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第二章招聘与配置第一节人员招聘的程序与信息发布第一单元人员招聘的基本程序与补充来源一、人员招聘的定义（X）是企业为了弥补岗位的空缺而进行的一系列人力资源管理活动的总称。是人力资源管理的首要环节，是实现人力资源管理有效性的重要保证。（选择题）人员配置是企业为了实现生产经营的目标，采用科学的方法，根据岗得其人、人得其位、适才适所的原则，实现人力资源与其他物力、财力资源的有效结合而进行的一系列管理活动的总称。从广义上讲，人员招聘包括招聘准备、招聘实施和招聘评估三个阶段；狭义的招聘即指招聘的实施阶段，其中主要包括招募、筛选（或称选拔、选择、选挑、甄选）、录用三个具体步骤。二、企业人员补充的来源（X）企业人员的补充有内部补充和外部补充两个方面的来源。1.内部招募的优势与局限内部招募是指通过内部晋升、工作调换、工作轮换、人员重聘等方法，从企业内部人力资源储备中选拔出合适的人员补充到空缺或新增的岗位上去的活动。①优点：（1）准确性高。（2）适应较快。（3）激励性强。（四）费用较低②缺点：（1）银处理不公、方法不当或员个人原因，可能会在组织中造成一些矛盾，产生不利的影响。（2）容易教程“近亲繁殖”。（3）组织的高层管理者如多数是从基层逐步晋升的，管理层的年龄就会偏高，不利于冒险和创新精神的发扬。2.外部招募的优点与局限①优点：（1）带来新思想、新方法。（2）有利于招到一流人才。（3）树立形象的作用。②缺点：（1）筛选难度大，时间长。（2）进入角色慢。（3）招募成本大。（4）决策风险大。三、竞聘上岗（X）选择题从企业人员招聘的内部来源来看，竞聘上岗也是企业从内部劳动力市场选拔人才的主要方法之一，具有一定的创新性、竞争性和科学性，充分体现了公平、公开和公正的人事原则。竞聘上岗的理论基础是能岗匹配原理。竞聘上岗是采用科学的选拔方法，对企业内部应聘人员经过层层筛选，由专家小组集体做出评判，从应聘者当中选拔出较为合格人员的活动过程。四、人员招聘的基本程序（X）1.准备阶段①进行人员招聘的需求分析，明确哪些岗位需要补充人员。②确掌握需要补充人员的工作岗位的性质、特征和要求。③定各类人员的招聘计划，提出切实可行的人员招聘策略。2.实施阶段招聘工作的实施是整个招聘活动的核心，也是最关键的一环，经历了招募、筛选、录用三个步骤。3.评估阶段进行招聘评估，可以及时发现问题、分析原因、寻找解决的对策，有利于及时调整有关计划并为下次招聘提供经验教训。五、人员招聘来源的选择（X）选择招聘来源的方法与主要步骤：①析岗位的招聘要求。②分析招聘人员的特点。③确定适当的招聘来源。（内部、外部、学校或社会？）④选择适当的招聘方法。（广告、借助中介、上门招聘？）六、内外部招募具体来源的甄选（X）1.内部招募来源的选择内部招募作为一个总体，还可以细分为内部提拔、工作调换、工作轮换、重新聘用、公开招募五个来源。①内部提拔。这种做法给员工以升职的机会，会使员工感到有发展的机会，对于激励员工非常有利。②工作调换。也叫“平调”，是在内部寻找合适人选的一种基本方法，这样做的目的是要填补空缺。作用：使内部员工了解企业内其他部门的工作，与本企业更多的人员有深入的接触、了解。有利于员工今后的提拔，同时也可以使上级对下级的能力有更进一步的了解。③工作轮换。区别：（1）工作调换从时间上来讲往往较长，而工作轮换则通常是短期的，有时间界限的。（2）工作调换往往是单独的、临时的，而工作轮换往往是两人以上，有计划地进行的。作用：工作轮换可以使企业内部的管理人员或普通人员有机会了解企业内部的不同工作，给那些有潜力的人员提供以后可能晋升的机会，也可以减少部分人员由于长期从事某项工作而带来的烦躁和厌倦等感觉。④重新聘用。主要针对一批由于某些原因不在位的员工，如下岗人员、长期休假人员（如曾因病长期休假，现已康复但由于无位置还在休假），已在其他地方工作但关系还在本企业的人员（如停薪留职）。