单位劳动用人合同最新5篇

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单位劳动用人合同最新5篇根据您的信任三一刀客编辑为您撰写了1篇题为“单位劳动用人合同最新5篇”的文章,希望您能继续关注我们的网站,我们将为您提供更多优质信息。在日常生活中,合同在许多场合中都会出现。合同的内容可以分为聘用合同、借调合同、停薪留职合同、技术转让合同和技术开发合同等不同类型。单位劳动用人合同篇【第一篇】一签约人基本情况(一)、用人单位基本情况:甲方(用人单位)名称:天津百盛鼎益建筑劳务服务有限公司法定代表人(或主要负责人):李增雄单位地址:天津市东丽经济开发区一经路1号401-18房间联系电话:58222098(二)、劳动者基本情况:乙方(劳动者)姓名:______________家庭住址(现住址):居民身份证号码(其他有效身份证号码):联系电话:二合同期限(三)、本合同期限执行下列款(1)、本合同为固定期限年(月),自年月日起至年月日止。(2)、本合同为无固定期限,自年月日始。(3)、本合同为以完成一定工作任务为期限,双方就有关事项约定如下:。(四)、本合同试用期为月(日),自年月日起至年月日止。三工作时间和工作地点(五)、根据甲方工作需要和任职要求,乙方同意在岗位上工作,具体工作内容为。(六)、乙方的工作地点为:。(七)、乙方的工作职责是:四工作时间和休息休假(八)、甲方根据乙方所在工作岗位的特点实行工时制度。A.标准工时制度;B.综合计算工时工作制度;C.不定时工作制度;乙方具体工作时间安排如下:(九)、甲方因生产经营需要确需乙方加班的,应符合国家或本市的有关规定及用人单位的审批程序。(十)、乙方应享受国家规定的休息休假之外的假期约定如下:五劳动报酬(十一)、甲方每月以货币形式向乙方支付工资,具体发薪日期为。(十二)、乙方试用期间的工资为元/月。(十三)、工资具体支付办法、标准及有关内容约定如下:六社会保险(十四)、甲乙双方按照国家和本市的规定参加养老、失业、医疗、工伤、生育社会保险,履行缴费义务,确保乙方享有各种社会保险的权利。(十五)、乙方应当交纳的社会保险费,由甲方从乙方的工资中代扣代缴。七劳动保护、劳动条件和职业危害防护(十六)、甲方严格执行国家和本市有关劳保护方面的法律、法规和规定,对乙方进行安全生产和操作规程教育培训,努力改善劳动条件,保证乙方在生产过程中安全与健康。(十七)、甲方严格按照国家和本市法律、法规和规定及时向乙方发放劳动防护用品,并按规定对乙方进行健康检查。(十八)、乙方在劳动过程中必须严格遵守劳动安全卫生和操作规程。(十九)、乙方患职业病、因公负伤或死亡,甲方按国家和本市有关规定给予各项待遇。八劳动合同的解除、终止和续订(二十)、甲乙双方单方面解除或终止本合同,应符合《劳动合同法》规定的条件和程序。(二十一)、乙方应在本合同解除或终止前日内办理完毕工作交接手续。双方解除或终止本合同时乙方需办理工作交接明细如下:甲方在乙方办理工作交接时,向乙方支付经济补偿金和出具解除或终止本合同的证明。九违约责任及违约金(二十二)、甲方为乙方提供专项培训费用,对其进行专业技术培训的,就有关服务期和违约金等事项的双方约定如下(或见双方签订的专项协议书):(二十三)、乙方为甲方的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员,双方就竟业限制的范围、地域、期限、经济补偿和违约责任等事项约定如下(或见双方签订的专项协议书):十双方约定事项(二十四)、甲乙双方本着合法、公平、平等自愿的原则,经协商约定如下事项:十一劳动争议处理(二十五)、甲乙双方因执行本合同发生争议时,应先行协商解决;协商解决无效时可进行调解;调解无效的任何一方均可向有管辖权的劳动争议仲裁委员会申请仲裁;对仲裁裁决不服的,可向有管辖权的人民法院提起诉讼。十二其他事项(二十六)、本合同未尽事宜,按国家和本市有关法律、法规和规定执行。吴规定的双方应协商解决。(二十七)、本合同的条款如与国家或本市的有关法律、法规和规定不一致时,按照国家和本市的有关法律、法规和规定执行。(二十八)、双方应当仔细阅读合同条款,以明确其权利和义务。(二十九)、本合同自甲乙双方签订(盖章)之日起生效,双方应严格遵守执行。本合同一式两份,甲乙双方各执一份。