2023年人力资源方案设计例题_人力资源方案【参考5篇】

1/422023年人力资源方案设计例题_人力资源方案【参考5篇】方案在解决问题、实现目标、提高组织协调性和执行力以及提高决策的科学性和可行性等方面都发挥着重要的作用。方案的制定需要考虑各种因素，包括资源的利用、风险的评估以及市场的需求等，以确保方案的可行性和成功实施。以下就是网友给大家讲解介绍的相关方案了，希望对您有所帮助。人力资源方案设计例题【第一篇】总括：目前雁山区正处于待开发阶段，随着高校学生的校区迁移以及大部分居民按照其个人生活喜好而搬迁至此地，雁山区的人口数量将会增多，随之而来的就是精神、物质等各方面的需要也会增多，为了满足人们的生活需要，会有很多商人们来此地开设商店、娱乐场所等经营性机构，，使得雁山有一个发展成繁荣市区的趋向，所以在此地设立酒店，将会获得更大的收益，并且可以满足人们的居住需要。新建的酒店发展余地非常大，酒店的发展目标就是以更好的设施，建立最佳的服务体系，加强对机构各部门员工的管理，取得更多客户的青睐。一、企业战略为了能够将酒店成功的经营下去，就必须为其制定一个目标，然后向所制定的目标进行经营和发展。为此，特制定了一个五年计划：2/422、第二年强化基础管理，降低经营成本，拓宽经营思路和经营方式，争取实现扭亏；5、第五年在整个广西区甚至是全国建立连锁店，普遍让人们接受和认可，使经营绩效远远超过同行业平均水平。本酒店应当力争用五年的时间，将酒店建设成一个有较强市场开拓力、业绩突出、效益良好，具备较强核心竞争和品牌知名度的现代化大型酒店。二、组织结构设置根据酒店所需业务和组织结构，对酒店的公司组织结构进行架构，具体如下：1）公司组织架构图：2）楼层结构设置3）人员需求预测(1)科学技术的发展，使饭店自动化、机械化程度提高而减少对人力的需求。(2)饭店产品的需求弹性。若需求弹性较大，则饭店必须配备较多的职工。(3)人员密集程度的变化。例定员法是以服务对象的人数为基础，按定员标准比例来计算人员需求量的办法。其公式为：定员人数=服务对象的人数/定员标准比例三、计划的实施阶段一）人员招聘、甄选和录用阶段第一过程就是招聘荐、员工推荐、高级人才交流会等形式进行；3/422、考虑招聘成本和招聘效果的原因，原则上以网络招聘为主，在公开的人才网上发布招聘信息；1、对于总经理的指标是：年度经济指标完成率、酒店收益率、酒店的知名度和美誉度。2、酒店的经理和各个部门主任：员工的工作效率高低、后勤保障体系完善程度、管理制度的执行结果等。3、对于员工的指标就是：客户所给予的评价和有无投诉、卫生是否合格。员工所在岗位根据绩效指标来确定绩效标准；确定绩效考核周期，因为酒店规模不大，工作人员的数量也不是很多，方便考核，应当对选择较短的考核周期，一般为10天的考核周期。然后通过目标管理法对酒店每个职位每个员工考核，最后依据考核结果反馈酒店的业绩和员工的工作绩效；考核小组再依据考核结果反馈的情况来建立更有效的激励和约束机制。（四）员工薪酬管理。薪酬管理的基本原则是：以岗位要求制定工资标准，以工作绩效实行差别管理。员工的工资总额由岗位工资、绩效工资、罚款和福利组成。绩效工资：依据酒店整体经营效益和各部门员工业绩设置，然后由部门提交效益工资的方案，经总经理批准后再以总额的形式拨到各部门，各部门在根据拟定的方案来确定员工的效益工资，主要由个人贡献奖、年终奖和年终双薪组成；相关补4/42贴与福利，它主要表现在以下三方面：1、夜班津贴：凡在晚上值夜班，24点以后下班或者第二天早上6点以后下班的员工，享受每天5元的夜班津贴。2、店龄补贴：以时间为单位，每满一年补贴10元。四、计划的反馈阶段执行人力资源规划和实施监控后，定期对人力资源规划进行评价，考核人力资源规划实施的效果，并将情况及时反馈以便修改。一、企业背景介绍某企业是一家生产制造型企业，主要生产汽车零配件。经过十多年的发展，企业业绩颇佳，但随着市场竞争的日益加剧，企业所面临的内部环境与外部环境与当初企业制定中长期发展规划时已发生了很大变化。