实用薪酬工作目标 薪酬计划怎么做精编5篇

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精编资料,供您参考实用薪酬工作目标薪酬计划怎么做精编5篇【前言导读】由三一刀客最美丽的网友为您分享整理的“实用薪酬工作目标薪酬计划怎么做精编5篇”文档资料,以供您学习参考,希望这篇文档对您有所帮助,喜欢就分享给朋友们呢!薪酬工作目标薪酬计划怎么做1薪酬绩效工作计划(一)第一章目的第一条为体现付出与收获对等的原则,提升工作成就感;量化员工工作成果,客观进行优胜劣汰;明确发展途径,使业绩突出的员工有职业上升空间,留住公司所需人才,最终形成与公司共同发展的局面,特制定本办法。第二条确定公司相关岗位在绩效考核执行过程中所扮演的角色,使绩效考核内容得以顺利推行。第三条激励员工在工作中发挥主观能动性,减少管理依存度。第二章适用范围第四条所有在职人员(除总经办人员外)的绩效考核管理工作适用于本办法,绩效考核从其入职试用期过后,转正当月开始执行。第三章绩效考核结果的运用第五条绩效考核按考核周期划分为月度考核、季度考核、年度考核三类。第六条月度考核结果决定被考核人的绩效奖金,绩效奖金用于及时肯定/修正被考核人的工作内容。第七条季度考核结果和年度考核结果为被考核人的晋升、加薪、降级、辞退等提供依据。第八条月度考核期为每月1日至31日,月度考核分值依个人《绩效考核表》上的“当月总得分值”为准。第九条季度考核按每个季度进行考核,取三个月考核结果的平均分。第十条年度考核取当年12个月考核结果的平均分,计算公式为:当年12个月总分值/12。第十一条考核时使用的相关数据,由权责部门负责收集整理(需收集的数据见《绩效考核数据收集整理表》,数据所对应的表单由权责部门负责设计),经部门经理(主管)核准后,次月3日前将纸质文档统一交企管部保存,便于使用考核数据的人员查阅,由企管部负责管理,亦便于使用考核数据的人员查阅。第十二条月度、季度、年度绩效考核结果的等级划分:(一)绩效奖金计算方法:①新进员工(非转正员工)绩效考核分数只作为转正记录凭证,不参与奖金考核。②转正非管理人员绩效奖金=100元(公司支付)×个人绩精编资料,供您参考效奖金系数③主管、经理级别以上员工=400元(从其补贴基金提取300元,公司支付100元)×个人绩效奖金系数④年终奖金=年度平均绩效分/100___个人年度月平均工资(二)绩效考核分值区间表(绩效考核分值用“△”表示)第十三条考核有效期的规定:(一)月度绩效考核:工作时间不满一整月的,满12(含)个工作日,按整月计算并发放该月绩效奖金;少于12个工作日的,不计算该月得分,不发放该月绩效奖金。(二)季度考核期内,工作不满3个月的,调整到下一考核周期。工作满3个月的,在本周期内考核。其绩效考核结果计算公式为:y=实际工作月数总分值/实际工作月数,其中,月度工作时间不满一整月的,工作满12(含)个工作日,按整月计算;少于12个工作日的,不计算该月得分。(三)年度考核期内,工作不满6个月的,调整到下一考核周期。工作满6个月的,在本周期内考核,其绩效考核结果计算公式为:z=实际工作月数总分值/实际工作月数,其中,月度工作时间不满一整月的,工作满12(含)个工作日,按整月计算;少于12个工作日的,不计算该月得分。第十四条不满足晋升标准,但符合如下条件时做加薪处理:(一)自转正或上次加薪之日起,半年度考核结果为a+级以上的,季度内月度绩效考核结果无出现d级,或不符合晋升后岗位任职资格要求者,按底薪的10%增加的岗位工资。(二)自转正或上次加薪之日起,年度绩效考核结果为a级(含)以上,年内月度绩效考核结果无出现d级,或不符合晋升后岗位任职资格要求者,按底薪的10%增加岗位工资。(三)自转正或上次加薪之日起,年度绩效考核结果为b级(含)以上,年内月度绩效考核结果无出现d级,按底薪的5%增加岗位工资。(四)不满足上述标准者,不加薪。第十五条降级标准:针对无级可降的人员,做留厂查看处理,待下个月考核至少为b级后方可取消该处分。