部门奖励方案通用5篇

部门奖励方案通用5篇要想在人生中取得成功，就一定要做一番准备。制定一个可行的方案，能够让我们有条不紊地处理这个阶段的工作。经过多次筛选后，我们为您精选出了1篇名为“部门奖励方案通用5篇”的文章。参考下载完这篇文章后，相信您的观念可能会有所改变！部门奖励方案【第一篇】一、总则1、外贸公司绩效考核工作（总经理的考核除外），在公司总经理和集团人力资源部的领导和指导下，办公室负责绩效考核的日常管理工作。2、绩效考核将与职等职级、培训、薪酬、人事异动相结合，绩效考核结果是员工评价的重要参考。3、绩效考核按部门进行，部长以下人员实行员工自评、部长复评、总经理审定的三级考核机制，部长实行部长自评、总经理复评、集团系统副总裁（或系统最高负责人）审定的三级考核机制，原则上审定以复评为参考，如有较大的异议，需进行沟通协商。4、绩效考核分为六个坏节，分别为绩效目标设定、绩效自评、绩效复评、绩效面谈、绩效审定、绩效应用。5、部分较难定量的指标通过民主评议进行评分，比例10%-20%左右，总经理具有最终调整权。6、绩效考核的总体思想奖多罚少，导向明确，达到基本目标为75分左右，适当拉开差距，不设立绩效系数项，让绩效考核对每个人都有影响。二、绩效目标设定1、每季度初外贸公司总经理根据集团下达的各项指标和部门各自的工作目标及工作性质，与各部长商讨设定各项指标，并确定各项指标的比重和基准要求。2、各部长根据公司下达的各项指标和部门的工作目标及工作性质、部员的岗位和工作情况，与各部员商讨设定各项指标，并确定各项指标的`比重和基准要求。3、集团人力资源部提供统一格式的绩效考核表，并对相关指标做一定的要求。4、按基本完成各项指标的得分为75左右的标准，来设计各项指标的评分标准。5、季度指标设定后报总经理和集团人力资源部批准后生效，并原则上不允许进行更改。6、季度目标设定工作可在上季度的绩效面谈坏节进行。（每季度第一月的15号之前完成）7、利润、营业额指标的设定建议按照往年情况，并结合结合本年实际情况，按季度进行分解，并达到了分解目标得75分，这样仍可继续努力冲向100分。仍有25%的上升空间。（区别于现在达到目标就100分，超出后没有加分）。8、费用等按照集团年初核定的数量除以营业额作为基准考核比例，达到了得80%。库存、应收帐款等按照集团年初核定的数量除以营业额作为基准考核比例，达到了得80%。考虑到平时的应收帐款和库存相对来说会超过年底的数量。（所以设为80%，而不是75%）。9、对于非业务员每个季度可以设定季度考核项目（如具体某项事情或项目），具体在指标设定环节设定。三、绩效自评1、办公室需在被评议季度的下一个月的5号前将绩效评分表发放到各员工。2、各被考核者根据绩效评分表要求，需按实填写各项目完成情况，并根据评分标准进行自我评分。3、按照加扣分的要求，按实填写加扣分项目的实际情况，并根据评分标准进行加扣分合计。4、根据本季度的自我实际情况，填写自我评价。包括表现好的部分、需要改进及发展的部分、改进与发展方向。要求自我评价不少于100字。5、各被考核者需在10号前完成自评，并将绩效平分表交于部长。四、绩效复评1、考核者需对被考核者各项指标完成情况进行评价，评价时可适当参考员工自评，对有异议的自评实绩填写情况需查证，可参考员工周报和日报。2、对被考核者的加扣分项目进行审核，对有异议的自评实绩填写情况需查证。3、各考核者需在13号前完成复评，并准备绩效面谈。五、绩效面谈1、绩效复评之后，考核者需与被考核者进行绩效面谈。2、需按要求填写面谈时间、地点、时间长度，并撰写主管评语。时间不低于30分钟，主管评语不少于100字。3、对有异议的自评分数和复评分数进行商谈。4、并确定下季度的各项指标。5、被考核者与考核者分别签名确认。（励志的句子）6、各考核者需在15号前完成面谈，并将绩效评分表直接交于审定者或由办公室统一转交。六、绩效审定1、审定者对绩效复评进行审定，确定最终分数，并按照S卓越95以上，A优秀85-95，B良好75-85，C一般，D需改进65以下，确定等级。