企业文化发展规划【优秀4篇】

好文供参考!1/16企业文化发展规划【优秀4篇】【引读】这篇优秀的文档“企业文化发展规划【优秀4篇】”由网友上传分享，供您参考学习使用，希望此文对您有所帮助，喜欢的话就分享给下载吧！企业文化发展规划【第一篇】随着我国经济的发展，中小企业在我国经济发展中的地位和作用越来越明显。其不仅缓解了严峻的就业趋势，还创造了大量的社会财富，取得了良好的社会利益。自身特征互补了大企业集团不能够解决的问题，在市场经济条件下，灵活的优势使其具有较大的竞争力，近几年来，发展速度飞快。但在发展过程中，凸显了一系列的问题，尤其是在人力资源管理方面。本文从中小企业人力资源管理的重要性出发，分析了中小企业人力资源管理的意义，探讨了中小企业人力资源存在的问题：缺乏人力资源战略规划；缺乏有效的激励和管理措施；人力资源投资小，缺乏对员工的培训。在此基础上，重点探讨了提升中小企业人力资源管理的对策：制定人力资源总体规划；建立和健全有效的激励机制；向员工提供职业规划帮助；建立企业培训系统，完善员工培训机制；注重企业文化建设。2、中小企业人力资源管理的意义人力资源是企业资源的核心，提高中小企业人力资源的管好文供参考!2/16理和开发，是企业实现长久发展的根本。人力资源管理的最终目的在于以最少的劳动时间来创造尽可能多的物质财富，同时又能提高劳动人员自身的素质，使员工踏实、高效的工作。3、中小企业人力资源管理存在的问题由于企业自身规模小，资源有限等局限性，在人力资源管理上，中小企业存在着一系列问题：缺乏人力资源战略规划；缺乏有效的激励和管理措施；人力资源投资小，缺乏对员工的培训。第一，缺乏人力资源战略规划。目前中小企业的发展重点是追求利益，着眼于眼前，忽略了企业的长期规划，企业在用人机制上考虑的是短期的人员要求，并没有考虑企业的长远发展，来制定用人计划。第二，缺乏有效的激励和管理措施。中小企业招聘录用员工的直接目的是从事劳动，分配任务后就放手不管了，没有考虑到激励办法，只是按照约定到时间发放工资，缺少了对工作情况的检测激励措施。中小企业在关注自身发展的同事，忽略了员工的发展和需要，使得企业和员工的发展处于脱节的状态，当员工感觉企业不能满足自身要求时，就会考虑离开公司，转移新的工作目标，优秀的员工流失给企业带来很大的损失。第三，人力资源投资小，缺乏对员工的培训。中小企业为了节约公司成本，缩减甚至忽略对员工的培训，使得员工的技术跟不上发展的需要，反而影响企业的长远发展。另外，企业好文供参考!3/16重视生产，忽略企业文化建设。目前我国中小企业并没有文化建设意识，未把企业的文化建设作为企业人力资源管理的重要内容，未能发挥企业文化在企业中所具有的激励功能、导向功能、凝聚功能、约束和协调功能。4、中小企业未来人力资源管理的对策结合上述问题，研究制定适合中小企业人力资源管理的对策，主要从以下几个方面做起：制定人力资源总体规划；建立和健全有效的激励机制；向员工提供职业规划帮助；建立企业培训系统，完善员工培训机制；注重企业文化建设。第一，制定人力资源总体规划。所谓人力资源规划就是根据企业当前发展的情况分析自身未来的人力资源供给和需求情况，从而制定并采取相应的措施来保证满足企业内部各个岗位所需要的人才，保证企业的长期发展。中小企业人力资源规划包括企业发展的人员需求目标、人员素质、组织机构、企业发展趋势等，对企业未来的发展情况和人员共计做出科学合理的预测。企业从以下几个具体方面进行人力资源规划：1）总体规划，预测行业、企业未来发展的目标和环境变化情况，预算企业未来人员的供给需求情况；2）考察企业各部门岗位的特点，了解所需求的人员特征；3）做好企业内部工种的调配、转移工作，对工种转移的时间和人数提前做好安排；4）保证员工的工作积极性，激发员工以饱满的热情和旺盛的经历投入到工作。好文供参考!4/16第二，建立和健全有效的激励机制。激励员工的积极性要考虑人的本能特征，其包括生理、安全、社交、尊重和成就感。