推进公司改革发展不够深入范例精编3篇

推进公司改革发展不够深入范例精编3篇2023/X/XX推进公司改革发展不够深入1摘要：当前中美经贸摩擦、新冠疫情，复杂的内外部环境变化对国家经济发展影响深远。而经济下行阶段是企业改进管理的最佳时期，国有企业深化改革、苦练内功正当时。通过深化改革，可以进一步破解当前制约国有企业发展的一些难题和瓶颈，进一步增强国有企业的发展活力和核心竞争力。本文以目前一些国有企业的深化改革情况为例，浅谈国企深化改革过程中存在问题与应对措施。关键词：国有企业；深化改革；存在问题；应对措施目前，随着内外部环境的变化，市场空间有限、业务结构单一、盈利能力不足、公司管理体系建设亟待加强等制约国有企业进一步发展的问题逐渐显现。国有企业深化改革对创新管理机制、增强管理效率，提升改革内生动力，推动国有企业高质量、高效率、可持续发展意义重大。一、推进国有企业深化改革存在的主要问题（一）对国有企业深化改革的目的与意义认识不到位很多国有企业不能充分认识到改革对提升改革内生动力，推动企业高质量、高效率、可持续发展意义重大，还在等上级要求、等尚方宝剑，原来等改革政策，现在等配套办法、等实施细则，等待观望别的单位案例、典型示范，等等，一“等”就懒、就慢下来了，就出现了慢作为、懒作为的心理，不愿改。（二）深化改革动力不足我国国有企业经过多年的发展，普遍效益好、丰衣足食，许多人就满足于躺在温床上吃老本、满足于企业的行业地位、满足于企业有名气自己有身份有面子、满足于“即使工资减，但还是不少”的收入状况、福利待遇、旱涝保收等，“满”生庸惰，就容易安于现状，得过且过，出现了不愿作为的心理，认为没有改革的必要，在思想、在观念上动力不足。很多企业怕不稳定影响大局、怕引起不满、怕别人告状、怕犯错误、怕国有资产流失、怕秋后反悔秋后算账等等，不改不出错，不改还是老问题，一改还可能改出新问题，所以“怕”字当头，就出现了不敢作为的心理，不敢改。很多企业存在“等、靠、要”的问题，攀比、内心不平衡，新的大锅饭、铁板凳、新的平均主义等等诸多思想、心理、观念，五味杂陈，在改革上很难解放思想、转变观念、形成共识。（三）改革只是单点发力很多国有企业认为改革只要完成几项具体改革任务就可以了，不用大动干戈、伤筋动骨，追求平稳过渡、安全着陆。殊不知改革牵一发而动全身，只是小打小闹地完成几个改革任务，并不能取得改革的成效与红利。很多企业很难下全面改革的决心，缺乏贯彻系统性改革的坚强意志，没有一抓到底的定力。改革未动、改革启动，方方面面负面的“反映”都会影响到企业全面改革的决心，最终只能改几个小问题，以求完成改革任务就好了。（四）改革不能有效落地很多企业谋改革、想举措、搞协调，前面费尽周折、筋疲力尽，好不容易见到阳光了，到了最终落地时却很难实现。现在的改革，各级领导直接说不干是不敢了，但“应付了事，口號响行动慢，齐步走，上下左右看一看的还不少”；“改革嘛，严格讲程序，处处留记录，一步一步慢慢来”，“改革嘛，积极加稳妥，有风险就多研究预案，不妨多等一等，放一放”。这些观点似乎无可厚非，但拖一拖，甚至一拖再拖，拖没了改革决心、拖散了改革热情，也拖弱了改革支持，最终导致改革无法落地。二、有效推进国有企业深化改革的应对措施（一）深刻理解国有企业深化改革的“初心”所在当今世界风云变幻，中美经贸摩擦不断，并将持续很长一段时间，对国家经济发展影响深远。而经济下行阶段是企业改进管理的最佳时期，国有企业深化改革正当时。通过深化改革，可以进一步破解当前制约国有企业发展的一些难题和瓶颈，进一步增强国有企业的发展活力和核心竞争力。深化国企改革既是推进国有企业摆脱困境、焕发活力的根本之策，也是推动经济结构调整、实现发展转型的必由之路，重点是为了企业健康高质量发展。（二）强化责任与担当，做好“一把手”工程国有企业深化改革的主体是企业，面对改革中的困难，企业不能等着上面“给答案”，而要主动“解方程”，要敢于担当，不等不靠，精心组织，勇于创新，加快推进，履行好改革的主体责任。