员工的绩效核制度方案最新4篇

1/18员工的绩效核制度方案最新4篇【参阅】此篇优质文档“员工的绩效核制度方案最新4篇”由网友为您精心整理分享，供您参考阅读之用，希望对您有所帮助，喜欢就下载分享吧!员工的绩效核制度方案【第一篇】为加强学院内部管理，充分调动机关处室干部职工和教学院部教师的工作主动性、进取性，激发院内各单位的工作活力，强化全院教职工工作职责心，提高工作效率和教育教学质量，决定建立客观公正的考核评价机制。根据有关法规、文件精神，在专家审定的基础上制订本办法。本办法所指绩效考核是指经过对被考核部门的工作实绩进行考察、核实，其结果作为对相关部门进行奖罚的依据。一、考核的基本原则(一)阳光操作的原则(二)注重实绩和效率的原则(三)奖罚兑现的原则二、考核的范围和分块(一)考核范围考核的范围是院属各教学院部和各机关处室(包括党群工作部门)。院领导班子的绩效考核，按干部管理权限遵照上级有关规定和文件精神执行。院绩效考核办的绩效考核由院绩效考核领导小组实施。2/18(二)考核分块根据工作的属性和特点将考核部门分为以下两大块：1.机关处室根据其工作性质分为两类：一类为有具体管理、经济目标的部门，包括党政办公室、人事处、计财处、教务处、学生工作处、科研处、招生与就业处、国资处、后勤处、后勤保卫二处、保卫处、继续教育学院、图书馆。二类为党务、群团部门，包括纪检监察审计室、组织宣传部、离退休工作办公室、工会、团委。2.教学院部。包括工学院、商学院、护理学院、医技学院、公共(思政)课部。3.“一把手”考核将依据工作属性和职能将考核对象分为处室负责人，二级学院院长，党总支书记三类。三、考核资料(一)机关处室机关处室绩效考核按照定量和定性相结合的原则考核工作实绩，采取绩效考核目标考评和师生公认测评两种方式进行考核。其中绩效考核目标由党政“一把手”工作目标(含专项工作任务)、紧扣学院要求的机关处室工作思路、各机关处室日常工作职责三部分组成。1、党政“一把手”工作目标完成情景(含专项工作任务)此项考核依据院组织宣传部制定的《湘潭职业技术学院处室部门、二级学院党政“一把手”年度考核工作方案》执行，一年必须。3/182、机关处室工作思路和处室日常工作职责目标完成情景此项考核根据学院党政年度工作思路和本部门工作职能确定，一年必须。以上考核目标的确定要做到科学合理、贴合实际、操作性强，各类指标应尽量数据化。3、师生公认测评情景测评资料包括教职工与学生满意度、领导满意度。主要测评处室履行职责与转变职能、服务质量与办事效率、工作实绩与办事效果、公正与廉洁等四个方面测评，测评与党政“一把手”考核同时进行。(二)教学院部教学院部绩效考核包括教学科研和思想政治等全面工作的考核，具体资料包含党政“一把手”工作目标(含专项工作任务)、紧扣学院要求的教学院部工作思路及院职能处室对教学院部下达的工作任务三部分。其考核方式与机关处室相同。四、计分标准(一)机关处室考核总分值100分，即党政“一把手”考核情景占30分，“工作思路”目标完成情景占50分，日常工作职责目标完成情景占20分。(二)教学院部考核总分值100分，党政“一把手”工作考核情景占30分，工作思路及职能处室对教学院部下达的工作任务考核情景占70分。(三)加分与减分对做出突出贡献的机关处室和教学院部酌情加分，最多加15分;对出现重大失误或严重问题的部门酌4/18情减分，最多减10分。加减分项将在包括党政“一把手”考核在内的各部门考核目标中分设并考评。机关处室和教学院部绩效考核的具体资料和记分标准分别见《机关处室绩效考核实施细则》和《教学院部绩效考核实施细则》。五、考核方式和考核结果定等(一)考核方式采用分类考核方式，分一类处室、二类处室、一类院部、二类院部分别进行考核。注重常态考核与年终考核相结合，将日常检查的情景作为年终考核的依据，年终考核时，院绩效考核工作组和绩效考核办公室采用听取汇报、现场查看、查原始资料、召开座谈会、问卷调查、民主测评、个别访谈、网上评议评选等方法，综合被考核部门的全部考核资料得分及加减分，计算出被考核部门的最终得分。