考察主要缺点和不足总结范例【汇编8篇】

整理文档很辛苦,赏杯茶钱您下走!

免费阅读已结束,点击下载阅读编辑剩下 ...

阅读已结束,您可以下载文档离线阅读编辑

资源描述

1/28考察主要缺点和不足总结范例【汇编8篇】【参阅】此篇优质文档“考察主要缺点和不足总结范例【汇编8篇】”由网友为您精心整理分享,供您参考阅读之用,希望对您有所帮助,喜欢就下载分享吧!考察主要缺点和不足总结【第一篇】具体表现在五个方面:一是不够详细。写优点洋洋洒洒,写缺点往往一笔带过,如表述某干部缺点“有时工作粗些”、“个性较强”;二是不够直接。常用“有时、有些、过于、偶尔”等一些限制词加以弱化,如评价某干部“有时过于求稳,工作节奏慢了点”,还有的先戴个客观的帽子再虚晃一枪,如,“平时忙于日常事务,理论学习不够”,与其说是缺点,不如说是在为其解释;三是不够具体。抽象概括多,具体事例少,无法得到印证,诸如“有时有急躁情绪”、“抓工作有时过急”等;四是不够鲜活。程式化、雷同化多,个性化语言少,“急躁”、“批评严厉”、“不够大胆”等成了常见语;五是不够辛辣。直言不讳的少,回避主要缺点,拿小毛小病说事,无关痛痒,有的甚至以“建议”、“希望”来代替。破解“五不够”的对策准备要充分。做到“有的放矢”,考察前对岗位、考察人2/28选先做分析。仔细分析拟任岗位性质、要求,区分领导和非领导职务、正职和副职、行政和业务等不同要求,从岗位需要角度把握人选的缺点不足。事先收集人选的工作总结、个人对照检查、民主生活会上的批评意见等材料,查阅干部档案、群众来信来访记录以及新闻媒体的正反面报道等情况,了解人选在历次考察材料中的缺点不足和调查材料中的结论。考察要深入。考察谈话是目前干部考察中最直接、最有效、互动性最强的一种获取信息的方式,通过讲方法技巧,从短时间里腾出“富裕”时间,来“挖”出人选的缺点。要多种方式并用,让谈话人员“谈”出缺点。比如,对性格内向、不善言辞的,采用一问一答提问法;对性格外向、能言善谈的,采用层层递进挖掘法;对顾虑较多、甚至不愿谈的,采用消除隔阂征询法。要善于跟踪追击,抽丝剥茧“找”出缺点。注重把握谈话人的表情、语气和用词,从“正话反说”中发现缺点的“蛛丝马迹”。比如,在“做任何事都是亲力亲为”、“跟领导干部关系搞得特别好”等语境里,追问发现“统筹协调”、“积极性调动”、“对上对下”等方面的表现情况。要把握好集体面谈环节,让考察人选“显”出缺点。利用与考察人选的面对面交流的机会,谈深谈透,点其缺点、看其反应、听其解释。分析要透彻。对人选缺点的把握认定上,不搞“观点先行、材料佐证”,可在查阅材料、考察谈话、民主测评基础上,理出人选缺点的初步轮廓,再综合分辨,把本质问题、深层次缺3/28点凸显出来。须对标岗位要求来分析缺点,看是否有明显不符合提任岗位要求的缺点。从连贯性角度,立体、全面、历史地分析缺点,避免以偏概全、本末倒置。比如,指出的缺点是偶发的还是一贯的、是能力问题还是方法问题,得出的判断是本质问题还是小节问题、是品行问题还是性格问题,形成清晰逻辑脉络。注重与个性、优点结合起来分析,做到相互呼应而非自相矛盾。表述要准确。缺点表述力求“精、实、准、像”。必须用客观事实说话。尽量采用素描方法,语言要鲜活,把谈话中的生动例子、词汇原汁原味保留好,恰如其分地写明“短板”在哪里、“欠缺”在何处,“不足”到什么程度,具体表现在哪些方面,准确、形象勾勒出人选的“长短肥瘦”。必须突出主要缺点,凸显个性特征。要因人而异、因岗而异,浓缩提炼谈话中反映出来的共性问题,通过有针对性、有侧重点的描述,把人选最主要的缺点写深写透,既不要夸张也不要缩小。自身要过硬。精准施策对干部考察人员提出了更高要求,是对其理论功底、政策思想水平以及认识和表达能力的综合检验。首先,加强学习、增加积累,提高辨析能力和文字表达能力。比如,要拓宽知识面,学习掌握心理学、逻辑学等方面的谈话技巧、辨析方法和认知手段。其次,建立“考察工作回头看”制度。每次考察工作结束后,集中起来分析工作得失。第三,建立相对稳定的考察工作人员备选库,服务集中性考察任务。4/28考察主要缺点和不足总结【第二篇】不足之处:1.