企业要高度重视改革工作，公司党委书记、董事长和总经理亲自挂帅成立专门机构，亲力亲为抓改革顶层制度设计、抓改革具体方案制定，全面贯彻落实各项改革任务目标，把企业全体员工的思想认识统一到中央和地方加快国企改革的决策部署上来，做到思想同心、目标同向、行动同步。为加快推进改革落地落实，企业主要领导应多次召开专题会议，专门听取改革进展情况汇报，分阶段找准改革突破点，研究解决改革过程中的困难和问题，认真履行改革是“主要领导”工程、“一把手”工程，坚持以上率下、主动作为，直面问题、直面矛盾，保证各项改革任务顺利推进。（三）国有企业深化改革是一项系统工程，要充分发挥“1+12”的作用国有企业深化改革是一项系统工程，而不是单点发力，要发挥系统性的力量，善打“组合拳”。改革涉及方方面面、上上下下、前前后后、大大小小，有一个学习、借鉴、探索的过程，有一个规范、深化、提高的过程，因此要统一思想，做足功课，从决策层到经营层，从管理者到普通员工，达成改革共识，形成大的环境和氛围，边试点、边探索、边总结、边改善、边提高。通过完善法人治理结构，提升国有企业管理效率和市场化运营水平；通过建立市场化经营机制，激发国有企业改革发展的活力；通过合理推进股权多元化和混合所有制改革，促进国有企业完善企业制度；通过完善激励与约束机制，调动国有企业各级职工的积极性、主动性和创造性；通过有效解决历史遗留问题，推动国有企业轻装上阵；通过加强党的建设，确保国有企业改革方向正确，从而充分发挥“1+12”的作用，在核心领域和重点环节尽快取得新的突破和成效。（四）国有企业深化改革重点在于紧贴实际，找准抓手国有企业深化改革涉及点多、面广、程度深，需要化解的难题和破解的瓶颈很多，因此深化改革一定要紧贴企业发展实际，找到抓手。改革从一开始就要认真学习领会国企改革1+N文件精神，以修订企业发展战略规划为抓手，解放思想，以改革思维思考企业今后十年乃至二十年的发展，确立新的发展方向和战略定位，找到新的业务增长极，用发展的眼光去解决问题，很多问题自然会迎刃而解。在战略举措的落实上以改革措施抓落地，以改革措施抓保障，通过改革措施确保战略的实现，真真正正通过业绩的增长来释放改革的红利，而广大干部职工通过分享改革红利更加增强改革的信心。如企业三项制度改革、部门职能调整、职业经理人和绩效考核等等具体改革措施，有力地促进了战略的落地。通过成立改革领导小组、制定改革方案等顶层设计、分解改革任务到年度改革台帐，明确时间表、路线图，责任分解到人，每月跟进，每年总结考核问责，真真正正使改革落到实处，取得改革红利。三、结语综上，国有企业深化改革是激发企业活力与内生动力、推动企业健康高质量发展的必由之路，当前国有企业深化改革推进工作中出现的问题较多。对此，要深刻理解国有企业深化改革的“初心”所在，强化责任与担当、做好“一把手”工程，系统发力、充分发挥“1+12”的作用，紧贴实际，找准抓手，真真正正使改革落到实处，切实取得改革红利。推进公司改革发展不够深入2我国国有企业已经历了十年的改革，有人说：我国国有企业改革实际上早在农业实行承包之前，就已经开始尝试了。以前国有企业改革的途径是缩小国企的规模，以提高经济效益。改革的结果是：国有企业的产值占国民总产值的比例从1979年的79％下降到的26％，但我国政府对国有企业的投资却没有太大的变化，19占总投资额的53％，其中资产投资占57％。可见，国有企业的改革进度成效仍不尽人意。因此，我国国有企业改革依然是举国上下关注的焦点。时下有许许多多的文章发表，针对国有企业的现实许多弊端开药方。笔者认为我们不光要注意国有企业现实所面临的问题，还要切实放眼未来。未来21世纪是知识经济，知识经济要求企业将越来越依赖对知识的积累，开发和有效作用，在这其中人才的因素尤为重要。一、问题的提出笔者认为在未来21世纪中我国能否成为经济强国，首先要看我国的科技能否与生产紧密结合，而这又要取决于我国国有企业与科技的结合程度。但现实是我国国有企业不仅是产学研未能紧密结合，人才又相当缺乏。