中华人民共和国合同法全文【实用4篇】

1/18中华人民共和国合同法全文【实用4篇】随着人们对法律的了解日益加深，越来越多事情需要用到合同，它也是减少和防止发生争议的重要措施。怎样写合同才更能起到其作用呢？合同应该怎么制定呢？下面是网友为大家分享的“中华人民共和国合同法全文【实用4篇】”，仅供参考，大家一起来看看吧。中华人民共和国合同法全文【第一篇】第一条为了完善劳动合同制度，明确劳动合同双方当事人的权利和义务，保护劳动者的合法权益，构建和发展和谐稳定的劳动关系，制定本法。第二条中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织(以下称用人单位)与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。国家机关、事业单位、社会团体和与其建立劳动关系的劳动者，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，依照本法执行。第三条订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。依法订立的劳动合同具有约束力，用人单位与劳动者应当履行劳动合同约定的义务。第四条用人单位应当依法建立和完善劳动规章制度，保障2/18劳动者享有劳动权利、履行劳动义务。用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。在规章制度和重大事项决定实施过程中，工会或者职工认为不适当的，有权向用人单位提出，通过协商予以修改完善。用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。第五条县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表，建立健全协调劳动关系三方机制，共同研究解决有关劳动关系的重大问题。第六条工会应当帮助、指导劳动者与用人单位依法订立和履行劳动合同，并与用人单位建立集体协商机制，维护劳动者的合法权益。订立第七条用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应当建立职工名册备查。第八条用人单位招用劳动者时，应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬，以及劳动者要求了解的其他情况；用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。3/18第九条用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。第十条建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立。第十一条用人单位未在用工的同时订立书面劳动合同，与劳动者约定的劳动报酬不明确的，新招用的劳动者的劳动报酬按照集体合同规定的标准执行；没有集体合同或者集体合同未规定的，实行同工同酬。第十二条劳动合同分为固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同和以完成一定工作任务为期限的劳动合同。第十三条固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定合同终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立固定期限劳动合同。第十四条无固定期限劳动合同，是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：4/18(一)劳动者在该用人单位连续工作满十年的；(三)连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。第十五条以完成一定工作任务为期限的劳动合同，是指用人单位与劳动者约定以某项工作的完成为合同期限的劳动合同。用人单位与劳动者协商一致，可以订立以完成一定工作任务为期限的劳动合同。第十六条劳动合同由用人单位与劳动者协商一致，并经用人单位与劳动者在劳动合同文本上签字或者盖章生效。劳动合同文本由用人单位和劳动者各执一份。第十七条劳动合同应当具备以下条款：(一)用人单位的名称、住所和法定代表人或者主要负责人；(二)劳动者的姓名、住址和居民身份证或者其他有效身份证件号码；(三)劳动合同期限；(四)工作内容和工作地点；(五)工作时间和休息休假；(六)劳动报酬；(七)社会保险；5/18(八)劳动保护、劳动条件和职业危害防护；(九)法律、法规规定应当纳入劳动合同的其他事项。劳动合同除前款规定的必备条款外，用人单位与劳动者可以约定试用期、培训、保守秘密、补充保险和福利待遇等其他事项。第十八条劳动合同对劳动报酬和劳动条件等标准约定不明确，引发争议的，用人单位与劳动者可以重新协商；协商不成的，适用集体合同规定；没有集体合同或者集体合同未规定劳动报酬的，实行同工同酬；没有集体合同或者集体合同未规定劳动条件等标准的，适用国家有关规定。