甲方(盖章)法定代表人或委托代理人乙方(签字)(签字或盖章)年月日年月日单位劳动用人合同篇【第二篇】企业的劳动用工模式,简单来说可以分成合同工和劳务工两大类。合同工,指企业、事业单位通过签订合同招收的工人。劳务工,指劳动者与用人单位之间为劳务关系的工人。合同工的使用由来已久,企业已经积累了一定的经验。本文试图探讨劳务用工及其风险控制,以推动企业劳动用工健康、和谐发展。劳务用工的利与弊对于企业而言,劳务关系相对于劳动关系具有更强的吸引力,因为劳务用工具有管理简便、用人机动灵活、用工成本降低等诸多优势,从而促使并吸引企业大量使用劳务工。《劳动合同法》施行后,作为劳务用工的主要形式——劳务派遣的生存空间受到了限制,昔日劳务服务公司门庭若市的繁荣景象一去不复返了。按照《劳动合同法》的规定,劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施。所谓“临时性”,是指工作岗位存在的时间不超过6个月。所谓“辅助性”,是指该岗位应当是用工单位的非主营业务岗位。所谓“替代性”,是指原岗位的劳动者因为健康或其他原因无法正常工作,而需要有新的劳动者来替补。用工单位必须履行以下义务:执行国家劳动标准,提高相应的劳动条件和劳动保护;告知被派遣劳动者的工作要求和劳动报酬;支付加班费、绩效奖金,提高工作岗位所必需的培训;对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必须的培训;连续用工的,实行正常的工资调整机制。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立2年以上的固定期限劳动合同,按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间,劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准,向其按月支付报酬。劳务派遣工与用工单位的“正式工”享有同工同酬的权利。用工单位在履行法定义务的同时,还要对派遣单位损害劳动者利益的行为承担连带责任。如果派遣单位克扣劳动者的工资,或者未按照规定为劳动者缴交社会、工伤、医疗保险费用,或者对劳动者造成损害的,劳动者不仅可以要求派遣单位赔偿,也可以要求用工单位赔偿。可见,《劳动合同法》对劳务用工的影响,主要体现在用工期限灵活性下降、用工成本大幅度提高、用工单位的责任增大、适用范围缩小、对用工单位的人力资源管理提出了更高的要求等因素。因此,一方面,用工单位为了证明已经履行了法律规定的义务,必须加强对劳务派遣工的管理,包括为其量身订做详细的工资体系、培训计划。另一方面,用工单位为了防范承担连带责任的风险,必须花大力气在实力参差不齐的劳务服务公司中挑选信誉好、实力强、管理规范的派遣单位。这些工作,对用工单位的人力资源管理提出了更高的要求。劳务派遣工是劳务用工的常见形式,企业使用劳务派遣工的风险隐患,来自于劳务派遣公司、劳务派遣工和用工单位自身三个方面。如果劳务服务公司没有合法的资质,将导致派遣员工与劳务派遣公司之间的劳动关系因主体不适而无效,其最终结果是派遣工与用工单位形成事实劳动关系,由企业承担劳动合同上的义务。因此,企业在与劳务派遣公司签订劳务派遣合同前,必须认真审查其营业执照等资质证书,并使劳务派遣期限在资质证书有效期内。劳务派遣公司未与派遣员工签订劳动合同,或者劳动合同期限届满仍在劳务派遣岗位的,都会导致用工单位与劳务派遣工之间形成事实劳动关系。为了防范此类风险,企业一是要确认劳务派遣公司是否已经与派遣员工签订了劳动合同;二是要认真审查该劳动合同的各个要素是否齐备,特别要核查劳动合同的期限是否能够覆盖劳务派遣合同的期限。劳务派遣公司与派遣员工之间是劳动关系,向员工发放工资和缴纳社保是其法定义务。在实务中,有的劳务派遣公司常常强调“代发工资”、“代缴社会保险金”。为防范劳务派遣公司规避风险和推卸责任,应在劳务派遣合同中明确约定劳务派遣公司必须依法为派遣员工发放工资和缴纳社保,不得无故克扣或调低员工工资;同时,约定用工单位对以上事项的检查权以及发现问题的处理机制和责任承担。按照法律规定,在劳务派遣用工模式中,劳务派遣公司应当为其员工办理工伤保险,用工单位提供必要的劳动保护条件,保证劳动安全。