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江西省自考01214培训管理最新整理完整版串讲笔记【考试必备】江西省自考01214培训管理自考必备考试资料第1页共22页01214培训与开发第一章现代培训与开发导论第二章战略性培训与开发第三章培训中的基本学习原理第四章培训需求分析第五章新员工导向培训第六章在职培训与脱产培训第七章应用新兴技术进行培训第八章管理开发培训第九章培训有效性评估第十章职业发展管理第十一章领导力开发——从评价中心到发展中心第十二章高科技企业管理人员管理技能的培训与开发第一部分名词解释第一章：现代培训与开发导论1、培训与开发：是指针对组织中各类人员工作岗位所需要的知识、技能、理念、素养或素质，乃至岗位规范、职业发展等开展的一系列学习、提升、发展活动的总称。2、学习型组织：是美国学者彼得•圣吉在《第五项修炼》一书中提出的观念，它倡导再造、终身学习、不断自我更新的理念与方法作为保持竞争力的有利武器。3、胜任力：在一项工作或一定条件下和标准有效的或优秀的业绩有因果关系的个体潜在和外在的特点，它可以是动机、特性、技能、自我反应或社会角色的形象，或者所使用的知识、技能。4、行为事件访谈法：行为事件访谈法(behavioreventinterview)是指客观评定个人在现实的、比较典型的I作环境中的行为表现，从而总结出直接影响事件成效的、与员工的绩效关系密切的个人能力集合。5、企业培训中的JIT：企业培训中的JIT(justintime)是指根据现时需要及时对员工进行培训，以使其能够迅速胜任新的工作，这要求培训管理部门有较强的洞察力和应变能力。第二章战略性培训与开发6、战略性人力资源：运用战略的观念去管理组织的人力资源，即人力资源管理必须与组织战略紧密结合；充分意识到外部环境、劳动力市场的影响；注重长期目标和决策制定；考虑组织内部所有的员工。7、协同效应：在制定人力资源管理战略时，要充分意识到由于实施某顶人力资源战略而可能出现的情况，从而形成协同效应。8、战略性培训：战略性培训(strategictraining)更强调与组织的使命、核心价值观、愿景与战略等协调一致，要求管理者树立整体与全局观念，在了解组织运作原理和各部门之间关系的基础上，提高员工与组织使命及战略要求相一致的能力，以顺利实现组织的职能与发展目标。9、战略性员工培训模型：丹尼乐·温特兰德基于多家企业的个案研究，提出了战略性员工培训模型。该模型指出，实施战略性员工培训有三个阶段：宏观组织阶段，围观组织阶段，实施、反馈和评价阶段。10、评价中心（AC）方法：70年代以来美国国家训练实验室为代表的机构的主要方法，主要围绕概念技能、技术技能、人及技能三项技能的开发与培训开展，但是对高层次管理者的领导力开发培训关注不多。11、发展中心（DC）方法：基于人本主义的范式，强调个体自我提高和改变的能力，以及通过反馈调整个体行为以及个体与组织目标，在提高领导胜任力方面的研究和应用引起了越来越多的关注。12、内隐学习：培训师以教练的启发式激发无意识记忆，瞬间直觉依赖、顿悟等方式解决问题，抽象出刺激材料隐含的规则。13、培训培训者：培训培训者(trainthetrainer，TTT)是指为了培训与开发人员能够胜任越来越具有挑战性的战略性培训与开发工作，首先要对他们进行的培训的一种项目。第三章培训中的基本学习原理14、学习：从能力角度而言，学习是指相对长久且不属于自然成长过程结果的人的能力的变化；从行为角度而言，学习是一种获得知识的过程，得到的经历体验导致持续的行为改变。15、内省：(1)内省是当时一种广泛应用的心理学研究方法，被用来发现在人们的大脑内发生的事情。(2)它以尽可能讨论知党经历和思想过程的内省方式去探索和发现人们的行为和结果。(3)内省并不能提供处理人类行为及其原因结果的可观察的科学的方法。16、强化物：斯金纳认为任何刺激只要增加了反应的概率，就是强化物。