2、审定者需撰写审定意见，并签名。3、绩效结果原则上S应控制在5%以内，A应控制在15%以内，S和A总和控制在20%以内，C和D总和应不低于30%。4、如绩效结果和第三条偏差较大，集团人力资源可在集团总裁批准后，对结果进行强制排序。5、绩效审定者需在20号完成审定。七、绩效应用1、下一季度的绩效工资按照绩效基准工资x季度的绩效等级对应的系数发，其中、、、、。2、绩效结果将与年末奖金挂钩，与职等职级调整挂钩，与培训挂钩，与人事异动挂钩。八、全年绩效评定1、对于财务指标，全年按照实际情况进行重新评定，其他指标取四个季度的平均分。最终确定全年绩效成绩。2、第四季度原则上需按照要求进行考核，全部坏节在15号前完成。3、下一年的第一季度绩效工资按照本年全年绩效评定等级发放。部门奖励方案【第二篇】为表彰先进，激励后进，增强员工主人翁意识，营造关心优秀员工氛围，使优秀员工珍惜荣誉，倍加努力，影响和带动全体员工奋发有为、积极向上，促使企业呈健康态势发展，特制订优秀员工奖励实施办法如下：一、物质奖励：对评选的月度星级员工及星级车间，实行现金奖励，具体标准详见《江苏沂州煤焦化有限公司“争先创优”评比活动方案》(苏焦[20__]36号文)。对评选的年度先进，执行集团奖励政策。二、精神奖励：1、对评选的先进集体颁发循环红旗,先进集体、个人照片在《苏焦通讯》上刊登。2、由行政办制作《星级员工光荣榜》，企管部定期在光荣榜上公布先进集体及个人名单。3、对评选的先进个人，由行政办组织，每人发放《苏焦通讯》一份、祝贺信一封。4、公司组织的重大文体活动，根据情况邀请获得星级员工三次以上人员家属参加，并发放纪念品。5、每年由行政办、调度室联合组织一次先进事迹报告会。对获得星级员工五次(含)以上人员的先进事迹、经验进行重点宣传或推广。6、由行政办每季度组织一次先进个人旅游活动，到集团所属基地徐州、临沂范围内景点进行参观，增强个人荣誉感。7、由行政办、调度室每半年组织一次先进个人座谈会，征求公司管理的意见或建议，畅谈个人工作的得与失。三、以上办法自公布之日起实施。由行政办负责解释。年七月二十五日部门奖励方案【第三篇】为适应公司发展需要，及时满足各部门用人需求，充分利用一切招聘资源，鼓励全体员工为公司推荐优秀人才，提高公司招聘工作的及时性和匹配度，特制定本方案。一、适用范围此方案适用于公司的全体员工。二、推荐原则1、不论推荐人职位高低，对被推荐人一视同仁；2、对被推荐人按公司招聘流程进行综合评估，择优录用；3、推荐人不得隐瞒已知被推荐人的个人状况；4、所有被录用的人员，在公司内部均平等对待。三、推荐流程1、人事行政部每周一将目前公司的空缺职位在公司内部公告栏进行公示。2、员工如有适宜人选，需将被推荐人简历和《内部推荐表》递交人事行政部，由人事行政部初审后确定是否展开招聘流程。3、推荐人不能带给被推荐人简历的，须告知人事行政部：被推荐人姓名、应聘职位、联系方式等个人信息。4、按照初试-复试的招聘流程进行面试，面试合格后由人事行政部通知报到时间并办理入职手续。5、对于重要岗位，人事行政部有权对被推荐人进行背景调查。四、推荐人员奖励标准1、奖励由人事行政部负责通知领取。2、具体奖励标准如下表所示：（略）3、奖励支付：被推荐人顺利透过试用期（一般1-3个月）转正后，即可给予推荐人兑现奖励，于当月工资中体现；试用期离职的则无奖注：本方案自发文之日起开始执行，解释权及修订权归公司所有。部门奖励方案【第四篇】一、目的为塑造高目标高绩效的优秀团队，正确诱导员工的工作动机，调动全体员工的工作积极性、创造性，发挥每一位员工的智慧和才能，使他们在实现组织目标的同时实现自身的需要。为建设适应公司发展需要的优秀人力资源队伍，提高公司可持续发展的核心竞争力，加强员工之间及与公司领导之间的沟通，特制定本方案。二、适用范围本方案适用于全体员工三、激励原则1、全面激励原则：针对所有员工运用各种激励方式进行激励，以发挥对全体员工的激励和促进作用。