人是复杂的社会成员，其生活有物质和精神两方面的需求。因此，中小企业对员工的激励措施要考虑员工的物质需求和精神需求两个方面，把激励措施定位于和员工需求相吻合，更能发挥员工的积极性。第三，向员工提供职业规划帮助。企业人力资源负责完成职工职业计划表，制定公司各岗位的工作性质和职位情况，归纳人力资源情况表，让员工对所从事的岗位工作一目了然，有助于员工在工作过程中开展岗位知识和技能的学习。第四，建立企业培训系统，完善员工培训机制。中小企业人力资源应制定有效的培训系统，包括岗位的培训需求、做好培训计划、做好员工的动员工作、制定培训目标、开展培训、对培训效果进行检测和评价，根据企业的发展状况以及趋势，分析培训的性质和种类，并对培训结果进行考核，发挥培训工作的最大效益。具体的做法为：定期为企业的人力资源方面的员工进行专业知识的培训，培训分为两种，一是内部培训，由人力资源的资深领导对新来员工进行人力资源管理方面知识的培训，以及工作中的经验，通过这些培训，让新来员工少走弯路，尽快适应工作。二是外部培训，通过聘请人力资源方面的专业老师对企业的人力资源员工进行培训，将最新人力资源知识传授给企业的人力资源方面的员工。好文供参考!5/16第五，注重企业文化建设。良好的企业文化是一个企业发展形式的重要标志，是企业最宝贵的无形资源之一，也是企业获得竞争优势的基础。中小企业必须重视自身的文化建设，打造积极的企业精神，同时把企业文化建设作为人力资源管理的重要组成部分，从而创造和谐、温馨的工作环境，增强员工的主人翁意识，激发员工的工作热情，增强员工的凝聚力，使每个员工的发展与企业的发展紧密的联系起来。另外，为了建立企业文化，必须有专门的负责人员来负责企业文化建设。通过专人负责，来真正的做好企业文化。可以通过制定宣传板报，短片，PPT等方式来进行企业文化的宣传。企业文化发展规划【第二篇】企业人力资源规划存在的问题及对策论文摘要：目前国内外虽然对人力资源规划也有不少的研究，但大都忽视了其与企业发展战略的密切相关性。在吸收国内外相关研究成果的基础上，对基于企业战略下的人力资源规划模型、规划方案设计以及如何贯彻实施该理念，如何将其应用于企业实际进行了较为深入的分析研究。论文关键词：企业；战略；人力资源规划一、人力资源规划的相关概念(一)人力资源规划概念人力资源规划是指…壶知道…组织为了实现其目标不断地审视其人力资源需求的变化，以确保在组织需要时能够获得一定数量的具有一定知识和技能要求的人力资源的系统过程。广义好文供参考!6/16的人力资源规划是企业各种人力资源计划的总称。包括长、中、短期计划。狭义的人力资源规划是指进行人力资源供求预测，并使之平衡的过程，实质上是企业各类人员需求的补充规划。(二)人力资源规划的内涵1.数量规划。人力资源数量规划是根据企业战略对未来业务规模、地域分布、商业模式、业务流程和组织结构等因素，确定未来企业各级组织人力资源数量及各职类职种人员配比关系或比例，并在此基础上制定企业未来人力资源需求计划和供给计划。2.结构规划。人力资源结构规划是依据行业特点、企业规模、未来战略重点发育的业务及业务模式，对企人力资源进行分层分类，同时设计和定义企业的职类职种职层功能、责及权限等，从而理顺各职类职种职层人员在企业发展中的地位、作用和相互关系。3.素质规划。人力资源素质规划是依据企业战略、业务模式、业务流程和组织对员工行为要求，设计各职类职种职层人员的任职资格要求，包括素质模型、行为能力及行为准则等等。人力资源素质规划是企业开展选人、用人、育人和留人活动的基础与前提条件。(三)企业人力资源规划的制定原则1.充分考虑内外部环境的变化。任何时候，规划都是面向未来，而未来总是含有多种不确定的因素，包括内部和外部的变化。内部变化包括发展战略的变化、员工流动的变化等；外部变化包括政府人力资源政策的变化、人力供需矛盾的变化、以及竞争对手的变化。对形势没有充分的估计，规划就会出问题。2.开放性原则。