2024年员工绩效考核管理制度及办法（最新4篇）

1/272024年员工绩效考核管理制度及办法（最新4篇）在日常学习、工作或生活中，大家总少不了接触作文或者范文吧，通过文章可以把我们那些零零散散的思想，聚集在一块。范文书写有哪些要求呢？我们怎样才能写好范文呢？下面我给大家分享的“2024年员工绩效考核管理制度及办法（最新4篇）”，希望对您有所帮助，我们一起来看一看吧。员工绩效考核管理制度及办法【第一篇】第一章总则第一条考核目的1.促进部门各级人员的沟通和交流，增强部门凝聚力。2.促进部门建立奖罚分明、职务能上能下、员工能进能出的人事激励约束机制。第二条考核原则1.公开、公正、全面、客观原则考核标准、考核程序、考核时间、考核方式在部门内部对全体员工公开，评估者要对被评估者进行准确而客观的评价。2.简便实用，易于操作的原则要根据不同岗位(工种)的特点制定切实可行的考核标准，每一项考核要量化到具体内容，并且易于操作，不能过于繁琐。考核采用百分制打分形式。2/27第三条考核结果的应用本部门考核各级员工成绩的记录应作为升职、升级、调动、退职、核薪等奖惩的重要依据。第二章考核主体及日期第四条考核主体考核实施一般由集团人力资源部与部门综合管理处组织，被考核者的直属上级进行评价。第五条考核周期各职能经理实行季度考核，各职能主管与其他员工一般都实行月度考核和年度综合考核。第六条考核日期1.每周综合管理处统一汇报各处绩效指标完成情况与问题分析。2.月度考核在每月3.季度考核在每年4月日、7月10月日以及次年1月4.半年度绩效考核在每年7月1月5.年度考核应在次年1月日以前完成。第三章考核内容及权重分配第七条考核内容的确定1.根据部门年度战略要求，综合管理处在部门管理层面、各处及各个岗位之间，将战略目标从大到小层层分解，归纳出具体部门和各个岗位的关键绩效指标，由此构成考核内容的一部分，即绩效部分，作为考核的依据。3/272.根据公司发展对员工能力和工作态度的要求，综合管理处选取的必备工作能力和态度指标作为考核的一部分。第八条考核内容的组成考核内容主要由三部门组成。第一部分，是根据关键业绩指标确定的绩效部分，主要是对相关职位的部门以及员工业绩的考核、落实和量化。第二部分，针对其无法量化的工作能力设定不同的等级或层次进行描述。第三部分，针对工作中体现出的不同工作态度分等级进行描述。各部分的具体内容如下表所示：第四章考核办法及考核结果应用第九条下列人员不参加年底考核：1.入职未满半年者;2.停薪留职及复职未达半年者;3.已征召入伍者;4.曾受留职察看处分者;5.中途离职者;第十条考核结果依成绩分下列六等。1.一等：100分，考绩在100分，列为一等，绩效工资1级。2.二等：90-99分，考绩在90分以上未满100分者，列为二等，绩效工资2级。4/273.三等：80-89分，考绩在80分以上未满89分者，列为三等，绩效工资3级。4.四等：70-79分，考绩在70分以上未满79分者，列为四等，绩效工资4级。5.五等：60-69分，考绩在60分以上未满69分者，列为四等，绩效工资5级。6.六等：60分以下，考绩未满60分者列为五等，绩效工资6级。第十一条受奖励或惩戒者，考绩应依下列规定增减其分数：1.记大功1次加10分，记功1次加5分，嘉奖1次加2分;2.记大过1次减10分，记过1次减5分，警告1次减2分。第十二条有下列情形之一者，其考绩不得列为一等：1.曾受过任何一种惩戒;2.迟到或早退累计扣分10分以上者;3.请假超过限定日数者;4.旷工1天以上者;5.六个月内出现安全事故者。第十三条有下列情形之一者，其考核不得列入一等至三等：1.在年度内曾受记过以上处分者;5/272.迟到或早退累计30次以上者;3.旷工两日以上者。第四章奖惩规定第十四条有下列事迹之一者，根据其事由、动机、影响程度报请升级、记大功、记功、嘉奖、晋级及奖励等，并记入考绩记录。1.对本部门业务或技术有特殊贡献或创新，并经采用而获显著绩效者。2.遇有特殊危急事故冒险抢救，保全本部门或公司重大利益或他人生命者。