考一级人力资源管理师的条件实用

参考资料，不熬夜1/12考一级人力资源管理师的条件实用【预览】此例优秀文档“考一级人力资源管理师的条件实用”是由三一刀客网友为您分享整理的，供您参考学习之用，希望对您有所帮助，喜欢就下载支持吧！考一级人力资源管理师的条件篇1招聘与配置所属现代词，指的是组织为了发展的需要，根据人力资源规划和工作分析的要求，寻找、吸引那些有能力又有兴趣到本组织任职，并从中选出适宜人员予以录用的过程。接下来网友为大家编辑整理了(*)，想了解更多相关内容请关注应届毕业生考试网!1、胜任特征的概念指确保劳动者能顺利完成任务或达到目标，并能区分绩优和绩劣的潜在的，深层次的各种特质。2、胜任特征的定义有以下几层含义：首先，胜任特征含有对个体或组织的基本要求。作为个体，应该具备完成工作岗位任务要求的能力，而作为组织，应该具备使组织目标得以顺利实现的能力。其次，胜任特征能够判别绩效优异与绩效平平，区分出表现较好和较差的个体或组织，即具有可衡量性和可比较性。最后，胜任特征是潜在的、深层次的，是个体或组织的卓参考资料，不熬夜2/12越要求。3、自上至下包括：知识、技能、社会角色、自我概念、自身特质、动机p88图4、胜任特征模型的概念是指采用科学的研究方法，以显著区分某类人群中绩效优异与一般员工为基础来寻求鉴别性岗位胜任特征，经过反复比较分析，最终确立起来的与绩效高度相关的胜任特征结构模式5、岗位胜任特征的分类a、按情境不同，分为技术胜任特征、人际胜任特征和概念胜任特征b、按主体不同，分为个人胜任特征、组织胜任特征和国家胜任特征c、按内涵的大小，分为元胜任特征、行业通用胜任特征、组织内部胜任特征、标准技术胜任特征、行业技术胜任特征、特殊技术胜任特征d、按区分标准的不同，分为鉴别性胜任特征、基础性胜任特征6、岗位胜任特征模型的分类a、按结构形式的不同，分为指标集合式模型和结构方程式模型b、按建立思路的不同，分为层级式模型、簇型模型(关注一个职业群体，推广性好)、盒型模型(主要用于绩效管理)、参考资料，不熬夜3/12锚型模型7、研究岗位胜任特征的意义和作用(一)人员规划的意义主要体现在工作岗位分析上。它具有更强的工作绩效预测性，能够更有效地为选拔、培训员工以及为员工的职业生涯规划、奖励、薪酬设计提供参考标准。岗位胜任特征在工作分析中的意义：1、岗位胜任特征可以引导工作分析的价值导向2、岗位胜任特征总是与企业文化和经营目标相联系，所以在实施工作分析时引入胜任特征，可以弥补传统工作分析仅限于岗位短期缺陷(二)人员招聘1、岗位胜任特征的出现，改变了传统的招聘选拔模式，使得人才的核心特质和动机逐步成为招聘选拔的重点2、岗位胜任特征的引用解决了测评小组或面试官择人的不一，并能有效进行高绩效水平的工作3、基于岗位胜任特征的人员招聘机制建立在企业发展愿景，企业价值观和工作分析评价的基础之上，注重人员、岗位和组织三者之间的动态匹配，招到该岗位的人员，是兼顾劳动契约和心理契约的双重契约关系(三)培训开发意义：使培训工作更具有系统性、科学性、规范性和实用性。1、岗位胜任特征改变了以往知识、技能培训一统天下的参考资料，不熬夜4/12格局。使得员工潜能也跻身于培训中2、基于胜任特征的分析，针对岗位要求并结合现有人员的素质，为员工量身制订培训计划，提高培训效率3、胜任特征研究有利于员工职业生涯的发展(四)绩效管理1、胜任特任模型的建立为确立绩效考评指标体系提供了必要的前提2、胜任特征模型的建立完善绩效考评管理体系提供了可靠的保障8、构建岗位胜任特征模型的基本程序和步骤：p98表2-1(一)定义绩效标准：采用工作岗位分析和专家小组讨论的办法来确定。