研发方案【热选5篇】

研发方案【热选5篇】制定目标，规划计划，积极行动，致力于以高质量高效率完成工作。在编写方案时，需明确最终目标、主题，并合理制定方案，以提升工作效率。如何撰写一份令需求方满意的方案呢？三一刀客网友根据您的要求特别分享的“研发方案【热选5篇】”，请毫不犹豫地与朋友和家人分享吧！研发方案篇【第一篇】为进一步深化中心的管理体制改革，激发内部活力，引导和激励广大职工爱岗敬业、干事创业的积极性、主动性和创造性，根据沁政办x315号文件规定，结合我中心实际，经领导班子研究，全体职工讨论，在原方案不断进行修订完善的基础上，制定本方案。一、指导思想坚持以人为本，积极适应新形势、新任务对人的使用和管理，充分体现德、能、勤、绩，调动职工的积极性、主动性和创造性。建立新型的工资收入分配制度，发挥绩效工资的激励效能，既要体现出岗位、职务、职称、工作实绩、贡献大小，又要保证职工思想稳定、单位和谐平稳，提高卫生防病工作水平，提升为人民群众服务质量，促进疾控事业的全面、持续、和谐发展。二、实施范围绩效工资是以岗位为主，考核工作实绩、贡献大小的一种工资分配模式。本方案的实施范围为中心在职在编工作人员。三、组织领导(一)基本原则1、明确岗位职责，强化岗位管理。绩效工资的分配应加强岗位意识，明确岗位职责，强化岗位管理，保证各项工作的落实。2、严格岗位考核，注重岗位实绩。绩效工资的分配要体现岗位目标任务，要与实绩和贡献大小紧密结合，同时要将科室和中心考核相结合，平时考核和年度考核相结合。3、坚持优劳优酬，公平公正。通过实行绩效工资，进一步完善分配激励机制，实现优劳优酬，奖勤罚懒，多劳多得。(二)组织机构实施绩效工资，政策性强，涉及面广，关系到广大职工的切身利益。为了确保绩效工资的顺利实施，中心成立绩效工资考核分配工作导小组，组长由担任，副组长由、担任，成员由办公室主任、财务科长及各科科长组成，全面负责中心的绩效工资考核工作。四、绩效工资来源绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分，总额由财政部门核定拨付。基础性绩效工资占绩效工资总额的70%，按照规定每月发放给每位职工;奖励性绩效工资占绩效工资总额的30%，按照中心制定的方案进行分配。五、奖励性绩效工资分配原则(一)明确岗位职责，强化岗位管理。以岗定薪、岗变薪变，向专业技术岗位倾斜。(二)严格岗位考核，注重岗位实绩。绩效工资的分配要体现岗位目标任务，要与实绩和贡献大小紧密结合，重点承担向“绩效考核”工作任务重、做出突出成绩、技术含量高、风险大等人员倾斜。(三)坚持优劳优酬，公平公正。通过实行绩效工资，进一步完善分配激励机制，强化平时，注重成效，打破平均主义，实现优劳优酬，奖勤罚懒，多劳多得。六、奖励性绩效工资的分配与发放按照政办x315号文件规定，“在分配中坚持多劳多得、优绩优酬，重点向关键岗位、业务骨干、和成绩突出的工作人员倾斜”、“事业单位主要领导绩效工资水平与本单位工作人员绩效工资水平要保持合理的比例，根据单位类别、层级、效益等因素，原则上其奖励性绩效工资水平控制在本单位工作人员奖励性绩效工资平均水平3倍以内”。根据岗位职务不同，将按以下方法进行分配。(一)分配方案中心的奖励性绩效工资每半年发放一次，实行“点”考核制，每人半年考勤(满勤)按180天(即180个“点”)计。然后依据每个人职务(职称)、岗位、工龄等方面相应加“点”。原则上中心领导每月加的“点”高于科室负责人、科室负责人同时承担专业技术岗位的“点”要高于一般专业技术人员，一般专业技术人员的“点”要高于工勤人员，以进一步增强中心全体人员的学习氛围，激励无职称人员积极学习并考取职称。1、岗位：职务：主任(正科七级)(+7“点”)、副主任(+6“点”)、科长(+4“点”)、副科长(+3“点”)。管理岗位：管理七级(+6“点”)、管理八级(+4“点”)、管理九级(+3“点”)、管理十级(+0“点”)。专技岗位：副高级(+5“点”)、中级(+4“点”)、医师级(+3“点”)、医士级(+1“点”)、未取得职称(+0“点”)。