3.能对危害本公司产业或设备的因素防患于未然，或对其危害因素进行防护消灭，因而避免损害者。第十五条有下列行为之一者，视为情节轻重程度报请免职、记大过、记过、警告、降级等处罚，并记入考绩记录。1.行为不捡、屡教不改或破坏集团及部门纪律情节重大者。2.遇特殊危急事变，畏难逃避或救护失时，导致本部门产业或人员利益蒙受重大损害者。3.对可预见的灾害疏于觉察或临时急救措施失当，导致本部门遭受损害者。4.对本部门的重大危害，因徇私不顾或隐匿不报而怠误时机，导致本部门遭受损害者。第十六条综合管理处应于每6/27年1月日前将各级职员年度考勤及奖惩资料填妥。第五章考核申诉第十七条被考核者如对考核结果存在异议，可在考核结果公布后两日内向综合管理处提出申诉请求。第十八条综合管理处根据申诉事项核准申诉事宜，在收到申诉请求三日内给予申诉者明确答复。第六章其它规定第十九条各级员工考核成绩的记录均由综合管理处保存，除经理级以上人员，其他任何人不得查阅。第二十条考绩人员须严守秘密，并以公正、客观的立场评议，不得泄露或徇私舞弊，违者分别惩处。第七章附则第二十一条本制度由物流部制定，经总监及分管领导审批签字后生效。第二十二条本制度解释权、修改权归物流部综合管理处。员工绩效考核管理制度及办法【第二篇】第一章总则第一条：目的为发现员工工作中存在的问题，扬长避短，持续改进提高工作绩效，将员工工作目标与企业战略目标以及个人绩效相结合，确保员工工作目标与企业目标保持一致;为建立和完善公司人力资源绩效考核体系和激励与约束机制，对员工业绩进行7/27客观、公平、公正地评价，并通过此评价合理地进行价值分配，特制订本办法。第二条：范围利达公司正式录用员工。(销售部、后勤人员或试用期员工除外)第三条：考核原则客观原则：对被考核者的任何评价都应明确的评价标准，以事实为依据，客观地反映员工的实际情况，避免因个人和其他主观因素影响绩效考核的结果;自主原则：各部门可根据自身工作特点在一定范围内制定相应的考核规程和评价标准，形成部门的考核实施细则，部门内所有岗位均有对应的考核指标;公开原则：各级考核指标(含项目、达到状态、权重和评价标准)的制定与过程调整，对员工公开;反馈原则：过程监控结果和考核结果要及时反馈给被考核者本人，肯定成绩，指出不足，并提出今后努力改进的方向;改进原则：考核目的在于监督责任者的职能履行与实施，促进责任者对公司/部门经营目标的有效贯彻与实现，因此在考核中要注重对责任者的自我纠正和改进情况的评价;第二章考核体系第四条：考核对象ⅰ类员工：计件、计时工资人员及基层普通员工;ⅱ类员工：车间基层管理人员及其他月薪人员;8/27ⅲ类员工：办公管理人员;第五条：考核内容考核根据工作标准的关键指标进行考核。第六条：考核类型员工绩效考核分为月度、季度、年度考核3种，具体以实际操作为准。第三章考核实施第七条：考核权责总经理：对于副总、销售、行政、财务部进行追踪。副总：对于生产、技术、采购、品管、动力部第一负责人进行评分。财务总监：对生产统计、各个仓库保管员进行评分。各部门：按照本办法负责本部门的考核具体实施，由部门第一负责人对本部门人员进行评分;行政办：负责考核办法的制定，对绩效考核的总体原则、绩效考核的方法及绩效考核的注意事项进行说明，组织、指导、督促考核的实施过程。第八条：考核等级对照表(ⅱ、ⅲ类人员适用)第九条：考核程序1.总经理室每月30日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，确定等级;2.副总每月29日前对公司各部门上月绩效进行考核评分，9/27确定等级;3.财务总监每月29日对统计、各仓库保管员进行考核评分，确定等级;4.