实用薪酬工作目标 薪酬计划怎么做精编3篇

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精编资料,供您参考实用薪酬工作目标薪酬计划怎么做精编3篇【前言导读】由三一刀客最美丽的网友为您分享整理的“实用薪酬工作目标薪酬计划怎么做精编3篇”文档资料,以供您学习参考,希望这篇文档对您有所帮助,喜欢就分享给朋友们呢!薪酬工作目标薪酬计划怎么做1(三)忽视非经济性报酬的运用国内很多中小型企业在设计薪酬方案时往往不够重视员工的非经济性报酬,有的甚至是完全忽略。非经济性的报酬包括参与决策、学习与进步的机会、挑战性工作、就业的保障性、员工个人价值的实现等。经济性报酬被看成是对员工付出劳动的回报,而非经济性报酬则是对员工的关怀,是对员工精神上的激励。有些企业的薪酬待遇虽然不低,但员工呆久了之后普遍都有工作没有精力、缺乏激情的现象,这就是企业没有重视非经济性报酬的运用,员工缺乏精神激励的原因造成的。(二)薪酬管理制度混乱1、薪酬制度不规范、弹性差企业制定一套科学合理的工资体系是薪酬管理的最基本工作,然而国内部分中小型企业在工资体系管理方面却存在种种问题。很多中小企业没有形成科学合理的薪酬管理制度,员工的工资标准是约定俗成或由企业领导随意确定,员工的各种工资性项目的核算缺乏明确的依据和科学的办法,员工无法通过薪酬制度来了解自己的大致收入。弹性差主要指薪酬结构中不同层次和不同岗位员工的工资水平等级较少,在工资体系中与员工绩效或企业效益挂钩的项目较少,总体上表现出员工之间的工资差距较小以及员工的工资基本没有起伏的现象。2、薪酬方案没有得到及时有效的调整工资体系方案没有得到及时有效的调整是中小型企业薪酬管理的问题之一。企业在运行过程中,根据内外部环境的变化及时调整和优化工资体系是至关重要的。国内很多中小型企业往往不够重视这项工作,薪酬系统一旦确定后就长期执行,结果使薪酬本身失去了应有的激励作用,或者是等到暴露出大量问题后不得不进行调整。国内中小型企业在这方面存在问题的具体表现是,有的企业没有在适宜的时机果断调整,最终没有收到良好的效果。有的企业虽然及时调整了薪酬方案,但新的方案没有在原来的基础上进一步优化,依然存在不科学合理的因素,有的甚至带来新的矛盾。(四)福利设计缺乏弹性,职业福利性质异化我国企业员工的福利还停留在计划经济体制下的传统福利,如医疗保险、住房补贴、加班费、子女入托补助等等,缺乏一些在西方国家开展的如火如荼诸如顾问服务、教育培训福利计划、家庭关爱福利、家属福利等人性化的福利项目。此外,我国企业提供的福利都是固定的,福利设计并没有真正让员工精编资料,供您参考参与进来,缺乏灵活性。(四)不断推出多元化的符合中国特点的福利项目企业要留住人才,不仅要提供给员工有市场竞争力的薪资,优厚的福利也是必不可少的。福利政策应该是公司整体竞争优势战略的一个有机组成部分。福利项目包括优厚的资金、法定福利、衣食住房补贴、完备的员工培训、补充性养老保险、有薪假期、特殊福利、员工俱乐部活动等。加入wto后,面对激烈的人才竞争,我国企业应将西方国家人性化的福利项目与我国的实际结合,不断推出多元化的符合中国特点的福利项目,尤其是那些满足员工丰富需要,促进组织目标实现的福利项目,如教育福利等,为员工提供一个自我发展、自我实现的优良环境。同时,企业还可以借鉴在西方国家大行其道的“弹性福利计划”,由员工在企业规定的时间和金额范围内,按照自己的意愿搭建自己的福利项目组合,满足员工对福利灵活机动的要求,提高员工的满意度。全面薪酬制度是当前薪酬管理发展的趋势,广义的薪酬可分为“内在薪酬”与“外在薪酬”两个部分。前者包括参与决策、较大的责任、个人成长机会、较大的工作自由及自由裁定权、较有趣的工作、活动的多元化等内容。后者分为直接薪酬、间接薪酬、非财务性薪酬。直接薪酬的内容有基本薪资、加班及假日津贴、绩效奖金、利润分享股票认购权等;间接薪酬的内容有保健计划、非工作时间之给付服务及额外津贴等;非财务性薪酬的内容有较喜欢的办公室装潢、较宽裕的午餐时间、特定的停车位、较喜欢的工作安排、业务用名片动听的头衔等,它需要企业在经济资源方面付出相应的代价。