(二)选取效标分析样本(三)获取效标样本有关胜任特征的数据资料：采用行为事件访谈法、专家小组法、问卷调查法、全方位评价法、专家系统数据库和观察法等来获取样本。一般应以行为事件访谈法为主。行为事件访谈法是一种开放式的行为回顾调查技术，一般采用问卷与面谈相结合的方式。关键事例：包括成功事件、不成功事件或者负面事件。(四)建立岗位胜任特征模型a、首先进行一系列高层访谈，了解公司的战略方向、组参考资料，不熬夜5/12织结构和主要业务流程等。组织专家小组围绕所要研究岗位的工作职责，绩效目标和行为表现等内容进行深入讨论。b、通过对行为事件访谈报告内容进行编码、分析、记录各项胜任和相关程度统计指标进行比较，找出两组的共性与差异特征。既要考虑企业的特点和实际情况，又要遵循胜任特征层级“不重叠、能区分、易理解”的建模原则。(五)验证岗位胜任特征验证。验证岗位胜任模型可以采用回归法或其它相关方法9、访谈的内容主要包括三个部分：(1)被访者的基本资料(2)被访谈者列举自己件成功事件和三件不成功事件(3)对被访谈者的综合评价10、岗位胜任模型的主要方法属于定性研究的主要方法有编码字典法、专家评分法、频次选拔法属于定量研究的主要方法有t检验分析、相关分析、聚类分析、因子分析、回归分析人事测评技术包括：沙盘推演测评法、公文筐、职业心理测试11、沙盘可以分为简易沙盘和永久性沙盘简易沙盘是用泥沙和兵棋在场地上临时制的，参考资料，不熬夜6/12永久性沙盘是用泡沫塑料板、石膏粉、纸浆等材料作的，能够长期保存沙盘具有立体感强、形象直观、制作简便、经济实用的特点。12、瑞士荣格学派心理学家多拉。卡尔夫是沙盘的正式创立者。13、沙盘是一种全新的具有竞争性的体验式学习，特别是针对高层管理人员的培训沙盘作为人事测评的重要手段之一，主要适用于针对企业高级管理人员的测评和选拔，通过可以考察被试者决策、计划、统筹、预测、分析、沟通、解决问题和团队合作能力。14、沙盘推演测评法的特点1、场景能激发被试的兴趣2、被试之间可以实现互动3、直观展示被试的真实水平4、能使被试获得身临其境的体验5、能考察被试的综合能力15、沙盘推演测评法的操作过程：1、被试热身2、考官初步讲解3、熟悉游戏规则4、实战模拟参考资料，不熬夜7/125、阶段小结6、决战胜负7、评价阶段16、公文筐测试的含义公文筐测试，也称公文处理，是被多年实践充实、完善并被证明是很有效的管理人员测评方法，是对实际工作中管理人员掌握分析各种资料、处理信息以及作出决策等活动的高度集中和概括。17、公文筐测试的特点1、公文筐测试的对象中高层管理人员，它可以帮助组织选拔优秀的管理人才，考核现有管理人员或甄选出新的管理人员。考察被试者计划、组织、协调、沟通、预测、决策能力等2、公文筐测试从以下两下角度对管理人员进行测查：a、技能角度，主要考察管理者的计划、预测、决策和沟通力b、业务角度，公文筐材料涉及财务、人事、行政、市场等多方面业务3、公文筐测试对评分者的要求较高4、考察内容范围十分广泛5、情境性强公文筐还存在着以下不足:1、显著缺点是评分比较困难2、不够经济参考资料，不熬夜8/123、被试能力的发挥受到其书面表达能力的限制4、试题对被试能力发挥的影响比较大18、试题的设计程序公文筐测试的一项重要内容是试题的设计和编写，抓住三个环节：a、工作岗位分析b、文件设计c、确定评分标准19、公文筐测试的具体操作步骤20、应用公文筐时，应注题以下问题a、被试的书面表达能力是关键的测试因素之一b、被试常犯的错误是不理解“模拟”的含义21、心理测试及相关概念心理测试是指在控制情境的情况下，向被试提供一组标准化的刺激，以所引起的反应作为代表行为的样本。从而对个人行为作出评价。