各部门第一责任人每月27日前对本部门人员上月工作绩效进行考核评分，确定等级;第十条：工资核算1、ⅱ类员工与ⅲ类人员工资=基本工资+绩效工资+其他补贴备注：其中各部门基本工资详见表一，由总经理确定该员工基本工资表一岗位基本工资标准表2、ⅱ类员工与ⅲ类人员绩效工资=预定绩效工资_人考核绩效系数备注：其中各部门绩效工资详见表二，由总经理确定该员工绩效工资表二绩效工资上下限额度3、i类人员月工资=ⅰ类计件工资+考核奖50元员工绩效考核管理制度及办法【第三篇】第一章总则第一条为全面客观考核评价abcd实业股份有限公司(以下简称“abcd”)员工，帮助员工提高素质能力和工作绩效，全面贯彻落实abcd的发展目标以及各项管理制度和工作计10/27划，特制定本制度。第二条绩效管理指为实现企业的战略目标，通过管理人员和其下属保持持续和有效的沟通，经过绩效计划、管理绩效、绩效考核和绩效反馈四个环节的不断循环，不断地改善员工的绩效，进而提高整个企业绩效的管理过程。第三条绩效考核是各级管理者的重要工作内容。管理者通过绩效考核可以客观了解下属的工作状况，在分析考核结果的基础上有针对性地提出改进措施，进而实现管理目标，提高工作效率。第四条绩效考核是综合管理部的重要工作内容。通过实施绩效考核，各级管理者可以准确评价员工工作绩效，也为公司制定员工薪酬、核发绩效工资、人事任免等决策提供依据，还可以为公司人力资源规划和组织培训工作提供基础信息。第五条本制度适用于abcd董事长外的公司所有员工，不包括以下员工:1)临时员工;2)外部兼职人员;3)试用期员工。第六条本绩效考核制度适用于常规性的绩效管理工作，不适用于临时性或其他非常规的考核工作。第二章组织和职责第七条薪酬与考核委员会公司成立薪酬与考核委员会，对公司的绩效管理工作进行11/27全面领导和管理。主要职责包括:1)负责提出绩效考核总体要求;2)负责组织召开薪酬与考核委员会会议，就绩效管理体系运行中的重大问题进行讨论、确认;3)对年度考核结果及其应用进行审议;4)指导、监督绩效管理在所分管范围内有效实施;5)负责按时完成对直接下属的绩效考核;6)对绩效管理体系提出完善和修改建议;7)对薪酬与考核委员会会议或扩大会议有关讨论事项进行表决。第八条薪酬与考核委员会成员组成公司董事长为薪酬与考核委员会主任，对公司的绩效管理工作进行全面领导。具体机构组成以公司下文为准。第九条薪酬与考核委员会的常务工作机构是综合管理部综合管理部在公司薪酬与考核委员会的领导下组织公司绩效管理工作，开展有关绩效管理工作职责包括:1)制定并完善公司员工绩效管理办法;2)对各部门管理人员进行有针对性的绩效管理培训;3)对各部门员工绩效考核工作进行日常的指导、管理、监督与检查;4)绩效考核后，进行考核成绩的计算、汇总、分析，并提出考核结果的应用建议;12/275)接受和处理员工有关绩效考核的投诉。第十条考核方式绩效考核实行直接上级考核制，考核者为被考核者的直接上级，即由直接上级对下属进行打分。1)考核者根据考核周期工作内容每月与被考核者进行绩效计划面谈，确定被考核者的考核指标、权重、考核标准和考核办法等，双方在考核表上签字确认;2)考核者需要向被考核者进行考核结果的反馈，指出其优点和不足，并提出改进建议。考核关系见下表:(如有变动按照变动后执行)被考核者考核者总经理董事长副总经理、财务总监、董秘、项目公司总经理总经理财务管理部负责人财务总监董事会办公室负责人董秘其他部门负责人分管副总经理普通员工所属部门负责人第三章考核原则第十一条客观原则:考核依据应符合客观事实的，考核结果应以各种统计数据和客观事实为基础的，尽可能避免个人主观因素影响考核结果的客观性。第十二条沟通原则:考核者在对被考核者进行绩效考核的过程中，需要与被考核者进行充分沟通，听取被考核者对13/27自己工作的评价与意见，使考核结果公正合理。第十三条时效原则:绩效考核是对考核期内工作成果的综合评价，不应将本考核期之前的表现强加于本次的考核结果中，也不能取近期的业绩或比较突出的一两个成果来代替整个考核期的业绩。第十四条可行原则:考核者应正确执行考核;考核者应保证考核的公正性;考核指标是尽可能的量化指标;考核信息是尽可能可以获得的信息。第四章考核内容、周期和时间第十五条考核的内容为公司确定的目标指标及分解的业绩指标。第十