如果劳务派遣公司未按规定办理工伤保险的,当劳务派遣工发生非用工单位尽责尽力所能避免的工伤事故,比如,在上下班途中发生交通事故、在工作时间和工作岗位突发疾病死亡或者在48小时之内经抢救无效死亡、因工外出期间受到伤害或者发生事故下落不明等。此时,企业就可能被劳务派遣工或劳务派遣公司拖入纠纷。为避免此类风险,企业应与劳务派遣公司在派遣合同中明确约定工伤事故的处理机制和责任的承担原则,维护自身的合法权益。由于用工单位与劳务派遣工没有劳动关系,用工单位无权直接要求劳务派遣工遵守企业的劳动纪律和规章制度。为防范劳务派遣工违规风险,一方面,企业应当在劳务派遣合同中,要求劳务派遣公司在劳动合同明确派遣员工必须遵守用工单位的劳动纪律和规章制度。同时,明确约定派遣员工造成用工单位损失的,由劳务派遣公司承担赔偿责任。另一方面,企业应当向劳务派遣工公示本企业的劳动纪律和规章制度。企业与劳务派遣公司签订劳务派遣合同应当约定派遣岗位和人员数量、派遣期限、劳动报酬和社会保险费的数额与支付方式以及违约责任。其中,“违约责任”是指民事上的违约责任,即派遣单位或用工单位违反派遣协议约定应承担的责任。在实务中,有的劳务派遣公司要求用工单位直接将劳动报酬支付给劳务派遣工,对此,企业应予拒绝。若必须采用该支付方式的,应在劳务派遣合同明确用工单位代派遣单位支付的委托代理关系。此外,用工单位不应在劳务派遣合同约定劳动关系解除情形,但应约定不合格劳务派遣工的退回情形。当劳务派遣工发生退回情形时,企业可以将其退回劳务派遣公司。至于是否解除劳动合同关系,企业不应干预而由劳务派遣公司自行处理。根据国家劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条的规定,劳动关系成立应具备以下“三个要件”:①用人单位和劳动者符合法律、法规规定的主体资格;②用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者,劳动者受用人单位的劳动管理,从事用人单位安排的有报酬的劳动;③劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。同时,《关于确立劳动关系有关事项的通知》第2条还规定,用人单位未与劳动者签订劳动合同,但具有下列凭证之一的,可认定双方存在劳动关系:①工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;②用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;③劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;④考勤记录;⑤其他劳动者的证言等。其中,①、③、④项的有关凭证由用人单位负举证责任。上述凭证,是证明存在事实劳动关系的“五大证据”,用工单位在使用劳务派遣工时,应当严格按照劳务派遣合同的约定,谨慎行使权限和履行义务,不能超越权限或者越位管理劳务派遣工,避免发生从“用工单位”变为“企业使用劳务工,除了劳务派遣工形式外,对于零星或特殊用工,还可以使用劳务协议工。劳务协议工的适用范围限于退休人员、实习生、下岗再就业人员、借调人员四类人员。除上述四类人员外,企业与其他人员即使签订了劳务协议,也不能认定为劳务关系,而构成事实劳动关系。根据国家劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条和第二条的规定,用工单位与劳动者之间的关系,只要其实质内容具备劳动关系的“三个要件”和“五大证据”,就可认定存在为事实劳动关系,而不必在意其外在形式和其用工期限长短。在“三个要件”当中,劳动者的主体资格对认定劳动关系成立与否尤为重要。因此,企业在使用劳务协议工时,应当严格核实用工对象的真实身份,确保用工对象为适用范围内的四类人员。劳务协议是用工单位与公民之间以提供劳务为内容而签订的协议。劳务协议的当事人为平等的民事主体,体现的是劳务关系。企业在与劳动者订立劳务协议时应注意以下两点:第一,应尽量选用劳务协议范本,这对于防范用工风险尤为重要。第二,应注意文字表达的严谨性、准确性与逻辑性。例如,在约定试用期限时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