工作缺乏自信2.语言表达能力不够。3.处理问题时不够冷静,急于求成。4.与同学交流不够广泛5.工作能力还有待提高。6.处事不够冷静,易情绪化。7.处事不够成熟,不够果断。8.语言表达能力较差9.应多参加一些社会工作,以不断提高自己的工作能力考察主要缺点和不足总结【第三篇】党的十七报告提出:“不断深化干部人事制度改革,着力造就高素质干部队伍和人才队伍”;“规范干部任用提名制度,完善体现科学发展观和正确政绩观要求的干部考核评价体系”。改进和完善干部考察工作,切实把干部考实、考准,是准确识别干部、公正评价干部、科学选拔和正确使用干部的前提和基础,也是提高司法行政机关干部队伍素质的关键所在。在干部考察中对干部的缺点、不足方面的考察,存在着事实不清楚、评价不准确,深层次问题不能及时掌握和发现,这是干部考察工作中的难点问题,对这些难点问题不重视,不予很好5/28地解决,就可能导致用人失误。为此,笔者结合日前政法系统开展的大学习、大讨论活动,根据自身多年在干部考察工作实践中遇到的问题,谈几点粗浅看法。一、难点问题的表现形式及形成的及原因在干部考察过程中,对干部往往是正面的评价比较充分,收集的量大,也比较容易掌握,在考察材料中也体现的突出,所占篇幅也较大。而对缺点、不足,乃至问题了解的则比较少,难以搞透彻,在考察材料中往往就是一小段,甚至就是一句话,而且比较笼统、无关痛痒:诸如“有时有急躁情绪”、“批评人比较严厉,不注意场合方法”、“抓工作有时过急”等等,正所谓“优点一大篇,缺点一句话”,缺乏对干部的整体把握和深层次的了解和评价,“千人一面”,优点、成绩,详实具体;缺点、不足,原则抽象。形成这种情况的主要原因有以下几个方面:(一)从考察方式方法方面看。一是考察时间较为仓促,有时是突击式的考察。实施考察有时只是半天或一两天的时间,由于准备不充分,难以全面、深入,触及不到深层次的问题。即使了解到一些问题的苗头,也由于受时间限制,无法查实。二是考察方法比较简单陈旧。目前,对干部的考察主要以集中性的常规性考察为主,一般采取民主测评、个别谈话形式,听得多,看得少,了解干部的静态状况多,掌握动态情况少,缺乏对现场和实地的考察、考核,更缺乏现代的科技手段。三是群众参与度不够。参与考察的范围窄,层次比较单一,往往是6/28在干部圈内考察干部,注重向上级和同级了解情况,有时仅局限在班子成员和正职中层干部,限制了谈话者的职务,忽略了基层的反映,缺乏全面性和代表性。四是对干部的考察视野存在局限性。往往局限在工作范围内,对业余活动及家庭情况调查了解得不够或者根本不考察,特别是对领导干部思想政治素质方面的一些深层次问题了解和掌握得不够。(二)从考察客体及环境方面看:一是普遍存在思想顾虑或心理上的障碍。怕自己所说的话泄露出去遭打击报复,对考察对象的问题不敢讲、不愿讲;或是得了好处昧着良心讲假话;或认为自己是“白丁”说了实话也不起作用,是走形式,提了意见也白提。二是少数被考察单位和个人人为设置假象。存在“往出推”的现象,有的干部工作能力一般,工作业绩也不突出,按资历应该提,论工作能力不能提。对这样的干部,有的领导的对策是:我不用让别的单位用。由于出于这种心理,有的甚至把缺点说成优点。当组织上使用时,往往就露了“馅”。难怪有人说:“谁有好孩子往庙上送”,弦外之音让考察人去想。还有的事先设定谈话范围,谈些什么内容按领导意图行事,这种“一边倒”的谈话形式,难以了解到真实情况。有的班子成员之间本来不团结,闹矛盾,甚至工作上互相拆台,老死不相往来。可是在考察时,却变得异常“团结”,心齐如一。盖子捂得死死的,掩盖彼此之间的矛盾。三是干部的问题具有蒙蔽性、隐蔽性、保护性的特点,一般情况下组织上难以发现。大量的事实表明,有重大问题的干部中有许多都是比较有能力7/28的干部,是位高权重的干部,也是比较有影响的干部。以这些人的能力、地位、权势和影响,对他们的问题,组织上作一般性的考察是发现不了的。不少有问题的干部善于伪装,具有两副或多副面孔。在工作圈里,他们也许干得十分出色,工作中大刀阔斧,魄力十足,业绩不凡。