绩效薪酬激励方案

绩效薪酬激励方案为了保障事情或工作顺利、圆满进行，常常需要预先准备方案，方案是阐明行动的时间，地点，目的，预期效果，预算及方法等的书面计划。那么你有了解过方案吗？以下是网友为大家分享的“绩效薪酬激励方案”，希望对大家有所帮助。绩效薪酬激励方案【第一篇】一、考核指导思想按照建设规范化服务型的要求，科学地评价局机关和事业单位工作人员管理和服务的效果，不断提高管理和服务的水平，推动以人为本的激励和约束机制的建立，减少行政成本，提高工作效能。二、考核基本原则建立定性分析与定量分析相结合，目标考核与绩效考核相结合，绩效考核与工作人员年度考核相结合的绩效评估考核体系，坚持考核的客观性、全面性和可操作性，改进和完善奖惩激励约束机制。三、考核范围和内容局机关及局属事业单位在编、在岗人员为被考核人。考核内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作实绩。1、德：指政治、思想和道德品质表现。侧重从思想政治、职业道德和社会公德三个方面考核；2、能：指业务知识和工作能力。侧重从政策理论水平、业务工作能力、协调管理能力、开拓创新能力及文字表达能力四个方面考核；3、勤：指工作态度和敬业表现。侧重从出勤情况和工作表现两方面考核；4、绩：指工作量、工作质量、效益和贡献。侧重从本职位设置的考核要素与量化指标的实际完成情况方面考核；5、廉：指廉洁从政表现。侧重从党风廉政建设有关规定的执行情况方面考核。四、考核标准和等次考核的标准：局机关公务员以《职位职责说明》和所承担的年度工作目标任务为基本依据制定；局属事业单位工作人员以《岗位职责》和所承担的年度工作目标任务为基本依据制定。考核的.等次分为优秀、称职（合格）、基本称职（合格）、不称职（合格）四个等次。1、优秀：贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，遵纪守法，廉洁奉公，熟悉业务，工作勤奋，服务热情，有改革创新精神，绩效突出。2、称职（合格）：贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，较好地遵守各项规章制度，熟悉业务，热情服务，工作积极，能较好地完成工作目标任务。3、基本称职（合格）：有一定的思想政治素质基础，业务能力一般，能基本完成本职工作，但工作作风存在明显不足，工作积极性、主动性不够，完成工作的质量和效率不高；或在工作中有某些失误。4、不称职（合格）：政治业务素质较差，难以适应工作要求；或工作责任心不强，未完成工作任务；或在工作中失职，造成严重失误。五、考核量化局机关、局属事业单位工作人员绩效考核实行百分制。各部分的比重为“德”占20分、“能”占25分、“勤”占10分、“绩”占35分、“廉”占10分。其中82—100分可推荐为优秀，62—81分确定为称职，41—61分确定为基本称职，40分及其以下确定为不称职六、考核实施（一）平时绩效考核平时绩效考核由局机关、各事业单位根据工作需要不定期自行组织实施。被考核人要对本职位职责、本年度工作目标、交办的工作任务与实际完成情况等在平时绩效考核记录本上如实做好纪录。局机关各科室（科长、主任）和各事业单位负责人作为本部门主考人应不定期对其进行检查审核并负责填写有关内容。（二）年度绩效考核年度绩效考核以平时绩效考核为基础，在每年第四季度结合目标考核一并进行。其基本程序为：局机关考核工作程序：1、被考核人填写《国家公务员年度绩效考核登记表》或《事业单位工作人员年度绩效考核登记表》。2、主考人根据被考核人的平时绩效考核情况和个人年终总结，在民主评鉴的基础上写出评估意见，提出考核等次意见。分管局领导是所分管科室科长（主任）的主考人，各科室科长（主任）是本科室主任科员、副主任科员及一般工作人员的主考人。局机关中层干部由局考核领导小组进行考核。民主评议以科室为单位，由全科室统一对被考核人进行民主评议；局机关中层干部和事业单位班子成员由局考核领导小组组织所在科室、单位全体职工评议。