武钢电气公司科技人员激励机制研究

武钢电气公司科技人员激励机制研究作者：程谦学位授予单位：华中科技大学相似文献(10条)1.学位论文陈涛科技人员薪酬激励效应评价研究——以企业科技人员薪酬为研究视角2009在全球科技竞争和人才竞争日益激烈的环境下，如何建立合理有效的薪酬制度吸引、保留和激励人才，对提升组织竞争力具有至关重要的影响。科技人员作为国家创新体系的中坚力量，他们的积极性和创造性能否被很好地调动起来将成为提升国家竞争力、加快创新型国家建设的关键。在建设创新型国家的进程中，企业正逐渐成为国家技术创新体系的主体，研究企业科技人员薪酬激励效应，找寻企业科技人员薪酬制度中存在的问题，建立更加合理、有效的企业科技人员薪酬体系具有十分重要的理论和现实意义。本文综合运用了定性研究、调查统计和定量分析研究方法。定性研究主要是通过对薪酬激励理论的回顾以及对薪酬设计影响因素、薪酬激励途径、薪酬激励效果测度三个方面的研究成果的梳理，以薪酬理论、工资理论、管理学激励理论、权变理论和激励效应理论为理论基础，研究界定了“企业科技人员薪酬激励效应”概念，提出了企业科技人员特定的个性特征、需求特征，分析了影响科技人员薪酬激励效应的四类要素，明确了企业科技人员薪酬激励途径，构建了企业科技人员薪酬激励效应评价指标体系，建立了企业科技人员薪酬激励效应评价结构方程模型。通过2007年我们直接组织和开展的12000份问卷调查表的调查，获得了数十万个企业科技人员薪酬激励的相关数据，为深入开展定量研究奠定了数据基础。定量分析主要运用了相关分析、结构方程模型、非参数检验、因子分析、Logistic回归分析等多种数量统计分析方法。其中运用相关分析求证了企业科技人员的薪酬激励路径。运用结构方程模型对企业科技人员薪酬激励效应进行了研究和检验。运用非参数检验对不同权变因素下的企业科技人员薪酬激励状况进行了探讨。运用因子分析和Logistic回归分析对不同组织的科技人员薪酬满意度差异程度进行了比较研究。论文得到如下结论：(1)企业科技人员直接经济性薪酬满意度、直接非经济性薪酬满意度、间接非经济性薪酬满意度对薪酬激励效应具有正向影响，间接经济性薪酬满意度对薪酬激励效应没有显著影响。(2)企业中男、女科技人员在非经济性薪酬满意度方面存在着显著差异。男性科技人员的“努力意愿”高于女性科技人员，企业薪酬制度对男性科技人员的激励效果更好。(3)不同年龄的科技人员在经济性薪酬和非经济性薪酬满意度上均存在显著性差异。总体来看，年龄越大则薪酬满意度越高，工作努力意愿也越强烈。企业薪酬制度对50-59岁饿科技人员的激励效果最好，对18-29岁的科技人员激励效果最差。(4)不同学历的科技人员在非经济性薪酬满意度方面存在着显著差异。高学历的科技人员非经济性薪酬满意度更高，高中以下学历科技人员以及拥有大学本科学历的科技人员满意度比较低。不同学历的科技人员在薪酬激励效果上没有显著差异。(5)不同工龄的科技人员在经济性薪酬和非经济性薪酬满意度上存在着显著差异。工龄在20-29年的科技人员经济性薪酬满意度和非经济性薪酬满意度最高，而工龄在10年以下的科技人员满意度最低。不同工龄的企业科技人员的薪酬激励效果具有显著性差异，工龄越长的科技人员越愿意为企业努力工作，工龄越短的企业科技人员这种努力意愿越弱。(6)不同职称的科技人员在经济性薪酬和非经济性薪酬满意度上存在着显著性差异。对于经济性薪酬来说，中级职称的企业科技人员的满意度最高，无职称的科技人员满意度最低。而在非经济性薪酬满意度方面，高级职称的企业科技人员的薪酬满意度最高，无职称科技人员的满意度最低。从薪酬激励效果来看，中级职称科技人员对企业目前的薪酬制度最满意，薪酬满意感受最强。无职称科技人员薪酬满意感受最弱。(7)不同企业性质的科技人员在经济性薪酬满意度和非经济性薪酬满意度上存在着显著性差异。国有企业科技人员的经济性薪酬满意度最高，民营和私营企业科技人员的满意度最低。外资企业科技人员“福利结构满意度”、“福利管理的有效性满意度”最高。