他们中有的人素质较高，对他们的冲品会使他们有再为企业尽力的机会，企业使用这些人员可以使他们尽快上岗，减少了培训等方面的费用。⑤公开招募。是面向企业全体人员的，其做法通常是企业在内部公开空缺岗位，吸引员工应聘。2.外部招募来源的选择①学校招聘。(校园招聘)P110优势：学生的可塑性强；选择余地大；候选人专业多样化，可满足企业多方面需求；招募成本较低；有助于宣传企业形象等。学校通常又被分为中等职业技术学校、大专院校两类。中等职业技术学校：招聘办事员和其他初级操作性员工的主要渠道。大专院校：发现大批年轻、具有较高素质的、潜在的专业人员以及技术人员和管理人员的主要场所。设立奖学金（与学校横向联合）--资助优秀贫困学生，借此吸引学生毕业后去该企业工作；提供实习机会和暑假工作机会—以期日后确定长久的雇佣关系。③争对手与其他单位。针对需要相关专业工作经验的岗位。④下岗失业者。⑤退伍军人。有利于提高单位的知名度，树立企业良好的外部形象，且可以和当地政府建立融洽的关系。⑥退休人员。七、竞聘上岗的程序和步骤（X）简答题1.必须事先公布竞聘上岗的岗位，要特别强调聘任的公开性。2.为保证竞聘上岗的公正、公开、公平，必须成立竞聘上岗领导小组。3.所有竞聘岗位无一例外地不能有选定对象。4.竞聘岗位均要有科学完整的工作说明书。5.要确保应聘岗位合理的候选人数。一般不应低于1:6的比例。6.企业组织竞聘时，可根据具体情况按以下步骤进行。（P77）八、注意事项（Y）在组织内部招聘与选拔时，应当掌握以下几点要求：1.避免长官意志的影响。2.不要求全责备。3.不要将人才固定化。4.全方位地发现人才。第二单元招聘信息的收集与整理（Y）一、招聘信息的收集1.招聘需求信息的产生招聘工作一般是从招聘需求的提出和确定开始的。（选择题）当用人部门提出招聘需求时，人力资源部门的招聘负责人和用人部门的上级主管首先需要对招聘需求进行分析和判断，招聘需求信息的产生有如下几种：①织人力资源自然减员。②组织业务量的变化使得现有人员无法满足需要。③现有人力资源配置情况不合理。2.招聘信息的收集招聘需求信息的收集主要是从用人部门收集有关空缺职务的所有信息。人员招聘信息主要有：①缺岗位。②工作描述。包括工作职责、工作内容、工作要求、工作权限以及工作条件。③任职资格。二、招聘需求信息的整理（Y）对招聘需求信息进行分类、记录、保存、打印、报送、审批。第三单元招聘信息发布与广告设计（X）一、招聘广告的一般特点是企业单位补充各类岗位的空缺人员，应用最为普遍、最为广泛的人员招募方法之一。公司的招募广告不仅具有传输人员招聘信息的基本功能，还代表着公司的形象，需要认真实施。优点：1.工作岗位空缺的信息发布迅速，能够在一两天之内就传达给外界。2.同许多其他吸引方式相比，广告渠道的成本比较低。3.在广告中可以同时发布多种类别工作岗位的招募信息。4.广告发布方式可以给企业留出足够的时间、机会和空间，挑选公司多需要的各类人才。5.对于招募初级、中级水平的一班员工来说，分类广告是一种富有成效的招聘手段。6.企业还可以利用广告渠道发布遮蔽广告（遮蔽广告即是在招募广告中不出现招聘企业名称的广告，这种广告通常要求申请人将自己的求职信和简历寄到一个特定的邮箱。原因：企业不愿意暴露自己的业务区域扩展计划，不想让竞争对手过早地发现自己在某一个地区开始招聘人才；企业不愿意让在职员工发现，公司正在试图由外部来补充某些岗位的人员空缺。）缺点：正在工作并且安于现状的人不会去看，这就意味着广告只能被一部分适合工作岗位的人员看到。使用招聘广告时要注意广告媒体的选择取决于招聘工作岗位的类型。一般来说，低层次岗位可以选择地方性报纸，高层次或专业化程度高的岗位则选择全国性或专业性的报刊。（选择题）二、招聘广告的设计原则必须遵循：注意—兴趣—愿望—行动的思想基本原则1.引起读者的注意。招聘广告引人注目的方法包括醒目的自提、与众不同的色彩、显眼的位置等，最醒目的内容应是单位最具吸引力之处，例如单位的名称、标识、招聘的岗位、待遇条件、工作地点等。2.激发读者的兴趣。3.创造求职的愿望。