在人前,他们对自己也要求得十分严格,保持着十足的正人君子形象。再加上他们善于利用各种宣传工具为自己造舆论、树形象,一时声誉鹊起,好评如潮,具有很大的蒙蔽性和欺骗性。这些有问题的干部更是如此。特别是在市场经济条件下,领导干部的活动空间不断延伸、拓展,有的干部利用公出、开会等机会,天马行空,独来独往,远离组织和群众的监督,异地违法违纪,一般人根本不知情。另外,有问题的干部在进行违法违纪活动时,总是千方百计采取措施加以掩盖,有的还利用腐蚀、贿赂、封官许愿等手段网织严密的关系网,以对抗组织的审查和群众的举报。(三)从考察主体方面看:一是考察组组成不科学。考察组规模不同,权威性不同,谈话人对考核组的信任度也就不同,反映的情况自然就不一样。当考核组都是由考核机关的人组成,且负责人层级比较高时,参加谈话的干部群众一般容易反映真实情况;而当考核组是从别的单位抽调人员参加组成,且带队负责人层级较低时,参加谈话的干部群众不一定敢如实反映情况。有的考核组人员组成搭配不合理,知识阅历单一趋同,互补性差,不适应具体考察工作中的一些特殊要求,往往难以发现和掌握干部的问题。二是考核组成员的素质和工作水平不高。8/28有的政策理论水平不高,在复杂情况下,不善于运用马克思主义的立场、观点和方法,全面、客观、正确地评价干部;有的思想政治素质不过硬,党性原则不强,不敢坚持原则,只栽花不摘刺,避免因坚持原则得罪领导和被考察人,比较注重了解考察对象的突出特点,忽视其存在的不足;有的业务能力不强,对干部考察的程序方法要求不够熟悉,不能正确引导谈话人反映真实情况和深层次问题,缺乏观察、剖析、综合分析的能力,不能对了解的情况去粗取精、去伪存真,客观、全面、准确地反映和评价干部的本质特征。二、解决难点问题的几点对策(一)加强日常考察,做到考核经常化。坚持平时考察与任前考察相结合的工作制度,进一步规范和完善年度考核、任职考核和工作实绩的考核,努力探索科学的干部绩效考核体系,切实改变“不提拔、不调整、不考核”的做法,将考察工作经常化、制度化。要经常对干部情况进行调查了解,及时了解和掌握干部的现实表现和工作动态,通过大量信息积累,减少“一次考察定终身”,尤其是要注意经常组织人员到问题多、矛盾大的单位巡视,及时发现苗头和倾向。同时,在组织考察过程中,尽可能把时间安排得充实一些,避免突击式考察,坚持时间服从质量。目前全市政法系统正在探索和尝试建立科学的干部绩效考核标准,结合正规化管理活动,我局各基层狱所也在不断健全干警绩效考核机制,取得了一定的成效。(二)扩大群众参与面。干部的德才如何群众最清楚,一般9/28群众反映的情况往往更加真实可信,也更能代表民意。因此,要扩大群众对考察工作的参与度,参加民主测评和谈话的人除班子成员、中层干部外,还应根据需要积极吸收普通群众参与。同时要进一步完善和规范考察工作预告制,增加干部工作的透明度,以利于群众的参与。去年以来,我局党委按照十七大精神的要求,在扩大干部选拔任用工作中的民主方面,取得了较大的进展。无论是在局机关干部竞争上岗中,还是在东风监狱、玉泉监狱选拔科级干部的过程中,都尽量扩大群众参与的范围,而且打破了原有的不成文的规矩,吸收工人参加对干部的评议。(三)拓展考察视角。要从只注重对干部工作圈的考核,拓展到对工作圈、社交圈、生活圈的同步考察,全面了解干部的德才表现。一是在纵向和横向上扩大考察范围。纵向上注意到被考察对象上级主管部门听取意见,了解其工作业绩和能力水平在全行业、全系统所处的位置,如在监狱劳教所中选拔干部,一般情况下,应征求局对口管理处室的意见。同时还要注意征求其下属单位意见,对局机关干部的考核,应根据其部门性质,积极征求其下属单位的意见。横向上要注意到被考察对象业务、工作往来单位了解情况,同时还可以听取原领导班子成员、离退休老同志的意见。二是关注干部的社交活动。一个干部的思想品质、精神面貌、性格特征往往在社交活动中得到真实体现。不少

1 / 28
下载文档,编辑使用

©2015-2020 m.777doc.com 三七文档.

备案号:鲁ICP备2024069028号-1 客服联系 QQ:2149211541

×
保存成功