第十六条绩效考核审核权限与完成期限:(一)月度考核在次月2日前完成,在次月4日前提报企管部,便于核算当月绩效奖金。(二)核准后的《员工绩效考核表》由考核人交部门主管/经理汇总后报企管部。(三)核准后的《管理人员绩效考核表》由考核人报企管部。(四)做上述提报时须将绩效考核表原件交予企管部,本部门留复印件,以备被考核人查验。(五)部门主管/经理在每月4日前填写完成本部门属下人员上个月的《绩效考核统计表》。(六)总经理在每月5日前填写完成主管、经理级(含)以上人员上个月的《绩效考核统计表》。(七)季度绩效考核完精编资料,供您参考成和考核结果提报时间为每年的4月15日、7月15日10月15日、1月15日(八)年度考核于次年1月10日前完成。(九)主管、经理级以上人员季度、年度考核结果由企管部按照《绩效考核统计表》完成。并将结果反馈至被考核人和其直接上司。第十七条绩效考核结果提报与奖金发放:(一)绩效考核结果的提报涉及被考核人的重大切身利益,主管、经理级以下人员绩效考核结果的提报由副总经理负总责,总经理核准。(二)月度绩效奖金一般在次月20日左右发放。第十八条晋升、加薪处理流程:(一)依本办法规定的晋升、加薪标准,结合《绩效考核统计表》显示的分值,被考核人绩效考核结果达到相关标准的,由其直接上级填写《激励晋升发展表》,依第十八条规定的程序完成审核后,交企管部处理。(二)公司职级划分和晋升职位参考《深圳市_________公司职级及薪资明细表》。(三)所有职级晋升者晋升后有一个月的试用期,期间享受新职级的福利待遇。试用期内必须接受新工作岗位所需的培训并考核合格,否则不予转正。(四)晋升试用期超过两个月不能转正者,调整回原来职位。(五)企管部依照《激励晋升表》上标明的时间处理加薪、晋升人员的试用期和转正等相关事宜。第十九条辞退处理流程(一)依本办法第十九条规定,主管、经理级(含)以下被考核人的绩效考核结果符合辞退标准的,由其直接上级填写《辞工单》依第十八条规定的程序完成审核后交企管部处理,主管、经理级别人员由副总经理填写《辞工单》依第十八条规定的程序完成审核后交企管部处理。第二十条本管理办法自201x年4月1日开始试行,试行2个月。薪酬绩效工作计划(二)一、年度调薪调薪思路:根据薪酬优化方案,对不同类别人员确定了薪酬结构。薪酬结构比例为基本的参照标准,结构调整不影响现在册员工现付的降低,逐步实现新的比例结构。组织全员任职资格等级评估,并根据外部薪酬调研,制定价值区间,并根据评估等级进行调整。任职资格等级评估标准设:角色职责和工作要求、知识技能标准、专业经验标准和绩效行为标准四个维度。不准备对绩效行为标准进行评价。建议:(1)根据上年绩效考核结果,参照分类标准进行调整(2)重点调整市场开发和项目中潜力大、业绩突出的核心骨干人员的年薪,按薪酬结构调整现付工资薪级薪档。二、年精编资料,供您参考终奖薪酬工作目标薪酬计划怎么做2一家公司成立之后,刚开始一般都使用单一的薪资管理体系,但随着公司的发展,企业文化的变化、管理结构的调整、理念的更新,单一的薪资管理体系已不适合现有的管理模式,单一的薪资体系下员工工作缺乏活力,公司员工离职率不断上升,管理人员对下属员工管理难度较大。企业以单一指标来简单考虑员工并发放绩效的模式太过片面,而且不利于企业对人才的全面认识,可能有些具有特殊才能的员工不能被发掘,所以可以采用全方位评估,又称为360度绩效评估制度,这套评估制度可以从多种角度去评判一名员工在某一岗位的胜任能力,作出准确评估从而调动员工工作积极性。所以公司人事管理部门必须为企业发展研究制定相应的薪酬管理体系,以激励员工提高工作积极性。要制定新的薪酬体系首先就必须对市场薪资水平做薪酬调查分析,再确定制定具体的薪酬实施计划一、薪酬调查与分析为有助于公司掌握薪酬管理的新变化与新趋势,为公司调整员工的薪酬制度奠定基础,有利于控制劳动力成本和增强企业竞争力,公司可以对公司所在地区同等规模企业或同行业甚至是主要竞对手公司的薪酬状况做较详细的调查和比较,并结合现行工资制度在员工中进行满意度的调查。