股份制企业科技人员和民营、私营企业科技人员的“工作晋升和个人发展机会满意度”最高，国营企业科技人员的满意度最低。不同企业性质的科技人员在薪酬激励效果上没有显著差异。(8)不同区域的企业科技人员的经济性薪酬和非经济性薪酬满意度存在着显著性差异。在经济性薪酬满意度方面，苏南地区科技人员的满意度最高，苏北地区科技人员的满意度最低。在非经济性薪酬满意度方面，苏中地区企业科技人员的满意度最高，苏北地区科技人员满意度最低。关于薪酬激励效应情况，苏中地区科技人员的总体薪酬满意感受最强，他们的工作努力意愿也最为强烈。苏北地区科技人员的总体薪酬满意感受最弱，但他们的工作努力意愿却高于苏南地区的科技人员。(9)不同组织科技人员薪酬进行比较，企业科技人员薪酬激励效应明显好于其他组织，企业科技人员对薪酬激励的满意度明显高于科研机构和政府事业单位科技人员。本文的主要创新之处在于：(1)研究视角和研究内容创新。在大量阅读文献基础上，发现以往的薪酬激励效应研究对奖金、福利、延期薪酬等产生的影响关注不足；对非经济性薪酬激励关注不足；对团队间的薪酬差异问题关注不足；对多因不素下的薪酬激励问题关注不足；对企业科技人员的薪酬激励的实证分析与检验不足。论文从基本理论着手，提出了企业科技人员薪酬激励效应评价的内涵。对企业科技人员的不同薪酬成分(包括经济性薪酬和非经济性薪酬)进行全方位分析。根据薪酬理论、激励理论、企业科技人员薪酬激励效应评价的内涵、科技人员的需求特征等，提出了影响企业科技人员薪酬激励的各类要素，构建了企业科技人员薪酬激励效应评价指标体系。以权变理论观点为指导对企业科技人员薪酬激励效应进行了全面地比较分析。(2)研究方法和研究手段的创新。本文在研究方法方面，把结构方程模型(SEM)引入企业科技人员薪酬激励效应评价，将不同激励路径下的直接经济性薪酬满意度、间接经济性薪酬满意度、直接非经济性薪酬满意度、间接非经济性薪酬满意度以及薪酬激励效应纳入到同一模型中，揭示了彼此间纷繁复杂的作用关系，阐明了企业科技人员薪酬激励效应的客观效果以及重点方向，而且还运用了相关分析、非参数检验、因子分析、两分类Logistic回归检验等统计分析方法开展了比较性研究，从而提高了研究结论的准确性和可靠性。(3)尝试在理论分析框架指导下，利用大样本调查数据进行实证分析，从而建立一套企业科技人员薪酬激励效应评价流程，提出了优化企业科技人员薪酬制度的管理思路。论文借助中国科协重大软科学项目“科技人员收入差距调查研究及政策建议”(2006DCYJ09)和国家自然科学基金项目“科技支撑和引领经济发展的内涵及机理研究”(70440010)的支撑，在江苏省委组织部和江苏省人事厅的大力支持下，对江苏省12个城市①进行了12000份表格的调查，同时组织开展了苏北(盐城)、苏中(扬州)、苏南(无锡)现场问卷调查，并召开了三个地区的科技人员座谈会，就研究问题的选择和分析倾听了一线科技人员的意见和建议，保证了样本分布均匀性以及样本数据的有效性和可靠性。论文在建立的理论分框架的指导下通过对大样本数据进行实证研究实现了对企业科技人员薪酬制度进行客观而全面评价的研究目的，得到了真实可靠的结论，发现了存在的问题，提出了优化企业科技人员薪酬制度的管理思路。2.学位论文张敏KSM公司科技人员激励机制的研究2006要实现党在十六届五中全会提出的建设“创新型国家”的重大战略任务，必须加强企业自主创新的能力，让企业成为创新主体。KMS公司是以防伪技术为企业核心竞争力的国有大型企业，科技人员是企业进行自主创新的生力军，因此，调动科技人员的积极性，制定科学合理的科技人员激励机制是影响KMS公司自主创新能力的决定因素。然而，企业中的科技人员不同于研究院的科技人员，其的激励机制也没有现成的一成不变的固定模式，在理论研究的基础上，不同的企业需要根据各自不同的文化背景和实际情况对症下药，建立适合企业发展的激励机制。