民企老总们一般将“薪酬”理解为我们所说的“外在薪酬”,而往往忽视“内在薪酬”的存在,在相当多情况下,由于老总们对员工人格尊重不够,甚至根本没有注意到“内在薪酬”的存在,导致的后果是员工的“内在薪酬”为负数,员工对企业的满意度极低,劳资关系紧张。伴随着中国进入wto和全球经济一体化、知识经济时代来临,国企所面临的挑战和竞争也将日趋激烈,而薪酬分配制度改革直接关系到公司的生存和发展,一定要充分利用这一契机,走出薪酬激励的误区,通过改革建立科学合理的分配机制,充分发挥分配机制的杠杆作用,激励人才、吸引人才,最大限度地调动各类人员特别是关键岗位人员的积极性和创造性,激活人力资源。全面引入市场竞争规律,着力构建职工收入与企业效益、个人贡献、岗位绩效相挂钩,能升能降的动态激励约束机制。薪酬工作目标薪酬计划怎么做2一家公司成立之后,刚开始一般都使用单一的薪资管理体系,但随着公司的发展,企业文化的变化、管理结构的调整、理念的更新,单一的薪资管理体系已不适合现有的管理模式,单一的薪资体系下员工工作缺乏活力,公司员工离职率不断上精编资料,供您参考升,管理人员对下属员工管理难度较大。企业以单一指标来简单考虑员工并发放绩效的模式太过片面,而且不利于企业对人才的全面认识,可能有些具有特殊才能的员工不能被发掘,所以可以采用全方位评估,又称为360度绩效评估制度,这套评估制度可以从多种角度去评判一名员工在某一岗位的胜任能力,作出准确评估从而调动员工工作积极性。所以公司人事管理部门必须为企业发展研究制定相应的薪酬管理体系,以激励员工提高工作积极性。要制定新的薪酬体系首先就必须对市场薪资水平做薪酬调查分析,再确定制定具体的薪酬实施计划一、薪酬调查与分析为有助于公司掌握薪酬管理的新变化与新趋势,为公司调整员工的薪酬制度奠定基础,有利于控制劳动力成本和增强企业竞争力,公司可以对公司所在地区同等规模企业或同行业甚至是主要竞对手公司的薪酬状况做较详细的调查和比较,并结合现行工资制度在员工中进行满意度的调查。㈠通过市场调查数据统计分析,作出公司工资水平的大体定位公司可以采用相关企业间相互调查和采集社会公开信息等方式,收集同等规模的十几家单位的薪酬数据,对调查数据进行整理和统计分析,有针对性的对数据进行分析,形成最终的调查结果。根据市场分析的结果,为公司的薪资水平作一个大体定位。㈡进行员工薪酬满意度调查,并结合现行工资制度,确定公司薪酬改革的方向人力资源部可通过对公司部分正式员工(抽样)发放薪资满意度调查表,调查内容包括与市场对比自己薪酬水平的满意度、自己薪资是否与自己的工作成比例、自己薪资是否反映了所在岗位特点、自己薪资是否体映了自己的能力四个方面进行调查,并对员工的薪酬满意度调查结果通过分析图对不同岗位进行系统分析。根据薪资满意度的调查结果和现存状况,发现公司现行的薪资制度是否存在问题,结合公司高层薪酬制度改革思路,并根据国家相关政策结合现代人力资源管理模式,组织建立起符合公司实际情况的薪酬体系,修定新的薪酬管理制度。二、制定具体薪酬实施计划薪酬制度也是企业文化的一种载体,它体现了一家企业如何定位自己的员工,以及企业的经营理念;薪酬既有保障作用(稳定员工队伍),又有激励作用。(一)、结合公司现状确定薪酬策略薪酬策略的制定实际上是薪酬结构的选择,它与企业发展战略的关系密切。尽管薪酬结构的类型有很多种,但从性质上可以分为三类:a.高弹性类:员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大,绩效薪酬与奖金占的比重较大b.高稳定类:员工的薪酬与实际绩效关系不太大,而主要精编资料,供您参考取决于年底及企业整体经营状况,员工的薪酬相对稳定,给人一种安全感。员工薪酬中基本薪酬所占的比重相当大,而奖金则根据公司的整体经营状况,按照个人基本薪酬的一定比例发放。如日本的年功序列薪酬制度等。c.折中类:既有高弹性成分,激励员工提高绩效,又有高稳定成分,以促使员工注意长远目标。企业为更好地激励管理人员和一线作业人员等,可以建立将短期激励与长期激励相结合的薪酬结构,即在薪酬结构中,除了有固定薪酬部分和效益薪酬、业绩薪酬、奖金等短期激励薪酬部分以外,还有股票期权、员工持股计划等长期激励薪酬部分。