(二)考核结果定等在分类考核的基础上，结合学校网上评议评定情景，分别确定一、二、三等。1、一等部门。(1)一等部门的确定：将一类处室得分排行在前四位且不少于90分、二类处室得分排行在前二位且不少于90分、院部得分排行在前二位且不少于95分列为一等部门候选。结合全院教职工年底参加的多渠道评议，经学院绩效考核领导小组审定、院党委审批后确定。(2)一等单位名额的追加：部门因被省级以上主管部门授5/18予先进团体或作出突出贡献而加分(详见绩效考核加减分细则)成为一等部门时不占该类部门的一等名额。(3)实行一票否决制：有下列情形之一的部门，不能确定为一等，相应地，在确定一等部门时，剔除这些部门的得分排行：①综合治理出现严重问题按上级有关规定应予处罚的;②违反计划生育条例的;③部门工作人员受到党纪、政纪处分或法律追究的;④给学院造成重大经济损失的;⑤未完成院行政思路所列出的工作项目的;⑥经过学院认定的其他严重问题的。2、三等部门：一类处室得分排行在最终两位且少于80分、二类处室得分排行在最终一位且少于80分、院部得分排行在最终一位且少于80分，确定为三等部门。3、二等部门：除一等、三等部门外，其余确定为二等部门。六、考核结果的运用(一)考核结果与职工绩效工资挂钩。1、机关处室从每月绩效工资中提留20%作为处室绩效考核经费，根据年终考核结果进行分配。具体计算办法：年终考核结果为一等的机关处室，年终下拨的考核经费在原提留经费的基础上增加10%;年终考核结果为二等的机关处室，下拨的考核经费等于原提留经费，不增不6/18减;年终考核结果为三等的机关处室，下拨的考核经费在原提留经费的基础上扣减10%。增加或扣减部分的经费如何分摊到个人，相关处室要制定内部分配方案，经院长办公会审定，报人事处汇总执行。2、教学院部从全年划拨给各院部经费中提取20%作为院部绩效考核专项基金，根据年终考核结果进行分配。假设教学院部包括甲乙丙丁等院部，以甲院部为例，其考核专项基金分配计算公式为：甲院部最终应得考核经费=甲院部考核得分×(甲院部全年划拨经费的20%÷100)×系数。其中：系数=BA，A=甲院部考核得分×甲院部全年划拨经费的20%÷100+乙院部考核得分×乙院部全年划拨经费的20%÷100+……，B=学院划拨给教学院部经费的20%之和。(二)考核结果可作为干部选拔任用的重要依据。连续两年考核被确定为一等的机关处室和教学院部，组织部门对其主要负责人在选拔任用时可作为参考依据。绩效考核被确定为三等的机关处室和教学院部，组织部门对其主要负责人实行警示(诫勉)，连续两年受到警示(诫勉)的，对部门的主要负责人按程序免去其领导职务。(三)考核结果与人事部门年度考核评奖挂钩。在年度绩效考核中，当年优岗以上指标比例酌情向取得一等的部门倾斜。绩效考核确定为一等的部门，年度考核优岗比例可达22%，其主要负责人当年评定为优岗;绩效考核确定为二等的部门，年7/18度考核优岗比例为13%;绩效考核确定为三等的部门，年度考核优岗比例为8%，其主要负责人当年不得评为优岗。(四)考核结果用于确定考核专项评奖。对绩效考核确定为一等的部门，学院授予年度绩效考核先进单位的称号，并发放必须奖金。七、组织领导(一)成立学院绩效考核工作领导小组。组长：...副组长：...成员：相关的其他院领导及部门负责人领导小组的主要职责是：研究和决定学院绩效考核工作中的重要事项，组织协调绩效考核工作中的有关问题，对被考核部门的考核结果进行审核，并将结果报院党委会议审定。(二)领导小组下设绩效考核办公室(常设机构)和两个绩效考核工作组。1、绩效考核办公室的主要职责是：(1)草拟并修改学院绩效考核办法及实施细则。(2)具体组织机关处室和教学院部绩效考核工作。(3)综合考核督导信息，办好《考核督导通讯》。(4)负责平时考核与教学督导组织工作，负责对院部教学督导组和学生督导通讯组工作指导。(5)做好与考核、教学督查有关的调研工作。(6)当好院领导参谋，完成院领导交办的其他工作。8/182、绩效考核工作组的主要职责是：根据分组分别负责机关处室和教学院部年终绩效考核工作。