㈠通过市场调查数据统计分析,作出公司工资水平的大体定位公司可以采用相关企业间相互调查和采集社会公开信息等方式,收集同等规模的十几家单位的薪酬数据,对调查数据进行整理和统计分析,有针对性的对数据进行分析,形成最终的调查结果。根据市场分析的结果,为公司的薪资水平作一个大体定位。㈡进行员工薪酬满意度调查,并结合现行工资制度,确定公司薪酬改革的方向人力资源部可通过对公司部分正式员工(抽样)发放薪资满意度调查表,调查内容包括与市场对比自己薪酬水平的满意度、自己薪资是否与自己的工作成比例、自己薪资是否反映了所在岗位特点、自己薪资是否体映了自己的能力四个方面进行调查,并对员工的薪酬满意度调查结果通过分析图对不同岗位进行系统分析。根据薪资满意度的调查结果和现存状况,发现公司现行的薪资制度是否存在问题,结合公司高层薪酬制度改革思路,并根据国家相关政策结合现代人力资源管理模式,组织建立起符合公司实际情况的薪酬体系,修定新的薪酬管理制度。二、制定具体薪酬实施计划薪酬制度也是企业文化的一种载体,它体现了一家企业如何定位自己的员工,以及企业的经营理念;薪酬既有保障作用(稳定员工队伍),又有激励作用。精编资料,供您参考(一)、结合公司现状确定薪酬策略薪酬策略的制定实际上是薪酬结构的选择,它与企业发展战略的关系密切。尽管薪酬结构的类型有很多种,但从性质上可以分为三类:a.高弹性类:员工的薪酬在不同时期个人收入起伏较大,绩效薪酬与奖金占的比重较大b.高稳定类:员工的薪酬与实际绩效关系不太大,而主要取决于年底及企业整体经营状况,员工的薪酬相对稳定,给人一种安全感。员工薪酬中基本薪酬所占的比重相当大,而奖金则根据公司的整体经营状况,按照个人基本薪酬的一定比例发放。如日本的年功序列薪酬制度等。c.折中类:既有高弹性成分,激励员工提高绩效,又有高稳定成分,以促使员工注意长远目标。企业为更好地激励管理人员和一线作业人员等,可以建立将短期激励与长期激励相结合的薪酬结构,即在薪酬结构中,除了有固定薪酬部分和效益薪酬、业绩薪酬、奖金等短期激励薪酬部分以外,还有股票期权、员工持股计划等长期激励薪酬部分。(二)根据薪酬策略进行岗位评价与分类企业可根据确定下来的薪酬策略来对具体岗位设置不同的薪酬结构:既要有稳定部分,如岗位工资,以促使员工注意长远目标,又要有弹性成分,如主管考核工资,公司业绩成长奖金,以激励员工提高绩效:①一线人员的薪酬结构——岗位工资与主管考核相结合根据公司总体的薪酬策略,对于一线人员岗位,公司可实行岗位工资制度。一线人员的薪酬结构应由有两大部分构成,岗位工资+主管考核。即一线人员工资不再单纯与岗位挂钩,也与员工的工作态度、客户满意度以及客户投诉率等相关。②管理人员的薪酬结构——基于能力的宽带式薪酬结构所谓“宽带式薪酬结构”,就是用几个跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围,这种工资结构取消原来垂直型工资结构带来的各层级间明显的等级差别,有利于提高效率以及创造参与型和学习型的企业文化,同时有助于企业保持自身组织结构的灵活性和有效地适应外部环境的能力,采用宽带薪酬模式更有利于提高员工满意度和绩效a、确认公司目前的现状有实行宽带式薪酬模式的要求;随着企业的发展,强调团队协作比个人贡献更为重要,在企业中用较少的薪资范围跨度很大的工资类别来代替以前较多的薪资级别,在这种情况下,就需要采用宽带薪酬劳模式,以此减少了工作之间的等级差别。b、确定宽带的数量和函盖范围根据管理人员的技能、能力的不同,公司可以设计出三个精编资料,供您参考宽带,即事务类、管理类、高级管理类。在每个带宽中,又都包括了财务、人事、行政、基层管理人员等各项工作函盖范围c、确定宽带薪酬的浮动范围公司可根据之前薪酬调查的数据及职位评价的结果,确定每一个宽带的浮动范围以及级差,同时在每一个工资宽带中,每个职能部门根据市场薪酬情况和职位评价结果,确定不同的薪酬等级和水平。以第一层宽带为例:给事务类人员的工资设定一个下限工资,设定一个上限工资,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