劳动工资统计主要还是实行定期报表制度。如未实现统计网上直报的报表还是以层层上报的方式获得数据,这就导致报表工作中间环节增加,接触统计数据的人员增多,迟报和错报现象容易发生。再如,像审核、汇总等环节的报表程序的也不严密,对于出错的统计数据不能及时发现,有的即使在汇总中发现问题,也是人为地将数据改为合格状态,并没有找出错误的原因。另外,在统计和分析数据时,计算机等信息技术手段利用能力不高,加上高校没有充足的经费作保障,硬件无法及时更新,软件购买力度不大,统计人员没有得到更好的培训,一些先进的工资统计信息技术没有得到很好的运用。二、解决高校劳动工资统计问题的对策(一)提高对劳动工资统计工作的认识一要加强组织领导。提高高校劳动工资统计数据的质量是高校各级领导决策的前提和基础。因此,高校要逐步建立健全劳动工资统计工作机构,做实统计基础工作。例如,可以成立由主管副校长为组长,由人事、财务等职能部门人员为成员的高校劳动工资统计工作领导小组,加强对劳动工资统计工作的组织和协调。还可以成立工资统计办公室,解决统计工作人员行政职务、专业技术职务待遇,其主要职责是负责全校工资统计研究工作,负责学校各种劳资数据的统计、分析以及调查研究工作。积极推进劳资统计基础工作规范化,完善劳资统计资料,建立健全原始记录和统计台账,夯实工作基础,切实做到数出有据。二是要重视开展高校统计人员业务培训。高校领导要大力支持统计人员的继续教育学习,提高其统计业务水平。同时有关部门要加强对高校等部门监督检查力度,促使基层统计部门规范工作程序,严格实行统计人员持证上岗制度,不断增强法律意识。(二)改革劳动工资统计和调查方式高校劳动工资统计工作涉及面较广,数据来源多,为了保证统计数据的质量,应加强高校报表数据的审核,要建立数据质量抽样调查制度,优化统计数据评估系统,努力提高劳动工资统计数据的质量。在统计过程中可尝试采取抽样调查与全面调查相结合的统计方式进行。平时以抽样调查为主,定期报表任务。加之重点调查或典型调查等工作方法,不断提高统计质量。例如,按单位教职工人数加以分层,选定样本,或者按收入高低分层选取样本,或者按规模、部门等不同的方式方法选择样本。(三)完善劳动工资统计指标体系在制定统计指标过程中应该增加反映高校中的热点和难点问题以及社会经济运行等方面的统计指标。如适时增加在岗教师的年龄、职称、职务、学历、收入等各种细化指标,使高校劳资统计数据真正发挥其作用,为高校所用,为统计者所用,更为广大的教职员工所用,以适应当前经济发展的需求。另外,建立高校从业人员统计抽样调查制。可统计高校岗位劳动报酬数据,还可计算其平均数、众数、中位数等工资统计指标。如参考资料,少熬夜!可按书记、校长、副校长、主任等对象来划分,也可按教授、副教授、讲师、助教等对象来划分,从而获取最多人数的工资段,来统计其最高值和最低值,不受平均工资的影响,使劳资统计结果真实反映高校各阶层的收入。(四)加快劳资统计工作的信息资源进程劳资工作总结【第二篇】2005年上半年人力资源部工作总结(工资管理劳动保护部分)文章作者:程继承文章加入时间:2005年8月25日15:412005年上半年人力资源部工作总结(工资管理与劳动保护部分)一、完成了2005年度劳动工资年报的编制、汇总和上报工作;并且认真分析、总结,完成了劳动工资统计分析报告和劳动工资统计工作总结。二、完成了2005年度工资计划的制定工作,制订了2005年度各分、子公司工资总额与经济效益挂钩或包干办法,并积极组织实施。三、积极做好精神文明建设工文章出处:大中小打印关闭劳资工作总结【第三篇】公司自2月份成立了人力资源中心以来,打破了全民工、集体工、劳务工、临时工的用工概念,建立了内部人才市场竞争机制,对各单位所需人员,实行竞聘上岗,双向选择。1、建立了公司法人治理结构。相继设立了董事会、监事会,聘任了公司总经理。又通过在建设工程总公司范围内竞聘,聘任了公司副总经理、四部一室主任、分公司经理15人。通过在公司内外部参与竞聘,使工作能力强,业务水平高的管理人才脱颖而出。2、打破员工身份界线,优化配置了人员。公司成立人力资源中心后,逐步实现一个以长期劳务合同为主,短期劳务合同为辅,临时合同为补充的劳动用工体系。除管理人员外,对剩余的全体员工全部进入人力资源中心管理,按照不同单位和部门的人员需求与之签订上岗合同。3.公司人员结构日趋合理。公司现有员工558人,其中:全民职工261人,代培工1人,集体工88人,劳务工128人,临时工80人。其中:机关63人,安装分公司136人,路桥分公司39人,防腐分公司32人,恒达分公司88人,运输分公司98人,建筑分公司8人,嘉胜分公司6人,租赁分公司37人,人力资源中心51人(其中:借调和单干23人),通过双向选择,已有507人分别走上不同的工作岗位。