强化物可分为两种：一种是正强化物，是指跟随在一个操作反应之后，并能提高这个反应的概率的刺激物；另一种是负强化物，指从某一情境中北排除是，由此加强某一操作性反应的概率的刺激物。17、自我效能感：(1)自我效能是社会学习理论的创始人班杜拉(AlbertBandura)从社会学习的观点出发在1982年提出的，用以解释在特殊情景下动机产生的原因。(2)自我效能感是个人对自己完成某方面工作能力的主观评估。(3)针对培训而言，自我效能是一个人对自己能否学会知识或技能的判断，是培训准备的一个决定因素。18、归因：归因是由行为结果来推断行为原因的过程。19、同化：指把外部环境中的有信息吸收进来并整合到儿童已有的认知结构（也称“图式”）中，即个体把外界刺激所提供的信息整合到自己原有认知结构内的过程。同化是认知结构数量的扩充即图示扩充。20、顺应：指外部环境发生变化，而原有结构无法同化新环境的信息时所引起的儿童认知结构发生重组与改造的过程，即个别的认知结构因外部刺激的影响而发生改变的过程。顺应则是认知结构性质的改变，即图式改变。21、协商：协商即交流、讨论。协商有“自我协商”（也叫“内部协商”）与“相互协商”（也叫与“社会协商”）两种，自我协商是指学习小组内部相互之间的讨论与辩论。22、自我效能：是社会学习理论的创始人班杜拉从社会学习的观点出发在1982年提出的，用以解释在特殊情境下动机产生的原因。针对培训而言，自我效能是一个人对自己能否学会知识或技能的判断，是培训准备的一个决定因素。23、体验式学习：又称“发现式学习”、“经验学习”、“行为学习”或“互动学习”，先由学员自愿参与一连串活动，然后分析他们所经历的体验，使他们从中获得一些知识和领悟，并且能将这些知识和领悟应用于日常生活及工作中。24、行为学习：是一种以完成预定工作任务为目的，在团队成员支持帮助下持续不断地反思实际中遇到的情景问题，以帮助人们形成积极的生活和工作态度，提高解决实际问题能力的学习理念和学习方式。25、学习高原现象：在培训中，学员的学习效果并不是呈不断递增的直线形状，而是呈曲线状。在培训学习的初期，学员会阴掌握并运用新的知识与技能表现出明显进步，但随之而来的一段时间常常是学员的表现停滞不前，学习的绩效不再提升，这会对学员的学习积极性带来一定的影响。26、学习效果的迁移：意指学习成绩的提高会在其他场合通过行为表现出来。第二部分填空题第一章：现代培训与开发导论1、现代人力资源的内容“新3p”，即人力资源规划、人员的胜任能力、员工参与。2、老“3p”是指岗位分析、绩效考评、薪酬支付。3、与传统人力资源管理相比，现代人力资源管理的内容更加强调战略目标下的规划和“以人为本”。4、智力资本实质上是人力资本最主要的组成部分，它是通过投资实现的，包括基本技能、专业技能、创造技能、领导与管理技能等。5、根据现代人力资源管理体系，培训与开发、新员工导向、员工职业发展三大内容是人力资源管理内容中属于“发展”职能的重要环节。6、网络培训是企业培训方式上的革新，它不仅让学习与工作同时进行，而且使培训的人、财、物等资源得到大幅度的节约。7、麦克里兰70年代提出了“胜任力”理论与模型，进一步让实际工作者认识了“人力资源管理”的显示意义。8、所谓3C指顾客、竞争、组合。9、网络的运用，也使得培训“以教师为中心”转化为“以学员为中心”。10、“开发”成为现代人力资源管理的核心内容。11、正确的方案、正确的实施是实施企业领导胜任力开发的重要保证。12、智力资本实际上是人力资本最主要的组成部分，它是通过＿＿＿实现的，包括基本技能、专业技能、创造技能、领导和管理技能等。13、现代培训是学习型组织的一个重要标志。14、全天候、全身心、全武艺、全方位是对现代培训师的终极要求。15、胜任能力是决定工作绩效的持久品质和特征。16、胜任力模型成为高绩效员工的能力标杆和行为参照。第二章战略性培训与开发1、博亚特兹开始明确地把胜任力的概念与企业的特定位置、工作的性质和优秀的业绩表现紧密地结合起来，从而使胜任力模型成为高绩效员工的能力标杆和行为参照。