(二)根据薪酬策略进行岗位评价与分类企业可根据确定下来的薪酬策略来对具体岗位设置不同的薪酬结构:既要有稳定部分,如岗位工资,以促使员工注意长远目标,又要有弹性成分,如主管考核工资,公司业绩成长奖金,以激励员工提高绩效:①一线人员的薪酬结构——岗位工资与主管考核相结合根据公司总体的薪酬策略,对于一线人员岗位,公司可实行岗位工资制度。一线人员的薪酬结构应由有两大部分构成,岗位工资+主管考核。即一线人员工资不再单纯与岗位挂钩,也与员工的工作态度、客户满意度以及客户投诉率等相关。②管理人员的薪酬结构——基于能力的宽带式薪酬结构所谓“宽带式薪酬结构”,就是用几个跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围,这种工资结构取消原来垂直型工资结构带来的各层级间明显的等级差别,有利于提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化,同时有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效地适应外部环境的能力,采用宽带薪酬模式更有利于提高员工满意度和绩效a、确认公司目前的现状有实行宽带式薪酬模式的要求;随着企业的发展,强调团队协作比个人贡献更为重要,在企业中用较少的薪资范围跨度很大的工资类别来代替以前较多的薪资级别,在这种情况下,就需要采用宽带薪酬劳模式,以此减少了工作之间的等级差别。b、确定宽带的数量和函盖范围根据管理人员的技能、能力的不同,公司可以设计出三个宽带,即事务类、管理类、高级管理类。在每个带宽中,又都包括了财务、人事、行政、基层管理人员等各项工作函盖范围c、确定宽带薪酬的浮动范围公司可根据之前薪酬调查的数据及职位评价的结果,确定每一个宽带的浮动范围以及级差,同时在每一个工资宽带中,每个职能部门根据市精编资料,供您参考场薪酬情况和职位评价结果,确定不同的薪酬等级和水平。以第一层宽带为例:给事务类人员的工资设定一个下限工资,设定一个上限工资,具体到每个部分再分为几个不同的级差,在计划详细制定表中可以图表形式体现出来。薪酬工作目标薪酬计划怎么做3招聘工作贯穿在公司发展的每个阶段,提高招聘效率,为公司及时供应人才,才能保障并推动业务的快速进展。招聘,表面上看是人力资源部的工作职责之一,但其实,它是融合了用人部门、人事部力量的全方位工作。要提高招聘效率,必须达成两者的和谐统一。针对这些因素我提出我的实施细则:《岗位说明书》的进一步完善。配合经理对各中心、部门的组织架构、职能进行修订和完善(包括职位说明书的补充)。对各部门各岗位的工作分析,在招聘过程中对用人部门的用人需求需要有清晰的认识:(假设在市场部确定需要招聘人员的时候,它要求这个人具备什么样的条件,哪些是主要条件,哪些是参考条件,什么样的市场网站、公司的网站,可以快捷的接受到求职的信息。媒体广告招聘:主要是分析其成功率再做考虑。现场招聘会:这是传统的人才招聘方式。主要是可以与求职者直观的面对面交流(相当于初试),而且可以直观展示公司的企业文化。这种方式效率比较高,可以快速淘汰不合格人员,控制应聘者的数量,同时现场招聘通常会与网络招聘推出,并且有一定的时效性。内部招聘:这种招聘的费用极少,并且能提高员工士气,申请者对公司相当了解,适应公司的企业文化和管理操作流程,能较快进入工作状态;而且可以在内部培养出一人多能的核心人才,也能提高员工对公司的忠诚度。同时内部招聘也能用于内部人才的晋升、调动、轮岗。2)、4月20日之前完成劳动关系网上报备工作。3)、4月25日之前完成劳动关系上报劳动部门工作。2、认真贯彻落实社会保障体系制度,按时按期完成每位员工的社会缴纳申报工作;实际细则:1、4月30日前完成社会保障网上报备工作。2、5月6日前完成未办理过社会保障员工新办卡工作。(领卡时间为申请提交后30个工作日。)附:社保缴费比例、明细1-6月份以工资3000元为例:2)、公司各岗位工作人员如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