公司奖惩制度方案对员工绩效的影响通用8篇

1/29公司奖惩制度方案对员工绩效的影响通用8篇方案的成功实施需要全体成员的理解与合作。在制定方案之前，需要进行充分的调研和论证，确保方案的可行性。最后，希望以下的方案范例能够引发大家对方案制定的思考和探讨。公司奖惩制度方案对员工绩效的影响【第一篇】员工考核，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推;其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。5、奖惩计分：(2)季度内警告一次减绩效工资2%、记过一次减绩效工资4%、记大过一次减绩效工资6%。一、考核目的。1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。2、作为确定绩效工资的依据。3、作为潜能开发和教育培训依据。4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。二、考核原则。1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核2/29要求和重点不同。2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。三、考核内容及方式。2、综合能力考核(由考评小组每季度进行一次)。3、考勤及奖惩情况(由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核)。四、考核人与考核指标。1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。3、考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。五、考核结果的反馈。考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。(一)填写程序。1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部;。5、工作计划未进行、进行中(阶段性工作)项请在计划完3/29成情况栏内文字说明原因。(二)计分说明。1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分;其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。(个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算;职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。)。2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知;《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱;其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%;综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。(三)季度绩效工资内容。a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金;。b、员工的第13个月月工资的四分之一;。c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。4/29员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金;考核为合格的只发a项和b项;考核不合格者无季度绩效考核奖金。(2)绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。(四)增减分类别：3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。4、季度内考核为合格的员工。公司奖惩制度方案对员工绩效的影响【第二篇】为了调动本部门员工的工作积极性和创造性，引导员工努力做好本职工作，不断提高工作效率和工作质量，根据公司有关规定，结合本部门的实际情况，特制定本办法。一、绩效工资分配的基本原则。1、与业绩、岗位、技能和贡献挂钩，合理拉开差距的原则;。2、公开、公平、公正的原则;。3、定期考核，按月分配的原则。1、月度考核。本部门人员月度考核统一使用《员工月度绩效考核细则》，对当月履行工作职责情况进行考核。2、年度考核。本部门人员年度考核由当年每月考核得分的平均值、年度5/29工作能力、态度考核综合确定。部门人员年度绩效考核综合得分位于前5%的为优秀。三月度绩效工资发放。员工月度绩效工资=月绩效工资基数_个人绩效系数_月考评系数。本部绩效工资基数根据本部工作指标完成情况部领导确定。四、考评程序。一、组织考核。1、每月28日前，每个员工把自己当月的工作日记交部领导。2、对员工考核，部长考核分占60%，副部长及部长助理考核分各占20%。二、绩效反馈面谈。次月5日前，部门领导根据员工绩效考核情况进行反馈面谈，以帮助其改进和提高工作。五、其他规定。2、旷工半天者，扣发本人当月绩效工资的50%，旷工一天及以上者，扣发个人当月绩效工资。3、未交当月工作日记者，扣发个人当月绩效工资。公司奖惩制度方案对员工绩效的影响【第三篇】1.1.1加强和提升员工的工作绩效和公司绩效，保证公司6/29经营目标的实现。1.1.2检查员工对工作岗位的适应性和胜任性，公开评价工作效果及其价值，为改进工作和调整工作提供依据。1.1.3建立工作信息的反馈通道和与员工的沟通渠道。1.1.4为激励员工的工作绩效，发掘优秀人才，以此作为奖惩、提升的依据，促进员工的升迁、赏罚的公平合理。。1.2原则。1.2.1一致性――在一段连续时间之内，考核内容和标准不能有大的变化，至少应保持一年内考核的方法具有一致性。1.2.2客观性――考核要客观地反映员工的实际情况。1.3.3公平性――对于同一岗位的员工使用相同的考核标准。1.2.4公开性――员工应知道自己的详细考核结果。