本文即在分析研究KSM公司现有科技人员及其激励机制的基础上，针对其存在的主要问题，以相关的激励理论为支撑，借鉴发达国家激励机制的先进经验，通过建立科技人员的绩效评估体系、运用多元化激励方式，创建KSM公司的科技人员激励机制。本文首先界定了科技人员和激励机制这两个所涉及的主要概念，回顾了激励理论各自所研究的主要侧重点及其对实践指导意义，明确了激励科技人员的主要原则。然后针对KSM公司，研究分析了该公司科技人员的结构与分布、人员特点及工作特征，通过问卷调查统计，分析了该公司科技人员的需求状况及其主导作用的需求因素，并在此基础上分析总结了该公司科技人员激励机制中存在的主要问题。构建KSM公司科技人员激励机制是本文的重点内容。激励机制包括行为诱导因素和行为规范因素，由此，本文从建立科技绩效评估体系入手，规范科技人员的行为和目标，然后运用多元化激励方式，激励诱导以调动科技人员的积极性和主动性。科技绩效评估体系和多元化激励方式是激励机制中“一推一拉”的两大动力引擎，使整个机制呈现生机与活力。在建立科技绩效评估体系中，根据科技活动的特点，本文从科技人员和科技团队两个层面进行了规范，同时加大了科技团队绩效的权重，尝试性地借鉴了“海氏评价法”的设计思路，根据制约科技团队绩效的因素，创造了衡量不同科技团队绩效的评价方法，以求解决科技项目之间差异较大，科技团队缺乏横向可比性的问题。在多元化激励方式中，本文提出了科技基本薪酬的概念和科技人员基本薪酬的结构的改进方法，通过规范科技团队的组建程序，营造良好的科技工作氛围，以及自助式多元化激励方案，解决科技人贝需求的差异性，使科技人员满足个人需求的同时实现企业的组织目标。3.学位论文杨玻重钢钢研所科技人员激励因素研究2007科技人员的激励因素研究是一个具有重要理论意义和实践价值的课题。随着科技的不断发展和市场竞争的日趋激烈，企业科技人员激励程度如何，直接影响到企业未来的发展和竞争力的提高。因此，通过对科技人员激励因素的研究，建立起一套适合本单位的、完整科学的科技人员激励和考核体系，具有非常重要的意义。本课题首先介绍了当今一些主要经典的激励与考核理论，为本课题的研究作好理论铺垫。然后对科技人员和一般员工的工作特点进行了对比分析，并对一般科技人员的特征和需求特点进行了系统阐述，同时还结合本单位实际，确定了科技人员受激励的14个主要激励因素；随后，本课题从重庆钢铁股份有限公司钢铁研究所(简称重钢钢研所)科技人员激励与考核现状及存在的问题入手，对重钢钢研所科技人员激励满意度进行问卷调查，并对调查结果分别进行了描述性统计分析、因素分析、相关分析、方差分析以及回归分析等，揭示了重钢钢研所科技人员的激励现状以及不同个人特征背景变量对被激励感受程度的影响规律。最后，结合理论与实证分析成果，进行了重钢钢研所科技人员激励和考核方案框架设计，并对方案的可行性进行了分析。本文具有一定新意之处有：①系统阐述了一般科技人员的特征和需求特点，并结合本单位实际，确定了科技人员受激励的14个主要激励因素；②进行了重钢钢研所科技人员激励满意度问卷调查，揭示出了科技人员需求的多元化以及不同个人背景所需激励的复杂性；③在此基础之上完成了对重钢钢研所科技人员的激励和考核方案框架设计。通过完成本课题，对于丰富企业激励理论，使企业能更好地发挥好对科技人员的激励作用，吸引科技人员，激励他们更好地为企业工作，以进一步提升企业的竞争优势，无疑具有重要的理论指导意义和参考价值。4.期刊论文李慧聪基于成就需要激励理论浅议我国高新技术企业科技人员激励机制-四川经济管理学院学报2008,(4)人力资源管理中有许多激励理论.但适合高新技术企业科技人员的激励理论并不多见.本文分析了高新技术企业科技人员的特征,在众多激励理论中选择麦克利兰的成就需要激励理论,着重考察科技人员重视的高层次的需求要素,提出了针对高新技术企业科技人员的激励方式.5.学位论文刘岩目前我国企业科技人员激励机制探析2002该文首先对科技人员激励、激励机制几个重要概念进行了界定,分析了中国科技人员的社会地位和作用,分