从内容上划分，分为个性测试、能力测试、职业兴趣测试从形式上划分，分为纸笔测试(一个标准的纸笔测试系统包括客观的计分系统、解释系统、良好的.常模、较好的信度和效度和项目分析数据，之所以被广泛采用，是具有方便性、经济性和客观性)、心理实验、投射测试、笔迹分析测试22、人格特征与形成人格即个性，除能力以外部分总和，包括需要、动机、兴趣、爱好、感情、态度、气质、价值观、人际关系等，也可以参考资料，不熬夜9/12说是与社会行为有关的心理特质的总和。在招聘新员工时，个性是企业重点考察的因素之一个性具有以下四个基本特征：1、独特性2、一致性3、稳定性4、特征性人的个性主要取决于三个因素：即遗传因素、重大生活经历和环境因素23、能力的含义指个体顺利完成某项体力或脑力活动所必需的系统和条件，并直接影响着绩效的个性心理特征。24、心理测试的特点：1、代表性2、间接性3、相对性25、职业心理测试的种类(手段)1、学业成就测试：适用于选拔专业技术人员、科研人员。2、职业兴趣测试：目前应用于职业咨询和职业指导中。scii、cops、kprv3、职业能力测试：一般能力测试(国内外最有影响和权威的比奈-西蒙智力量表、韦克丝勒成人、瑞文推理测试等，其中韦克丝勒成人、瑞文推理测试在人事选拔和配置中应用较多)和特殊能力测试(适用于仅仅具有较少经验或者缺乏经验的求职者如对计算机或者其他技术人员的选拔，gatb、dat、mat、cat)4、职业人格测试：个性测试，对于人的稳定态度和习惯化行为方式的测试。主要有自陈量表(最常用(16pfq、mbti、参考资料，不熬夜10/12sds))和投射技术。职业指导中影响最大得到最广泛认可的是职业人格测试良表是霍兰德的职业自我探索量表。5、投射测试：只能有限地用于高级管理人员的选拔，大多数应用于临床心理诊断：pri、tat26、心理测试的设计标准和要求1、标准化：测试题目、施测、评分、分数解释的标准化2、衡量测试有效性的指标效度，方法主要有结构效度、内容效度和校标关联效度。主要对应于以下三个问题的回答：a测试测量到了所要测得心理属性吗?b测试对相应的心理属性的测量达到了何等准确程度c通过测试能够在多大程度上提高决策的准确率?3、信度是衡量测试结果是否稳定、可靠的指标，即测试结果是否反映了受测者的稳定的、可靠的真实特征。a重测信度高(被试者在不同时间接受测试的结果一致)b同质性信度高(同一测试内部各题目所测的是同一种行为或者行为特点)c评分者信度高(不评分者对同一测评结果的评分一致)4、常模是一组具有代表性的被试样本的测试成绩的分布结构，包括集中趋势(平均数)、离散趋势(标准差)。常模是用以比较不同受测者测试分数的标准，它能够说明某一测试结果分数相对于同类被测者所处的水平。27、选择测试方法时应考虑的因素1、时间2、费用3、实施4、表面效度5、测试结果参考资料，不熬夜11/1228、使用心理测试的要求1、要对使用心理测试的人进行专门的训练2、要将心理测试与实践经验相结合。心理测试是可信的，但不能全信，是可用的，但不能全用。3、要妥善保管好心理测试结果4、要做好使用心理测试方法的宣传s(content_relate);一级人力资源管理师章节考点：招聘准备相关文章：2017年一级人力资源管理师章节考点08-272017一级人力资源管理师章节重点梳理08-272017一级人力资源管理师章节备考资料08-272017年助理人力资源管理师选择题章节考点07-142017年一级人力资源管理师章节知识点07-212017下半年人力资源管理师一级章节知识点07-04一级建造师《建筑工程》章节考点10-04参考资料，不熬夜12/122017下半年人力资源管理师考试一级章节知识点07-12一级人力资源管理师考点：职业生涯系统管理08-27