2.1考核内容。2.1.1考核内容分为三部分――工作态度、工作能力、工作表现。工作态度包括思想素质、事业心、工作责任感、服务精神等；工作能力包括业务知识水平、表达能力、分析能力、组织协调能力，工作经验等；7/29工作表现包括工作数量、工作质量、工作效率、工作效益等。2.1.2考核内容的比例分配――汇总如下：工作表现工作能力工作态度。比例50%25%25%。2.2考核表。2.2.1考核表的种类及适用对象――a表：适用于中、高层管理人员。b表：适用于一般管理人员。（建议：最好各部门根据考核内容建立有针对性的考核表）。2.3考核关系和考核对象。2.3.1考核关系与工作中的管理关系保持一致。具体为：被考核者考核者调整者。一般员工中层管理人员高层管理人员。中层管理人员高层管理人员总经理。高层管理人员总经理。2.3.2下列人员不参加考核：1试用期未满者；2连续工作年限不满半年者；3考核期间出勤天数小于缺勤天数；4因特殊情况不能参加考核或无法进行考核。2.3.3除2.3.2条款外，所有员工均作为考核对象。2.3.4在考核期间，被考核者如果因人事变动而调离原部8/29门，或调入新部门后考核期不满一个月，由原部门进行考核。2.3.5在考核期间，考核者如果因人事调动，而被调离现职务，则考核者担当的考核工作进行到被调离时止，由后任者担当考核者，把考核工作继续进行下去。2.4考核形式。2.4.1考核时，要按部门、按职务、按职责分类进行考核，以达到良好的考核目的。2.4.2每位员工都要有一本工作日志，记录每天工作的主要事件及数量，并以此作为考核的依据，清晰明了地反映工作表现。2.4.3考核时，考核者与被考核者要进行面对面的.沟通。面谈时，考核者要总结被考核者在考核期内的工作表现，被考核者要清楚他的总结与评价。面谈结束时，双方要制定改进的方法和发展规划等。2.4.4中层管理以下人员的考核，采取上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。2.4.5高层管理人员的考核，采取自我述职报告和上级考核综合评定的方法，并以此为基础给出综合评定。3.考核时间。3.1考核每半年进行一次。3.2原则上在每年的六月、十二月上旬进行。4.考核要求。4.1员工的考核应以其在被考核期间的工作为依据，考核9/29者对所属员工的平时工作成绩应。随时记录和严密考核。4.2考核者要对被考核者的平时工作表现要有充分了解，明确被考核者的责任内容和标准，应收集各种数据、资料及相关部门的日常反映等，确保考核结果的准确性，使被考核者心服口服。4.3考核者要以公平．公正的立场进行考核。考核时要认真、细致、事实求是，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，确保考核结果的客观性和公平性。4.4考核面谈时考核双方都要注重坦诚交谈，立足于员工的长远进步及发展，弥补工作中的短处，发扬工作中的长处。4.5主张员工个人能力提高的速度和幅度的考核思想，充分调动员工的积极性，提高工作效率。4.6提倡设计“个性化考核指标”进行绩效考核。4.7不可过分重视在考核前刚完成的特别成绩。4.8考核成绩将直接影响到员工的待遇与职位，故考核时应力求公平与客观。考核评语要。注意措词及评价。4.9在考核时，不要对同一人就全部的考核评分同时加以评分，而必须就同一项目对全体。被考核人进行评分，于全体被考核人评分完之后再进行下一个项目的评分。同时，每一。项目的成绩分布情形，应考虑考绩正常分布比率，其比率10/29相差太高时，请复核人员酌情加以调整。5.考核成绩评定。5.1评分等级。5.1.1考核评分以100分为满分，等级分为五等，即a、b、c、d、e共五等。a等――表现杰出：能达到所有工作要求，工作成果优于大多数同职级的人员。b等――满意：能达到所有工作要求，并在几方面表现杰出。c等――尚达标准：能达到多数工作要求，整体而言是可胜任的。d等――尚需改进：属于及格边缘，整体的工作成果表现需要再改进。e等――不胜任：胜任能力与知识显然不足以胜任这项工作。5.1.2评分等级分数及各等级所占百分比如下表：考绩等级参考分数百分比（%）。特等96分以上不在百分比限内。a等90分――95分10%。b等80分――89分40%。c等70分――79分40%。d等60分――69分10%。e等未满60分不在百分比限内。11/29注明：1各考绩等级人数百分比比率不是一个明显的分界线，可酌情在此线上下调整。2考绩评为特等或五等者属特殊情形，其人数不为百分比比率所限制，但应由考核者列出优劣事实来核定。5.2考核成绩不能评为a等以上者。5.2.1曾受过惩戒处分者；5.2.2迟到、早退达次以上者；5.2.3请假、病假超过天以上者；5.3考核成绩不能评为b等以上者。5.3.1在考核期间受过记过处分仍未撤消者；5.3.2迟到、早退达次以上者；5.3.3请假、病假超过天以上者；5.4新近人员第一次考核成绩不得高于b等。5.5考核成绩的核定权限。5.5.1第d等及一般员工由各部门经理核定，之后由人力资源部报呈董事长核定。5.5.2第c等及中层管理人员由总经理核定，报呈董事长核定。5.5.3第b等及高层管理人员由董事长核定。5.6考核成绩与薪资待遇的挂钩。5.6.1年度综合考核成绩为“a”等以上者，下一年将获得本等级100%级差的工资增长；（特等成绩的，可在给予一些奖励）。12/295.6.2年度综合考核成绩为“b”者，下一年将获得本等级50%级差的工资增长；5.6.3年度综合考核成绩为“c”者，下一年薪资待遇不变；5.6.4年度综合考核成绩为“d”者，下一年将给予本等级50%级差的工资减少；5.6.5年度综合考核成绩为“e”者，相关部门及人力资源部将视情况给予降级、警告或辞退等处理。5.7考核成绩与年终奖励的挂钩。6.保密。6.1考核结果只对被考核者、考核者、人力资源部负责人、总经理公开。6.2考核结果及考核资料交由人力资源部存档。除董事长及部门负责人之外，其他人员不得查阅。6.3任何人不得将考核结果告诉无关人员。7.考核的组织工作。7.1公司的绩效考核具体工作由人力资源部统一组织。7.1.1人力资源部要设计、改进和完善考绩管理实施方案。7.1.2督促、检查、帮助各部门执行既定的考绩管理实施方案。7.1.3收集反馈信息，包括存在的问题，难处．批评与建议，记录和积累有关资料,提出改进