开放性好文供参考!7/16原则实际上强调的就是企业在制定发展战略中，要消除一种不好的倾向，即狭窄性，考虑问题的思路比较狭窄，在各个方面考虑得不是那么开放。这种情况反映在企业的产业发展战略和市场发展战略上，也反映在产权制度方面。3.整体性原则。整体性应体现在如何将企业中众多数量的人力资源联结成具有竞争能力的核心力量。这就需要利用企业人力资源规划将企业众多的人力资源整合成一个有机的整体，有效地发挥整体能力大于个体能力之和的优势，实现优化功能。此外，在制定人力资源规划时还需要从企业的整体经营战略规划出发，将人力资源规划置于企业的整体发展中考虑。4.科学性原则。企业人力资源规划必须遵循人力资源发展、培养的客观规律，以人力资源现状分析为出发点，以人力资源需求和供给为基础，以人力资源发展规律为依据，进行科学的、客观的人力资源规划。[论文网]二、企业人力资源规划现状及存在问题分析(一)企业人力资源规划现状分析目前，我国企业的人力资源管理总体水平还不高，企业很难预测潜在的人员过剩或人力不足，普遍存在人力资源数量过剩、质量偏低的现象。但究竟数量过量多少，人力资源质量有哪些不足，大部分企业没有科学的数据，显然，这无法保证企业拥有合理的人员结构。我国企业在人力供求平衡、人力资源的征聘补充、人员培训计划等方面也存在很多问题，这些都是人力资源规划的重要内容。(二)企业人力资源规划存在的问题1.对人力资源规划的认识不全面。好文供参考!8/16目前国内很多企业作的人力资源规划或人力资源年度计划，大多数是把人力资源规划仅仅看成是人力资源部的事情，于是人力资源规划就成了人力资源部的规划，最多加上一些其他部门的人才、培训需求的调查和汇总。企业文化发展规划【第三篇】关键词人力资源规划趋势与特点分层分类中图分类号：文献标识码：A一、人力资源规划的含义与目标人力资源规划含义是随着人力资源规划自身的发展而不断变化、不断充实和不断完善的。19世纪末期之前，企业管理基本上没有人力资源规划的职能。（1）从19世纪末期开始，非农产业迅速发展，工业部门发生了重大变化，生产过程和生产技术不断发展，越来越多的工厂开始采用所有权和经营权分离的现代企业制度，并且开始形成了专门从事企业日常经营活动的管理阶层。此时人力资源规划的职能便开始产生，重点主要是如何从劳动力市场获取企业需要的技术工人以及如何通过人力资源管理政策提高工人的生产效率。（2）20世纪60年代后：人力资源规划的发展阶段。人力资源规划开始在企业人力资源管理中占据重要地位。（3）20世纪70年代，美国劳动就业的有关法律法规不断健全和完善，企业人力资源管理的政策和活动受好文供参考!9/16到了更多限制，人力资源管理成为更加专业化和精细化的工作。（4）20世纪80年代后：人力资源规划的成熟阶段。此时，人力资源规划的重点开始强调中高层管理者的培养计划、人员精简计划、企业文化塑造以及与企业重组、兼并等匹配的人力资源措施。（5）20世纪90年代以来，市场竞争更加激烈。人才的竞争，尤其稀缺人才的竞争成为企业管理者面临的主要难题之一。与此同时，人力资源管理科学的发展也为人力资源管理作用的发挥提供了强有力的支持。人力资源规划的职能定义正是在上述发展过程中不断充实和完善。综合对人力资源规划的各种认识，结合人力资源规划的发展历程以及企业的现实人力资源规划实践，人力资源规划可以定义为：为实现组织战略目标与任务，应用各种分析方法与手段，确定组织未来的人力资源需求并制定相应的人力资源政策方针的过程。二、人力资源规划的发展趋势和特点（一）人力资源规划的发展趋势。（1）企业正在使人力资源规划更加适合其精简而且较短期的人力资源战略；（2）企业人力资源战略与规划更加注意关键环节，以确保人力资源战略与规划的实用性和相关性；（3）人力资源战略与规划更加注意特殊环节的数据分析，更加明确地限定人力资源战略与规划范围；（4）企业更加重视将长期人力资源战略与规划中的关键环节转化为行动方案，以便于好文供参考!10/16对其效果进行测量。事实上，由于人力资源管理环境的迅速变化以及知识经