据《光明日报》一九九九年二月十五日“我国高级人才资源面临短缺危机”一文报道：我国高级人才大部分都集中在事业与行政机关，企业人才短缺。尽管我国政府财政收入的80％靠企业，但企业人才占有量却一直很低。调查还指出，由于各发达国家加强了人才的争夺，我国投入科研的财力有限，我国在国际人才争夺中面临的形势也十分严峻“。该文虽然指出的是企业总体人才的占有率低，但是在企业占有的绝大部分人才又是在私营、三资企业，国有企业人才占有率则更低。这种状况怎么能不使人为国有企业未来命运担忧，因而，笔者认为国有企业在未来21世纪所面临的主要问题是人才短缺，而非那些体制上的弊端。二、对策分析（一）以市场为导向，促进多种形式的产学研结合。这条途径是知识向生产力转化的方法之一，能够有效的达到企业的生产目标。据《中国证券报》载，科龙电器公司聘请的常设顾问就有许多知识性单位的专家，如；企业发展战略研究由华南理工大学和香港中文大学的专家负责。该企业认为这样做的好处有：1、可使企业本身的决策机制更加科学和完善。2、面对复杂市场形势的判断和反应能力明显提高，运作更加规范。3、可以充分借鉴专家的研究经验，有效地避免错事，走弯路。从经营角度看，更是投入少，效益高。但可惜的是，目前境内上市的800多家公司里，象科龙这样想，这样做的并不多。不少企业仍是自己去摸索，经理仍保持旧的决策方式。有的企业认为请顾问得花钱，成本太高。认为专家只是动嘴皮，就要收取报酬，很是不服。这些都说明了还有相当一部分公司未能认识到知识的重要性。企业要想在未来的竞争中获胜，就必须切实实施“市场为导向，促进多种形式的产科研结合”。同时这也是实现我国解决科技与经济相脱节的问题有效途径之一。（二）要注重对中层管理人员的桥梁作用。有远见的人们都认为：中国国有企业有特殊的背景，如所有权问题，企业管理问题，因此，解散国有企业不是好办法。好办法是通过内部改革，尤其要重视中层管理人员。我国中层管理人员的现状据调查情况如下：62％是技术人员出身，但绝大多数的业务知识与技术已老化生疏，79％没有受过管理专业正规教育，对市场经济了解不深。普遍缺乏跨国经营，国际贸易经验，不懂外语，计算机，对现代统计、财务与管理预测技术不熟悉。因此要加大对教育职工的投资，但是我国在这方面现状与美国相比却不容乐观，原因是：美国在50年前职工教育水平的投入就占总投入的25％，而我国要到才能达18％。我国国有企业的管理干部素质与三资企业、私营企业比较，管理干部还缺乏风险意识。尽管我国企业中层管理干部有许多方面的缺点，但是他们却有着自身特点即上下关系很好。中层管理人员由于自身特殊的工作环境，造就了他们既有基层经验，又有管理能力。同时，中层管理人员随着中国改革开放，也不是没有进步，毕竟素质提高了很多，况且他们处于经理、董事成员与职工之间的层次，对国有企业中很多有才干的人物，他们非常了解如何去管理。所以我国国有企业应当注重发挥中层管理人员的以下方面：1、充分让他们发挥各自的聪明才智，有效管理所管理的部门。2、充分吸收他们的管理思想。3、运用各种有效激励措施，激励他们树立远大理想，保持上下的`良好接触。笔者建议国有企业应当重视企业自身内部的中层管理人员的桥梁作用，实际上是一种内部培养和发现人才机制。这种机制培养出来的优秀的管理人员，尤其是上层管理人员需要6到的时间。虽说时间久了一点，但培养出的人才却是对企业情况十分熟悉的。所以笔者构想这种机制全过程如下：1在招聘环节上：把招聘目标对准那些被认为是未来公司领导人才良好来源的高等院校，对准那些具有硕士（尤其是MBA）及其以上学历的人才；保持人员聘用的高标准，设置相应的考核标准；注重招聘有领导素质的应聘者；除人事部门外，企业还让各级管理人员来推动充实人员的工作，包括一些职位很高的人，如公司董事长访问主要大学，人事部门主管一半时间花在招聘工作上。2在培养过程中“接近”策略，当发现真正需要某些人时，就想方设法接近他们；每年对全部补充人员的情况进行一次完