4.促使求职的行动。三、招聘广告的基本结构招聘广告应当向受众传输有关公司概况、发展前景、工作地点、岗位职务、工作责任、任职资格、工资水平、福利待遇，以及对应聘者的相关经历、个人素质、工作前景等多方面信息。四、招聘信息发布渠道的选择发布招聘广告信息的渠道有很多，可以采用的广告媒体主要包括：报纸、杂志、广播电视、互联网等。1.报纸。发行量大，能够迅速将信息传达给读者，同时广告的大小可以灵活选择。适合于在某个特定地区的招聘、适合候选人数量较大的岗位、适合流失率较高的行业或职业。2.杂志。杂志接触目标群体的概率比较大，便于保存，纸质和印刷质量比报纸好。适合于岗位候选人相对集中在某个专业领域内的情况、适合空缺岗位并非迫切需要补充且地区分布较广的情况。3.广播电视。容易给人留下深刻的印象，但广告的时间较短，且不便保留，费用也较高。适合于当单位迅速扩大影响、需要招聘大量人员时，以及用于引起求职者关注、将单位形象的宣传与人员招聘同时进行的情况。4.网上招聘。信息传播范围广、速度快、成本低、时间周期长、联系快捷方便，不受时间、地域的限制。网络招聘以其招聘范围广、信息量大、可挑选余地大、应聘人员素质高、招聘效果好、费用低，获得了越来越多的单位的认可。5.其他印刷品。海报、公告、招贴、传单、宣传旗帜、小册子、直接邮寄等都是在特殊场合有特殊效果的方法。总之，单位在选择时，要综合考虑空缺岗位、广告价格、潜在应聘者所在的地域、工作特性等因素。五、选择报纸刊登招聘广告的程序和方法报纸广告的覆盖面比较广，影响持续的时间较长，在一次招聘人员比较多、岗位层级的跨度比较大的情况下，采用报纸刊登招聘可以起到事半功倍的效果，在公司成立初期往往采用这种方式，其好处包括：一是为公司作了广告宣传，树立了公司的形象；而是可以在本地区范围内广泛地招纳人才。1.选择报纸发布招聘信息的基本程序①选择刊登广告的报纸。②决定刊登广告的时间。③编制刊登广告的费用预算，并向上级提出申请。④广告文稿的拟定、修改与审批。2.办理刊登广告的手续P833.跟踪广告刊登结果并存档（日后评估材料）4.刊登广告的费用5.刊登报纸广告时的招聘周期（简答题、选择题）从准备到新人就职，大约需要一个月左右的时间。六、招聘广告的设计1.招聘广告的内容①单位情况简介。单位情况简介最好以简洁的语言介绍。②岗位情况介绍。招聘广告中的岗位情况介绍应该从读者的角度出发来考虑，以读者能够理解和感兴趣为主，切不可照搬岗位说明书。④岗位任职资格要求。招聘广告中，还必须对应聘者的基本任职条件提出要求，包括专业范围、工作经验。⑤应聘者的准备工作。⑥应聘的联系方式。2.招聘广告设计和撰写的注意事项①真实②合法③简洁第四单元招聘申请表设计一、招聘申请表的特点（X）招聘申请表是由单位设计，包含了工作岗位所需的基本信息，并用标准化的格式表示出来的一种初级筛选表，其目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需的条件相当的候选人，并从合格的应聘者中选出参加后续选拔的人员。一般来说，招聘申请表有以下特点：1.节省时间。2.准确了解。3.提供后续选择的参考。二、招聘申请表的内容（Y）P90招聘申请表作为应聘者所填写的由单位提供的统一表格，其目的要着眼于对应聘者初步的了解，主要收集关于应聘者背景和现在情况的信息，以平价应聘者是否能满足最起码的工作需求。通过对招聘申请表的审核，剔除一些明显的不合格者。招聘申请表的内容要根据职务说明书来设计，每个栏目均有一定的目的。同时，设计申请表时，要符合当地有关法律和政策的要求。三、招聘申请表的设计（X）是应聘者提供个人履历和资料的基本形式，是企业人员进行初步挑选时不可缺少的一种工具。它一般由招聘单位的人力资源部门设计，硬盘呢人员在求职时自己填写，因此，招聘申请表又有求职申请表、应聘申请表等多种说法。（选择题）在设计过程中，设计者应当注意达到以下要求：1．申请表要从申请者角度出发设计。2．申请表的设计应考虑企业的目标，便于人员招聘的组织与管理工作。3．申请