3、局考核小组对各主考人提出的考核等次和评估意见进行审核，并提出被考核人的考核等次意见，报局党组讨论决定；4、局党组研究决定后，进行公示，公示无异议后上报相关部门审核；5、局考核负责人签署被考核人的考核等次；6、将考核结果通知被考核人，并由其签署意见。局属事业单位工作人员考核工作程序：1、被考核人填写《事业单位工作人员年度绩效考核登记表》2、主考人根据被考核人的平时绩效考核情况和个人年终总结，在民主评鉴的基础上写出评估意见，提出考核等次意见。事业单位班子成员的考核由局考核领导小组负责组织进行，分管局领导在民主评鉴的基础上提出被考核人考核等次意见，局考核领导小组进行审核并提出考核意见后报局党组讨论决定。各事业单位班子成员的民主评议由局考核领导小组组织在本单位全体人员中进行。3、各事业单位人员的考核工作根据市人事局和我局的通知要求，由本单位组织进行，在提出考核等次意见后报局办公室会同相关科室审查后报市人事局审定。4、将考核结果通知被考核人，并由其签署意见。（三）当年军队转业干部，调任、转任、挂职锻炼、外出学习培训、因公致伤以及受党纪政纪处分的人员的年度考核按市组织人事部门有关规定执行。七、考核结果的使用（一)公务员在年度绩效考核中被确定为优秀、称职等次的，具有依照相关规定晋职、晋级、晋升工资的资格。绩效(表现）特别突出的，可按照《国家公务员奖励暂行规定》，报上级组织、人事部门给予记功或嘉奖。（二）公务员年度绩效考核被确定为称职以上等次的，以本人当年12月份的基本工资为标准，发给一次性年终奖金。（三）连续2年以上获优秀等次的公务员，在晋职或竟争上岗时任职条件可适当放宽。（四）公务员在年度绩效考核中被确定为基本称职的，按以下办法处理：1、可视同称职等次正常晋升级别和职务工资档次。2、一年内不得晋升职务。3、不发给一次性年终奖金。4、公务员被确定为基本称职等次的次年前3个月为诫勉期。在诫勉期内，应接受不少于10天的培训学习。诫勉期间，主考人应对其进行诫勉谈话，并作谈话记录。诫勉期满，被诫勉人应做出诫勉期间的思想、学习、工作的书面总结。5、公务员在被确定为基本职称等次的次年，仍不能达到称职或称职以上等次的，确定为不称职。（五）公务员年度绩效考核被确定为不称职的，按以下办法处理：1、不发给一次性年终奖金。2、当年考核被确定为不称职的，予以降职。降职决定按照公务员管理权限由任免机关在3个月内作出。降职后，其职务工资就近就低靠入新任职务工资档次。其原级别在新任职务对应级别内的，不降低原级别；原级别高于新任职务对应最高级别的，降到新任职务对应的最高级别，并将本人原级别工资额就近就低靠入新任职务对应的最高级别倒级工资标准，若本人原级别工资额等于新任职务对应的最高级别的倒级工资标准的，不得降低级别工资。3、连续两年考核被确定为不称职的，按有关规定予以辞退。局各事业单位对工作人员年度绩效考核结果的使用可参照以上规定和其他有关政策由各单位自行确定。八、考核的组织局成立机关和事业单位工作人员年度绩效考核领导小组，负责局机关、各事业单位行政执法人员的年度绩效考核工作。考核小组由分管人事工作的局领导、局纪检组长、局办公室主任、各单位一把手和局办公室负责人事的代表组成，分管人事工作的局领导任组织，日常工作由局办公室承办。绩效薪酬激励方案【第二篇】一、考核依据：在原有绩效考核分配方案的基础上，采纳全校教职工的合理建议，经学校工会委员会讨论通过的《江都区实验初中教职工奖励性绩效工资考核分配方案(试行稿)》。二、考核分配工作领导小组：组长：成员：三、核算小组具体分工：负责统筹安排。负责教师工作量、质量奖、教科研奖的考核分配工作。负责干部津贴、班主任津贴及出勤奖的'考核分配工作。负责师德及育人奖及优秀班主任奖励的考核分配工作。负责后勤工作人员的考核分配工作。负责解释说明绩效考核方案中的有关内容。负责合成汇总。四、序时进度安排：1月10日——12日：各考核小组根据方案进行核算；1月13日——16日：会计室合成汇总；召开校长办公会及全体考核工作领导小组成员会议；1月17日——19日：考核结果公示；1月20日：上报教育局。