科技人才工作存在的主要问题及对策建议

科技人才工作存在的主要问题及对策建议2024/X/XX近年来，我省科研院所人才工作取得了一定成效，人才发展整体水平迈上新台阶，同时我们还要清醒地看到，人才发展总体水平同进入新发展阶段、贯彻新发展理念、构建新发展格局的要求还有差距，人才潜在优势还没有完全发挥出来，人才资源转化为现实生产力还存在一些堵点。由于各院所发展基础不同，单位现状不同，表现在人员数量和结构、营业收入、净利润等方面差异较大，所以各院所人才工作开展的力度和取得的成绩也有差异，人才工作中也存在不同层面的问题。总体而言，经济效益好的院所用人机制活，方法多，人才工作也做得好，经济效益相对差一些的院所人才工作存在的问题也多一些。这也从侧面说明了人才工作对单位经济发展所具有的促进作用。各院所在科技人才工作中存在的问题主要表现在以下方面：1.高层次人才、复合型人才缺乏，内育外引留才压力大。结合调研数据，超过三分之二的院所存在适应新业务快速发展需求的高层次、复合型人才短缺、行业领军人才数量不能满足公司发展需要、高端人才引进困难等问题。一是能引领技术发展、具有行业话语权的领军人才储备不足，专业的尖端技术人才数量较少；二是新兴技术领域，如人工智能、大数据、物联网等方向的高端技术人才非常紧缺，影响了院所向数字化、智能化转型发展；三是产业化和科技成果转化方面的复合型创新人才缺乏；四是懂技术、会管理的复合型、创新型人才缺乏。院所在薪酬、福利、发展平台等方面的竞争力和吸引力不足，导致对高端人才的内育外引留才压力比较大。2.青年人才队伍建设仍然面临挑战，人才流失在一定范围内存在。随着xx生活成本逐步上升，部分院所对中东部重点院校毕业生的吸引力不断减弱，已难以招到一线城市重点院校的毕业生。科研院所青年人才密集，竞争激烈，部分院所没有对青年人才建立完善的职业发展通道，导致年轻技术骨干由于没有合适的升职岗位和机会，在面对更好的职级待遇时，往往选择跳槽。部分院所存在技术人员成长缓慢、后继乏力、后备年轻技术人员短缺、中间力量薄弱等问题。3.人才考核评价与激励机制仍然不健全、不完善。工资总额受限是困扰院所薪酬激励比较突出的问题。受工资总额限制，一些院所的薪酬向一线、骨干员工倾斜的力度不够，不能满足对人才引进与人才激励的需求；部分院所存在基础科研的长期性与短期经济效益的矛盾；受工资总额所限，无法对做基础研究的科研人员进行有效激励。部分院所考核评价还不够精细化，缺乏有效的方法和标准；绩效考核量化程度不够、结果导向不足；薪酬分配激励水平需要进一步增强，薪酬差距需要再加大；中长期激励手段不足，增量激励、骨干持股在多数院所还未实行，激励过程中还面临新的矛盾等问题。4.少部分科研院所人才工作理念和相关制度更新过慢，不能适应竞争和发展需求。有少数体量小、经济效益相对差的院所人才工作思想观念不够新，成为制约企业发展的一大瓶颈。人才配置缺乏计划性和前瞻性，缺乏有效的人才培养与激励的长效机制，人才评价标准单一，评价手段滞后。特别是薪酬考核制度沿袭原来的旧制度，“引育管用”机制还停留在表面，“论资排辈”、“能上不能下”、“能进不能出”等突出问题未能有效解决，导致人才引不进、留不住，人才潜力和创造力得不到有效激发和发挥。2.人才是第一资源，具有引领发展的战略作用，科技人才是推动院所创新驱动发展的核心要素。科研院所要抓好科技人才发展，就要深入贯彻习近平总书记关于人才工作的重要指示精神，紧紧围绕“十四五”高质量发展需求，坚持党管人才，实施人才优先发展战略，破解院所在人才工作中的屏障，创新人才工作体制机制，提升人力资源管理水平，激发人才活力，发挥人才的积极性、主动性、创造性，实现人才强院强所。结合科研院所在科技人才工作中面临的主要问题，提出以下对策建议。1.提高重视，做好人才发展战略规划。一是坚持党管人才。院所党委要坚持党管人才原则，高度重视人才工作，牢固树立“人才是第一资源”、“人才投入就是最有效的投入”的理念，对人才工作负总责，把人才工作当成一项重大战略来谋划。二是坚持人才优先发展。院所要确立人才优先发展的战略地位，把人才优先发展思想体现到院所发展规划与各项工作部署中，做到人才资本优先积累、人才结构优先调整、人才投入优先保证，以人才优先发展促进院所高质量发展。三是做好人才发展规划。要明确院所科技创新的发展方向，充分研判院所人才队伍的状况，将人才发展战略和院所发展战略紧密相联，制定好长、中、短期人才发展规划，定期对人才规划执行情况进行检查和修订。四是提升人力资源管理水平。