企业为了更好的发展，必须制定一个较完善的人力资源规划，并在此基础上制定职位编制、人员配置、人员培训与开发、薪酬制度和绩效考核等方面的人力资源管理方案的全局性计划，使企业在持续发展中保持较强的竞争力，为企业的发展提供人力资源的保证和服务，为企业的有序运营提供坚实的后盾。二、企业近五年的发展战略目标1产品市场份额逐年提高四个百分点。2产品品牌建设。3拓展相关的业务。三、企业近五年的人力资源规划5/421继续大力引进优秀人才，大约需要新增人员近80人，争取实现本科及以上学历的'人才的比例达到60％以上。2储备人员的培养。3加强员工培训，争取达到每个员工都掌握1－2门专业技术。4企业的薪酬福利制度。四、企业人力资源现状分析（一）企业人员数量分布情况企业目前拥有员工数量160人，按人员类别，其具体情况如表、图所示。从结构上来看，管理层人数比例是比较合理的。随着企业业务的扩大，未来人力资源需求会增加，尤其是中高层管理人员，尽管企业内部有一支高效的管理队伍，但满足不了企业未来几年的需要。表企业人员数量分布情况（二）人员素质构成高中及以下：48％大专：26％本科：15％硕士及以上：11％从这个数据来看，高学历的人才比例不高，因此，企业需要大力引进硕士及以上学历的中高层管理人员，普通员工的学6/42历水平也应得到大力提高，以提高企业的整体人员素质。（三）人员年龄结构状态分布图表人员年龄结构状态分布：20－29岁：37.5％30－39岁：45％40－49岁：13.75％50岁及以上：3.75％（四）薪酬福利支出占营业收入的比例本企业：18％a企业：12％b企业：16％a、b两家企业，是本企业的主要竞争对手，从中我们可以看出本企业的薪酬福利水平是偏高的。五，人员需求计划六、如何获取人才企业在确定如何获取人才之前，先要明确自己需要什么样的人才。从对企业人力资源现状分析的结果看，首先，企业需要一部分高素质的中层管理人才、高级技术人才；其次，应提高企业的整体人员素质；最后，企业应根据各个岗位的工作特性来确定具体招聘的标准和依据。（一）招聘的方式1，取内部招聘和外部招聘相结合的方式中高层管理人员基本上从企业内部进行选拔和培养，若企7/42业内部没有合适的人选，则采用外部招聘的方式从外部招聘人员。内部招聘的主要方式有以下三种。1人才储备库2发布职位公告3内部晋升2，外部招聘从上面的比较可以看出，企业的薪酬水平是偏高的，因此，企业的外部招聘还是有一定的竞争力的。外部招聘的渠道：校园招聘和社会招聘。3，员工推荐（二）招聘的策略校园招聘：一般在2－4月份、11－12月份举办校园招聘洽谈会。社会招聘的渠道：有选择性地参加人才招聘会、在报纸上发布广告招聘信息以及网站招聘三种形式。七、人事政策（一）薪酬基本政策1新进的员工，需经过企业1－3个月的试用期考核，具体时间依据岗位的性质和员工个人的工作表现而定。经考核合格的人员，方可转为正式员工，享有企业提供的福利待遇。2以储备人才身份招聘进来的新员工，本科生：试8/42用期基本工资1500元/月，签订一年期限的劳动合同；硕士：试用期基本工资2200元/月，签订一年期限的劳动合同。3其他新进人员的工资标准依据各岗位的工资水平而定。4经员工推荐的人员，若其表现良好，连续三次被评为“优秀员工”，则推荐者可获得企业设立的“员工推荐奖”，奖金为50－300元不等。（二）福利制度1企业为所有正式员工缴纳国家规定的社会保险（养老、医疗、失业、工伤、生育）。2员工享有国家规定的法定节假日：双休日、元旦、春节、清明节、五一劳动节、端午节、国庆节。3企业为员工提供午餐补助。4每年举办两次外出旅游活动。5企业为员工提供部分娱乐休息场所。八、人力资源培训与开发（一）人员培训1，人力资源根据企业发展计划并结合员工专业发展规划，合理地对各部门、各岗位人员制定培训计划并对培训费用做出预算。2，培训的方式有以下几种。1岗位培训。岗位培训主要是针对储备人才的培训。