绩效薪酬激励方案【第三篇】一、指导思想根据文件精神和本校实际，以义务教育学校实施绩效工资为契机，建立起科学、规范、合理的取入分配机制，充分发挥绩效工资的杠杆作用，激励广大教职工爱岗敬业、扎实工作，使我校教育教学工作再上新台阶。二、考核原则：1、坚持“不劳不得、多劳多得、优绩优酬”的原则。2、坚持“公正、公平、公开”的原则。3、坚持“科学、规范、简约”的原则。三、考核范围我校目前所有在编在岗人员。四、工作量的确定根据上级有关规定，教师标准周课时数为16――20节。承担多科教学的教师，在计算工作量时，每增加一门课程，增加两课时工作量。根据实际情况，班主任工作量按当地教师标准课时工作量的一半计入教师基本工作量。体育教师的训练课、间操课、音、美教师的课外活动课均纳入总工作量。管理人员、教辅和工勤人员的工作量学校将根据实际情况确定。五、绩效考核内容及绩效工资分配项目设置教师绩效考核的主要内容是：根据《教育法》、《义务教育法》、《教师法》等法律法规规定，对教师教育教学工作情况进行全面考核，重点考核工作实绩，包括师德、教育教学、班主任工作等方面的实绩。教师奖励性绩效工资项目设置如下：(1)各类管理人员岗位津贴。(2)班主任津贴。(3)课时津贴，超课时津贴。(4)教育教学工作考核奖励。(5)教育教学科研成果奖励。(6)考勤奖励。(7)其他。注：不在岗人员不发放奖励性绩效工资。六、考核方法和程序(一)考核方法1、学校成立以校长为组长的义务教育学校绩效考核领导组，负责制定本校绩效实施办法并组织实施。2、绩效考核由学校按规定的`程序和年度考核结合进行，具体要做到三个结合：定性和定量评价相结合。充分听取年级组、教研组、任教班级学生及社区、学生家长的评价。(二)考核程序(1)个人自评。教师个人进行总结和自评，填写考核的相关表格。(2)民主测评。在全校教职工范围和所教学生中进行民主测评，并听取家长代表意见。(3)综合评分。学校考核小组按照考核标准，结合教师自评、年级组、学科组、学生和家长评议，确定考核分数，教师考核满分为100分，其中考评小组考核满分60分，年级组、学科组测评满分分别为10分，学生测评(1—3年级由学生家长测评，其它年级由学生测评)满分为10分，教职工民主测评满分为10分。(4)确定等次。学校可根据教育局对校长考核所确定的考核等次比例，结合学校实际情况做相应调整，经学校领导小组审核，确定考核等次。(5)进行公示。对学校考核领导小组确定的考核等次，在本校进行为期7个工作日的公示。(6)兑现工资。对公示无异议者，按考核等次兑现绩效工资，并按管理权限上报教育局备案。(三)教辅和工勤人员的考核程序教辅和工勤人员的考核程序，参照教师考核程序进行。对各类人员的考核结果，要分别存入个xx.绩效薪酬激励方案【第四篇】一、目的绩效考评的目的是对被考评者进行工作业绩、能力、态度等的定量、定性评价，以鼓励先进、鞭策落后，实现绩效的持续改进，并以绩效考核结果作为员工异动、培训及薪酬变动等的依据。二、原则1、公开性原则绩效考评标准、考评程序和考评责任都应当有明确的规定并向全体员工公开。2、客观性原则绩效考评应当根据明确规定的考评标准，针对客观考评资料进行评价，尽量避免掺入主观性因素和感情色彩。3、差别性原则考评的等级之间应当有鲜明的差别界限，针对不同的考评结果在工资、晋升、使用等方面应体现明显差别。4、时效性原则考评的结果要及时反馈给被考评者；考评数据要求与考核周期相吻合，而不该将本期之前的行为强加于当期的考评结果中，也不能取近期的绩效和比较突出的一两个成果来代替整个考核期的绩效进行评价。三、用语的定义本制度中使用的专业术语定义如下：1、绩效考评：指考评者对照工作目标或绩效标准，采用一定的考评方法，评定员工的工作任务完成情况、工作职责履行程度和员工的发展情况，并将上述评定结果反馈给员工的过程。绩效考评是绩效考核和评价的.总称。2、考核周期：指同一考评类型中上一次考评起始与本次考评起始之间间隔的时间段。四、考核类型本公司绩效考核分为四类：考核类型实施频度评价时间月度