工勤岗位：技师(+3“点”)、高级工(+2“点”)、中级工(+1“点”)、初级工(+0“点”)。2、工龄：工龄在35年及以上者+“点”、30年—34年+3“点”、25年—29年者+“点”、20年—24年者+2“点”、15年—19年者+“点”、10年—14年者+1“点”、5年—9年者+“点”、5年以下+0“点”。3、考勤：全员半年考勤满勤按180天计。事假在15天(含)以内者，每天扣1“点”;超过15天者，按本人应发的奖励性绩效工资的70%发放;全年事假累计超过22天者，不再享受奖励性绩效。病假超过三天者需出具县级以上医疗机构诊断证明，3天内不扣钱，超过3天的每天扣“点”，半年内累计病假超过1个月的，该考核周期不再享受奖励性绩效，全年累计病假超过2个月的，当年不再享受的奖励性绩效;需长期请病假的，按《人民政府办公室关于进一步加强和规范行政事业单位工作人员管理的意见》(办x42号)文件规定执行。④迟到、早退一次扣“点”分;单位组织查岗时发现无故缺岗一次扣“点”;上班时间玩游戏、炒股票、看电影等发现一次扣“点”。⑤旷工每天扣2“点”，旷工超过5个工作日(开会、处突、外出等工作时早退、迟到、无故缺岗、上班期间玩游戏、炒股票、看电影等3次算一个工作日)或推诿、不作为累计3次均不参与奖励性绩效发放。⑥被群众投诉一次扣3“点”，被上级通报一次扣5“点”，工作中发生重大责任事故的直接责任人不参与奖励性绩效发放。⑦抗命拒不执行或者有异议不按程序申诉的不参与奖励性绩效发放。以上各项累计计算。婚、丧、嫁、娶、产及公休等假期，按有关规定执行。考勤依据各科室及办公室的考勤记录为准，每次发放奖励性绩效工资前进行公示。(二)计算方法在奖励性绩效工资总额中提取加、值班等费用后，剩余的绩效工资额÷所有人员的总“点”数=元/人〃天，个人总“点”数×元/人〃天=个人绩效工资。(三)奖励性绩效工资发放按照上级规定的发放时间和考核结果，经办公室进行汇总并报上级备案后，由财务科统一发放。七、见习期职工按国家应发标准发放。八、该实施方案在执行中将逐步完善，以达到更科学更合理。九、本方案提交职工大会讨论通过，报卫生局批准后生效。十、本方案由单位绩效工资发放领导小组负责解释。十一、此方案于x4年1月1日执行。研发方案篇【第二篇】一、技术人员绩效考核方案总体思路（一）考核目的1、通过考核将经营计划落实为每一个员工的具体工作，促进企业战略计划的实现。2、通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。3、通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提高自身工作水平，从而有效提升企业整体绩效。4、通过考核为为员工职级升降、薪酬分配、岗位调动、学习培训等提供依据。（二）适用范围1、本方案考核对象适用于设计院和古今院技术类职工；院长由南宁市园林局负责考核，不在本办法考核范围之内；设计院行政后勤类职工考核方法执行《综合办绩效考核管理办法》。2、考核对象不包括试实习期、试用期技术人员。（三）考核原则1、业绩导向原则。突出对技术人员工作内容的考评，促使员工努力工作，是实现按劳、按效分配的基础和依据。2、综合考评原则。通过不同的考核维度（工作业绩、工作态度、考勤纪律），全面反映考核对象的情况。3、针对性原则。对于不同岗位的考核对象，对具体工作内容进行针对性考核评价。4、公平、公正原则。二、绩效考核组织管理（一）成立绩效考核领导小组组长：欧臣茂副组长：副院长组员：各部门负责人及人力资源部科员。（二）考核管理责任1、绩效考核领导小组职责：负责制订和修改企业员工的考核实施方案；负责组织、协调绩效考核工作，进行时间进度控制、答疑等；最终审定员工的考核结果；最终处理员工考核申诉。2、人力资源部管理员：协助组织协调绩效考核工作；负责准备绩效考核所用的各种表格；对考核工作情况进行通报；为每位员工建立考核档案，作为奖金发放、工资调整、职务升降、岗位调动等的依据。