2、波特将企业战略分为成本领先战略、差异化战略和集中化战略三种。3、建设与企业战略相一致的企业文化，这是推动企业战略的重要支持。4、企业的战略选择成为企业发展的决定性因素，培训战略则是战略管理实施的重要保证。5、丹尼尔·温特兰德基于多家企业的个案研究，提出了战略性员工培训模型。6、战略性员工培训模型有三个阶段:宏观组织阶段、微观组织阶段、实施反馈阶段。7、温特兰德借助4P即产品、地点、促销和价格来说明如何决定战略性培训的内容。8、战略性培训与开发的系统性还体现在应将组织、部门、个体的培训需要结合起来考虑。9、正确的方案和正确的实施是企业领导胜任力开发的重要保证。10、“自省性”反思以自我学习、自我提升、自我完善为特征。11、卡次认为管理人员应当具备三项技能即技术技能、从事技能、概念技能。12、畅销全书《执行》一书的作者之一的波西尼，提出“领导、人员、流程”是执行力的三大要素。13、DC的学习形式主要是内隐学习、发展暗示、结构性对话等，配以情景江西省自考01214培训管理最新整理完整版串讲笔记【考试必备】江西省自考01214培训管理自考必备考试资料第2页共22页模拟、角色扮演、文件筐分析等教学方式。14、自我提升意识是领导力开发的内在动力，是进行自我发展的基础，是开发领导力的核心。15、与以往的培训相比，战略性培训更强调与组织的使命、核心价值观、愿景与战略等协调一致。16、企业的首席执行官的积极参与是构建高素质领导团队的核心要素。17、有针对性地开发企业领导者的胜任力，成为当今企业持续成长的关键因素。18、领导力开发是企业战略性人力资源管理的重要内容。第三章培训中的基本学习原理1、学习的成果可分为五类：言语信息、智力技能、运动技能、态度、认知策略。2、美国心理学家约翰引入“行为主义”这一名词，并对内省技术技术进行了深入研究。3、过程化（外在）学习能力，或者说“学习怎么做”，考虑的是人类实施一种行为的能力。4、分辨（内在）学习能力考虑的是人所具有的知识。5、斯金纳的操作条件反射理论是根据他的“斯金纳箱”经典实验提出来的。6、惩罚或回报是行为调整的基础，心理学家认为回报比惩罚对改变行为更有效。7、瑞士心理学家皮亚杰创立的关于儿童发展的学派被人们称为日内瓦学派。8、同化是人知结构数量的扩充，即图式扩充；顺应则是认知结构性质的改变，即图式改变。9、维果斯基创立的“文化历史发展理论”强调了认知过程中学习者所处社会文化历史背景的作用。10、自我效能感是个人对自己完成某方面工作能力的主观评估。11、一个人的自我效能可以通过口头说服、逻辑证明、示范、绩效回顾来提高。12、培训室座位布置的不同设计主要有圆形座位、马蹄形座位、教室形座位、剧场形座位、扇形座位。13、知识学习又称为认识能力学习，类似于言语信息的学习。14、技能学习又称为肌肉型或精神性运动技能学习，类似于智利技能与运动技能的学习。15、态度学习又称为情感性学习，与人的价值观和利益相联系。16、心理学家阿特金森的动机理论告诉我们：成就动机可以使人在行为上表现出两种倾向，一是力求成功，二是避免失败。17、美国组织行为学教授戴维·库伯构建一个检验式学习模型----体验学习圈。18、美国组织行为学教授戴维·库伯认为有效的学习应从体验开始，进而发表看法，然后进行反思，再总结形成理论，最后将理论应用于实践。19、建构主义教学思想提倡的学习方法是在教师指导下以学习者为主体的学习。20、“教”是旨在学习者创造适合学习的外部条件和环境，其作用是产生“学习”。21、为了实现学习效果的歉意，在教学中应注重学习的立方体模型。22、在学员积极参与、互动式的学习方式中，学员通常需要经历接触期、反应期、交战期、归纳期和行动期五个阶段。第三部分简答论述第一章：现代培训与开发导论1、现代人力资源管理的内容？2、人力资本的最主要的组成部分有哪些?3、1911年，泰勒在《科学管理》一书中，把管理的基本原理归纳为哪五个方面？4、管理的五个功能是什么？5、高科技企业的特点与其内部员工的特点？6、高科技