年终考核分组如下：(1)机关处室绩效考核工作组;(2)教学院部绩效考核工作组。有关部门应进取配合认真做好绩效考核工作。八、工作步骤和程序绩效考核每年一次，按以下步骤和程序进行：(一)各处室提出绩效考核目标，院部做好工作计划，分管院领导审查，交院绩效考核办公室组织专家初审，再报请院党委审定，作为年终处室绩效考核目标的依据。此项工作3月份进行。(二)院绩效考核办公室组织民意调查、测评，收集各类考核信息。此项工作12月份进行。(三)院绩效考核办公室组织协调机关处室、教学院部两项绩效考核工作。此项工作次年1月完成。(四)院绩效考核办公室综合考核测评情景，初定考核结果、等次和奖惩方案，报院党委审定。此项工作次年2月底前完成。九、考核纪律(一)在考核工作中，考核人员、考核对象、有关部门和人员必须严格遵守以下纪律：1、不准弄虚作假，向考核组织供给虚假数据和情景。不准故意夸大、缩小、隐瞒、歪曲事实。2、不准拉人情票，不准泄露测评信息。9/183、绩效考核工作组成员在考核本人所在部门时，应实行回避制度。(二)对违反上述规定的部门和人员，视其性质、情节轻重和造成的后果，进行批评教育或给予纪律处分。十、其他本办法由院绩效考核办公室负责解释。员工的绩效核制度方案【第二篇】一、目的为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束、权力与责任相结合的管理机制，确保公司经营计划目标的实现，全面、真实的评价员工工作绩效，激发员工的工作潜能，鼓励先进，鞭策后进，实现员工绩效与公司经营效益持续改进，特制订本制度。二、适用范围本制度适用于公司全体员工。三、考核原则(一)客观原则：对被考核者的任何评价都应明确其评价标准，以事实为依据，客观地反映员工实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果。(二)自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标。10/18(三)公开原则：各级考核指标的制定与过程调整对员工公开。(四)反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向。(五)改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司或部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价。四、权责(一)总经办：负责公司绩效考核方案和绩效考核指标的批准，绩效考核结果的审批，部门绩效的考核，部门负责人的绩效考核、反馈面谈以及绩效考核相关问题调解。(二)行政管理部：全面负责绩效考核管理方案和初始指标的设计和培训工作，组织绩效考核工作的推进，绩效考核结果的统计及绩效工资的核定，督促绩效考核反馈面谈工作的进行，根据实际发展情况进行相关修订等工作。(三)各部门：负责本部门绩效考核管理的贯彻和实施，每年6月及每年12月，部门负责人根据本部门当前工作开展性质和特点，重新确定匹配部门各岗位的考核指标，对员工的业绩进行客观公正的评价，将考核结果及时反馈给员工，帮助员工提高工作绩效。五、考核对象(一)部门：由总经办根据部门的整体工作成绩、部门协作11/18进行考核。(二)员工个人：由上级根据个人的工作成绩、工作能力以及工作态度等方面进行考核。其中部门负责人的绩效考核总评分=上级考核评分x20%+部门考核评分x80%;部门员工的绩效考核总评分=上级考核评分x70%+部门考核评分x30%六、考核类型(一)月度考核：全体员工按月度考核，每年考核十二次;每月初对上月的工作情况进行考核。(二)年度考核：每年初进行年终考核：以统计月度考核平均分数为依据。七、绩效工资基数的形成详情见《薪酬管理制度》第十一条。八、考核内容详情见附件1《部门绩效考核表》附件2《岗位绩效考核表》(本岗位考核表根据不同岗位和职能的不同，对应的KPI