培训内容涉及企业发展史、企业文化、企业规章制度、企9/42业组织结构及各部门的职能等。方式以授课形式为主、实地考察为辅。2在职培训。在职培训的适用对象是企业所有人员，主要目的是提升员工的工作技能。3脱岗培训。脱岗培训主要是针对企业的中高层管理人员，方式是到高校进修、外出考察、参加各种会议等。3，企业鼓励员工在不影响工作的情况下利用业余时间展开各种形式的学习。5，所有接受培训的人员，须接受培训考核，考核的方式以笔试、口试为主，技术人员以现场操作为主。考核不合格者，企业再次对其进行培训，对第二次靠仍不合格者，企业将予以辞退。（二）人力资源开发人力资源是企业巨大的财富，为了有效地利用这些资源，企业应该做好如下方面的工作。1,企业文化的建设企业文化能够为企业竖立良好的形象，还可以为员工提供一个良好的组织环境，对激励员工、凝聚员工的向心力都会起到良好的作用。2，建立“能上能下”的用人机制企业应为员工提供广阔的发展平台，员工应根据自身能力的大小公平竞争。3，有效的激励机制10/42企业应重视并尊重人才，对表现优秀的员工，企业应给予不同程度、不同方式的奖励。4，公平透明的绩效考核程度绩效考核作为评定员工薪酬、晋升和培训等其他人事政策的重要依据，只有做到公正、客观，才有助于调动员工工作的积极性。员工考核的结果应保存在人力资源部并存档。5，建立有效的沟通机制企业内部需建立良好的沟通机制，保证沟通的畅通性，进而保证企业的活力。根据2023年10月10日董事长在人力资源专题会议上的讲话精神，人力资源部全面总结前一阶段的工作，针对发现的问题，同时结合杨总、何总、杨局长对人力资源部的点评，为更好地落实10—12月份及下一阶段的人力资源规划，实现既定的管理目标，制定如下解决方案。一、规范招聘面试流程1、招聘首德建设方面，根据实际情况，生产设备进厂前一个月，在德州、衡水等技术学校招聘一批人才，社会上招聘一批人才。其它人员根据实际情况随时招聘。招聘的方式、方法：1）、网络招聘。继续通过智联、前程无忧、衡水人才网等网络发布招聘信息，时刻关注相关动态信息，认真筛选简历，适时提取并分析简历，及时通知面试时间。做到初判准确，面试严格，高标准选拔人才和员工。11/422）、定向招聘。即在德州、衡水相关技校招聘。主要招聘技术工人，首德项目是高标准建立的现1代化企业，一定要从技术学校招聘，经培训合格后才能上岗。招入员工的技能高起点，生产出来的产品才会高质量。在首德项目正式投产前，确定好招聘需求，做好员工培训的准备工作。保障项目投产之日，即是员工上岗之时。3）、其它招聘。主要是指精英人才的加盟、重要人才的聘请加盟，以及应急员工的本地招聘等。2、面试由于前期面试的不及时，已导致2名外贸经理，多名销售员未能进入公司，解决办法如下：1）规范面试流程步骤：应聘人员来公司——人力资源部接待——填表——人力资源部初试——人力资源总监复试——相关部门负责人复试——总工或副总复试——信息反馈至人力资源部。2）增强责任心人力资源部招聘专员在每次面试前，妥善安排面试人员，通知相关部门负责人做好面试工作。做到定时间、定人员、定结论，有条不紊，流程顺畅，确保招聘效率。若出现部门负责人未能及时复试，或复试完毕不能及时办12/42理入职，人力资源部将督促、处罚相关责任人员。3、定岗、定编1）强化各部门人力资源的动态管理，及时通报人力资源动态信息，促进人力资源规范有序。2）各部门根据本部门的岗位职责，确定本部门的编制，上报人力资源部，报董事长批准。3）各部门需严格落实人力资源需求申请、招聘、入职、异动、离职等管理制度。严禁越权、违规擅自招雇员工，避免造成用工混乱、编制扩大。4、试用期管理人力资源部将严格执行《招聘管理制度》，对新入职的员工给予培训后，安排至用人部门工作。每月派专人对试用期员工进行跟踪考核，做出评价，避免由于跟踪不到位、管理不到位，导致员工流失或不合格的员工混入公司。试用期过后，将根据实际情况确定是否转正。转正后完全交给用人部门管理。25、把好用人关把好人力资源的招聘关，招人不看关