目前公司人力结构日趋合理,大专以上文化程度有65人,中级职称15人,技师5人,电焊工、管工、驾驶员、机械手、修理工等主要工种241人。公司员工日趋年青化,充满了活力,年龄在21-40之间的有488人,占总人数的84%。二。推陈出新,认真搞好人事劳资工作对公司人事劳资业务流程进行再造参考资料,少熬夜!根据公司原人事劳资业务流程,结合有限公司实际,对我公司人事劳资业务流程进行了再造。包括人事劳资部岗位职责、人力资源中心的岗位职责、人员调动手续、员工考勤制度、员工工资奖金发放、公司绩效考核等规章制度。并编制了工作制度6个,下发文件4个、公务通知6个,使公司人事劳资管理工作相互协调、密切配合、精干高效。2.认真做好员工工资和奖金的发放工作面对公司生产人员分散,工资发放有一定困难,我们针对不同情况采取不同的办法,保证将工资和奖金及时发放到每一位员工的手中。xx年共发放工资万元,其中:机关万元,安装分公司万元,路桥分公司万元,防腐分公司万元,恒达分公司万元,运输分公司万元,建筑分公司万元,嘉胜分公司万元,租赁分公司万元,人力资源中心万元。xx年共发放奖金588万元,其中:机关万元,安装分公司195万元,路桥分公司60万元,防腐分公司48万元,恒达分公司万元,运输分公司万元,建筑分公司万元,嘉胜分公司万元,租赁分公司万元,人力资源中心万元。3.认真做好员工工资的套改工作根据总公司的要求,xx年我们对员工工资进行了两次套改。由于公司重组整合,历史原因多,工资套改难度大,问题多,我们在尊重历史的情况下,尽量做到公平合理,使员工得到最多的实惠。第一次补发工资万元,第二次补发工资万元。三。加强绩效考核,制定了合理的办法为了充分发挥**有限公司整合重组的优势,公司以搞活内部分配机制为突破口,以提高经济效益为目的,突出对各责任单位和部门进行考核与奖惩,并加大对第一责任人的考核与奖惩力度,从而充分调动全体员工的生产与工作的积极性,不断提高公司的市场竞争能力和盈利能力,全面实现公司的生产经营目标。主要办法是经营放开搞活,绩效考核挂钩。作文交流小组考核时以各责任单位和部门的工资(费用)总额为主要依据。工资总额是基础工资、技能工资(操作层)、岗位工资(管理层)和效益工资以及各种福利性补贴之和(部门为管理费用),工资总额都将与所取得的绩效完全挂钩,硬性兑现。公司全年核定完成产值亿元,实现利润2550万元,工资总额842万元,费用总额万元。考核分有经营指标单位的考核、各部门的考核、公司承包单位的考核和对领导班子的考核,对公司领导班子实行风险抵押金政策,共收风险抵押金116万元。四。认真处理好人事关系,解除领导的后顾之忧为了正确处理好人事关系,解除领导的后顾之忧,我们积极加强与各部门、各分公司的联系和沟通,及时掌握员工的新情况、新动态,保持员工队伍在有竞争的情况下保持稳定,有什么重要事情及时向领导进行汇报,使人力资源为公司的生产经营起到最好的保障作用。参考资料,少熬夜!加强人力资源中心人员的管理。对公司人力资源中心的人员进行“双向选择,择忧录用”,并认真作好员工的思想工作,让广大员工自觉改变从业观念,自觉提高技术业务水平,通过达到一定技能而选择不同的岗位。今年公司558人中已有507人分期分批走上不同的工作单位,剩余的人员也分别从事单干或到派出所、焊考办等单位从事短期性工作。2、做好集体工的稳定工作。集体工是我公司的主要力量之一,对88名集体工有偿解除劳动合同的工作出现多次反复,为此我们进行了深入的调查、了解和咨询,细致耐心地做好解释工作。虽然最后没有人有偿解除劳动合同,但通过做工作,沟通了大家的思想,稳定了大家的情绪,缓解了员工的矛盾。3、做好劳务合同工的续聘和新聘工作。对公司符合条件的128名劳务合同工进行了续聘,并解聘了7名长期不在岗且又未报过到的人员;对符合转劳务合同工条件的50多名临时工进行了摸底,并完成了向总公司、勘探局申报、审查工作,一方面解决了建工总公司职工子女的就业问题和后顾之忧,另一方面也为我公司下一步的工作储备了人员力量。4、对长期不在岗员工进行了清理。通过清理共有37人长期不在岗。经过耐心细致的做工作,现办理内部待岗9人,协议离岗5人,还有一部分人员正在寻找新的出路。总的来讲,通过以上的工作使公司员工从思想观念上、工作作风上有了很大的改变,自觉形成了一种自我约束、自我竞争的良好局面。五。认真抓好员工培训,提高了员工整体素质为了提高公司员工的整体素质,我们给员工创造了继续培训、转岗培训等多种培训的机会。公司自成立人力资源中心以来,一方面全体员工的思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