3、各部门负责人：客观公正地对下级的绩效进行评分、统计和评级；负责所属员工的绩效面谈，并帮助员工制定改进计划；对本部门考核工作中不规范行为进行纠正和处罚；针对绩效考核中出现的问题与考核领导小组组长沟通，提出合理化建议。4、所有员工：密切配合绩效考核工作的开展，不断提高个人工作绩效。三、考核方法对副院长、总工、副总工、所长（一）月度考核（副院长/工总/副总工占40%，所长占30%），考核员工当月工作表现，主要以员工提交的月度工作报告作评分依据1、考核内容：工作业绩（60%）：工作量，综合考虑工作数量和难易程度工作质量，工作完成规范性，合理性；设计错误率，审查通过率工作效率，工作完成及时性综合表现（20%）：管理力度，综合考虑部门员工行为规范性、队伍稳定性等工作分配，项目任务分派合理与否，跟进指导情况及员工满意度责任心，是否积极主动解决问题，善始善终，不推脱工作沟通协作，部门间、上下级之间沟通是否有效，与其他部门协作情况考勤纪律（20%）：包括迟到、早退、旷工、病假、事假等日常考勤2、考核权限：由院长对副院长、总工、各所所长进行考核评分，考核得分=院长评分。由院长、总工对副总工进行考核，考核得分=院长评分60%+总工评分40%。3、考核周期：每月1-10日进行4、结果运用：月度绩效工资发放依据；年度考核依据，占年终考核总分30%；作为技术职级升降调整依据。（二）所长项目考核（所长占40%），项目考核以设计所完成的每个项目为单位进行，多个项目则求其平均分作为考核分数。1、考核内容：方案设计图（40%）：布局合理性、出图时效性、设计创新性、业主满意度（由业主评分）施工图（60%）：出图时效性、图纸质量（分别对各个分工任务完成质量进行评分，含园林、绿化、小品、建筑、建构、给排水、电气等）、业主满意度（由业主评分，另表《项目满意度反馈评分表》）1、考核权限：由院评审小组（总工部和院领导）综合讨论后对设计所完成项目进行考核评分，考核分数直接引用为所长的项目考核分数。所长考核得分=项目考核得分=评审组长评分60%+组员评分之平均分40%2、考核周期：项目阶段结束后10天内。3、结果运用：年度考核依据，占年终考核总分40%；作为技术职级升降调整依据。（三）年度考核（副院长/工总/副总工占60%，所长占30%），考核员工全年工作表现，主要以员工提交的年度工作报告作评分依据1、考核内容：工作业绩（80%）：工作量，综合考虑工作数量和难易程度工作质量，工作完成规范性，合理性；设计错误率，审查通过率工作效率，工作完成及时性综合表现（20%）：管理力度，综合考虑部门员工行为规范性、队伍稳定性等工作分配，项目任务分派合理与否，跟进指导情况及员工满意度责任心，是否善始善终，不推脱工作沟通协作，部门间、上下级之间沟通是否有效，与其他部门协作情况2、考核权限：由院长对副院长、总工、各所所长进行考核评分，考核得分=院长评分。由院长、总工对副总工进行考核，考核得分=院长评分60%+总工评分40%。（所长）年终考核得分=月度考核得分加总/12x30%+项目考核得分加总/Nx40%+年度考核得分x30%3、考核周期：次年1月进行4、结果运用：年度奖金发放依据；年度考核依据，占年终考核总分30%；作为技术职级升降调整依据。对副所长及技术人员（一）月度考核（30%），考核员工当月工作表现，主要以员工提交的月度工作报告作评分依据2、考核内容：当月工作完成情况，以员工提交的工作报告为准工作业绩（60%）：工作量（20%），综合考虑工作数量和难易程度工作质量（20%），工作完成规范性，合理性；设计错误率，审查通过率工作效率（20%），工作完成及时性综合表现（20%）：责任心，是否积极主动解决问题，善始善终，不推脱工作沟通协作，部门间、上下级之间沟通是否有效，与其他员工协作情况考勤纪律（20%）：包括迟到、早退、旷工、病假、事假等日常考勤2、考核权限：由所长和副所长沟通后对技术人员进行考核评分，考核得分=所长/副所长评分。由所长对副所长进行考核评分，考核得分=所长评分。3、考核周期：每月1-10日进行4、