2、多种激励方式相结合原则：将物质激励、精神激励、晋升激励等激励方式有机结合起来，充分发挥各种激励手段的协同作用。四、激励措施综合考虑员工对安全、归属、社会形象、自我价值需要等多方面需求，分析影响员工工作积极性的主要因素：工作成就、成绩得到认可、工作吸引力、工作具有挑战性、责任感、个人发展、成长和提升、福利报酬、人际关系、领导作风等，及考虑员工个体差异追求不同的基本需求。特制定了以下五大类激励方式：1、成就激励：(1)目标激励：由领导和员工共同确定岗位职责，结合公司发展目标、部门现状、个人工作效率，明确员工的阶段性考核指标，阶段性考核指标的制定原则为多量化、可达成、具一定挑战性。结合我公司实际情况，可制定的目标激励如：所有人员均可考核出勤率。市场部：考核新增投标数量、中标率、新签约工程项目数等;工程部：考核在建项目工期准确率、安全施工天数、资金投入与预算比等;技术部：考核申请专利数、专利授权与申请比、政府项目申请数、政府项目立项与申请比、政府项目实收资金与预算比、论文或期刊发表数量、对在建或投标项目的技术方案和支持反馈等;运营部：考核项目调试时间、频次、出水水质与预期差距、对在建项目的技术和工艺支持力度;采购部：考核设备采购期、采购费用与预算比、回款周期、付款周期等;管理部：考核行政费用浮动与控制率、物业费用准确与及时率、支持与服务评分、投诉率、政府项目申请数、政府项目立项与申请比、资质审核等通过率、车辆无事故时间等;财务部：考核公司所有费用支出与预算率、融资额与预算比、呆死帐占比、证件年检或审核准确性及通过率、公关成本浮动率等。企划部：考核融资渠道开拓数量、完成计划融资额比例、对企业形象或市场占有率有影响的策划方案出台数量、在专业论坛或媒体曝光率等。目标激励在考核期结束后，对完成目标的员工给予口头表扬及言语鼓励，同时将一年内累计达标员工作为下一年度晋升的考虑对象，可增加员工对自己能力的肯定、自豪感、目标性;对未达到目标的员工给予适度安慰及帮助，可安排部门内培训，以期下个考核期能达标，这种氛围可使员工在意识到差距的同时感到被重视，可增加工作的积极主动性。(2)示范激励:根据公司现状和不同阶段设立不同的示范奖项，具体标准及奖励明细如下：月度学习标兵:公司可设立电子及图书馆，员工也可根据自己兴趣爱好自学各方面文化、知识、技能，通过文字总结、多媒体演示、技能展示等多种渠道向大家展现自己的所学，并向大家推广，公司从中选出学习标兵。季节形象大使：根据大家平时的气质着装、上班时精神面貌、微信群展示生活细节能方式，向大家展现一个大方得体的形象、积极乐观的心态。半年度出勤状元：根据大家的出勤状况，加班及请休假统计及工作效率，选出出勤率高、工作效率高、且不计个人得失的代表，带动大家工作的积极性，并提高大家的工作效率。特聘投稿人：积极主动参与联合会期刊发表，通过对文笔、创意、发稿数量等考核，评选出对联合会期刊发表有特殊贡献并会继续支持这项工作的代表人物。“爱家”大使：选出日常对公司环境、院落、设备设施、绿化等公共区域的事务关心，能时刻关注环境的变化，带动大家维护好我们的家园，根据季节不同或节假日需要，提出合理布置方案，被采纳后主动承担实施任务或配合相关部门完成的员工。年度最具影响力人物：综合考评本职工作完成情况、承担非本职工作的主动性及持续性、公司活动参与性及互动性、通过职业考试或职称评定等提高了个人业务水平或技能、与其他部门的合作、对其他部门要求的配合、对领导的服从及汇报、受同事欢迎程度等情况选出。特殊贡献：及时有效处理突发事件、遗留问题，为领导排忧解难、为公司挽回损失、或避免了事故发生等，维护了公司利益、推进或促成了业务开展等。公益达人：热心公益，主动策划或参加社会公益组织，并带动公司同事一起参与公益活动，对社会或周边人群有帮助的热心人。(3)参与激励:鼓励员工参与公司非原则性问题的决策讨论，对公司的战略发展献言献策，可挑选1-3位员工代表