加强人力资源管理人员队伍建设，加强专业培训，提升人员整体专业化水平和实战能力，提高人力资源规划和管理的成效。2.完善体制机制，加强高层次人才的引进和培育。一是找准需求定位。以院所发展战略为引领，找准院所对高层次人才需求方面的定位，分析高层次人才供求状况、院所自身的人才吸引力等要素，在此基础上制定与院所发展战略相匹配的高层次人才引进政策。二是拓宽引才渠道。通过市场化招聘、猎头公司、国内外学术及商务交流、引智示范基地、引智服务站、海外离岸创新中心等服务机构，精准引进国内外顶尖人才。通过顾问指导、短期聘用、兼职服务、项目合作、技术联姻等方式，在更大范围柔性汇聚各方面优秀人才，不求所有，但求所用。三是加强高端人才内部培养。选择院所内部具备技术、管理或市场潜力，对单位忠诚度高的骨干人员，通过项目锻炼、岗位锻炼、知识培训、导师指导、国内外交流等方式，逐步把骨干培养成技术拔尖人才、行业领军人才或成果转化方面的复合型创新人才。强化人才培养与项目、平台的耦合机制，把人才培养作为科技项目和创新平台建设的重要内容。四是坚持以用为本原则。破除以文凭、称号、论文等为主的人才评价观念，树立以用为本的人才价值观，建立能力本位的评价标准，不拘一格的识别人才、选拔人才、激励人才、使用人才。五是完善发展保障措施。为高层次人才从项目、经费、科研平台、人才团队、服务、住房、医疗、子女上学、人文关怀、政治待遇等方面提供切实的全方位的发展保障，搭建良好的发展平台，给与广阔的发展空间，同时建设良好的企业文化，进一步增强人才归属感和单位凝聚力，确保人才留得住、用得好。六是加强有效激励。给与人才具有市场竞争力的薪酬福利待遇，探索中长期激励方式，可通过股权激励、岗位分红、成果转化收益分配等方式，实现个人和单位利益共享，全面激发高层次人才的创新创造活力。3.加大对青年科技人才的培养，让青年科技人才成长快，留得住。一是关注青年人才的生活现实需求。面对xx房价上涨，对优秀应届毕业生可实施住房补贴、政府公租房项目申请、购房借款等措施，帮助解决实际困难。通过改善福利待遇，营造关爱员工的良好氛围。二是加强对青年人才的培养。通过“给机会、给任务、给支持”，给青年业务骨干提供各种培训和学习的机会，引导他们快速成才；给青年员工派任务、压担子，帮助他们尽快进入角色；给青年员工与任务职责相对应的各种支持，促成他们岗位成才。三是给青年人才提供更多的晋级或晋升机会。青年人才可以通过技术、管理、营销等多通道发展，在科研项目申报、科技评奖、职称评审、干部选拔等工作中，向青年人才倾斜，提高青年人才所占的比例。四是通过多种方式对青年人才进行激励。可通过分配激励、科技激励、榜样激励、沟通激励、职业生涯规划激励、自我激励等方式，增加员工的融入感、荣誉感，增强爱岗敬业的奋斗精神。4.优化考核评价和激励机制，建立健全中长期激励机制。一是完善评价激励机制。继续提升考核评价的精细化和科学化水平，完善以价值贡献为中心的激励机制。持续关注中省关于国企改革的政策文件，结合单位实际加以运用。对工资总额限制，可探索通过单位超额利润分享等其他激励方式解决；对从事基础研究的科技人员，可通过技术产业化后利润分享回溯机制，给与持续奖励。二是加大创新激励。完善科研人员职务发明成果共享机制，落实好科研人员技术入股等激励政策，让科研人员在创新中得到更多的利益。三是加大中长期激励的实施力度。更多的院所可以探索实行岗位分红、员工持股、超额利润分享等中长期激励，逐步健全中长期激励机制；前期已试行员工持股的单位需要总结第一轮员工持股的经验教训，更好地设计员工增持股权和退出股权的机制，使资本能流得动，人才能留得住，创新能够源源不断，真正换发企业的活力。5.加强政策支持，促进院所发展。从科技工委层面，将一如既往对院所的发展提供各方面的支持，通过此次调研，结合院所诉求，考虑在以下方面加强支持。一是加大对企业在科技型人才招才、引才方面的政策指引、推广宣传，组织有针对性的海外高层次人才交流会、赴知名院校的专场招聘会。二是建立科研院所人才工作交流平台，在定期组织研讨交流，开展经验分享。三是推动业务关联度高、产业链上下游连接密切的院所、企业在高层次人才间的交流、融合、协作。四是在各类人才评优方面加大对企业的支持力度，对科研院所和高校评奖条件进行区分，提高对中央驻陕院所的支持。五是加大对科研院所在基础研究的支持，加强对承担国家重大工程和平台的企业引进、培育人才的支持。六是推动建设一批校企联合的高水平重大创新平台，推动组建各类科技创新团队，共同构建技术创新、成果转化、人才培养等为一体的技术创新平台。