第十九条劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月；劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月；三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。以完成一定工作任务为期限的劳动合同或者劳动合同期限不满三个月的，不得约定试用期。试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限。中华人民共和国合同法全文【第二篇】用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。6/18用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。解读本条第一款，规定的是用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。该款即是实践中出现频率非常高的未订立书面劳动合同的二倍工资罚则。《劳动合同法》第十条第二款规定，建立劳动关系应当“自用工之日起一个月内订立书面劳动合同”。自用工之日起的一个月，是法律给用人单位的宽限期，宽限期满后，依旧不签订书面劳动合同的，按照本款规定，即开始计算二倍工资惩罚，最长计算11个月，即时间跨度为“自用工之日起超过一个月不满一年”，一共11个月。目前实践中，关于本条第一款，主要存在两个有争议的点：第一个争议点是二倍工资的性质。一种观点认为，二倍工资的性质是劳动报酬。二倍工资也是“工资”，其应该获得和一倍工资相同的保护力度，所以应该认定其性质为劳动报酬。另一种观点认为，二倍工资的性质是惩罚性赔偿。劳动报酬是与劳动者的劳动贡献相关联的，如果劳动者没有付出二倍的劳动，那就不可能获得二倍的工资，这个二倍工资明显是一种惩罚性赔偿。7/18目前的主流裁判观点倾向于后一种（见下文表1），即二倍工资的性质是惩罚性赔偿。例如无讼案例《北京泛太物流有限公司诉单晶晶劳动争议纠纷二审案》1中，法院即认为：“《劳动合同法》第八十二条针对实践中劳动合同签订率低以及《劳动法》第十六条仅规定‘建立劳动关系应当订立劳动合同’而没有规定违法后果的立法缺陷，增设了二倍工资的惩罚，该第二倍差额的性质并非劳动者的劳动所得而是对用人单位违反法律规定的一种惩戒。”第二个争议点是二倍工资请求权仲裁时效的计算。为什么前文要弄清楚二倍工资的性质到底是什么呢？因为这关系到二倍工资的仲裁时效的计算。如果将二倍工资的性质认定为劳动报酬，则二倍工资请求权不受普通劳动争议仲裁时效（1年）的限制，但是劳动关系终止的，应当自劳动关系终止之日起一年内提出2。如果将二倍工资的性质认定为惩罚性赔偿，则二倍工资请求权受普通劳动争议仲裁时效（1年）的限制，从当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算3。二倍工资的性质认定，会导致截然不同的裁判结果，举例以说明：如果把二倍工资的性质认定为劳动报酬，会得到结果一：由于不受普通劳动争议仲裁时效（1年）的限制，二倍工资请求权只需要“自劳动关系终止之日起一年内提出”即可。张三是2023年1月1日离职的，所以张三应当于2023年1月18/18日之前主张二倍工资请求权，张三于2023年7月1日提出请求并没有超过仲裁时效，所以按法律规定应当予以支持。但是如果把二倍工资的性质认定为惩罚性赔偿，会得到结果二：由于受普通劳动争议仲裁时效（1年）的限制，仲裁时效期间应当从张三知道或者应当知道其权利被侵害之日起计算。张三从2023年2月1日开始，就应当知道其权利被侵害。并且在2023年2月1日-2023年12月31日这11个月时间内4，由于用人单位一直未签劳动合同，违法行为一直处于继续状态，张三每一个月发工资时都应当知道其权利正在被侵害（用人单位没有支付二倍工资），张三最后一次应当知道自己的权利被侵害的时间是2023年12月，从这个时间点开始起算1年的仲裁时效，张三最迟应该在2023年12月底之前向用人单位提出二倍工资请求，而张三于2023年7月1日才提出请求，已经超过仲裁时效，所以按法律规定应当不予以支持。还是以上文“结果二”的案件为例，张三于2023年7月1日才提出二倍工资请求，是不是真的就一定要不到二倍工资？也不一定。因为实践中有的观点认为，未签书面劳动合同是一种持续性的行为，能一直持续到劳动者主张权利之日为止，因此应该以“倒推法”计算——以提起仲裁之日起往前倒推一年为计算起点，再往前的部分已超过一年时效，不再支持。例如下表1中的第5个案例，即使在2009年12月1日-2023年2月28日长达五六年的时间内都没有签订书面劳动合同，但劳动者辞职没多久，就于2023年4月2日提起了仲裁，即使9/18法院认为二倍工资的性质是“惩罚性赔偿”，但依照“倒推法”计算，其请求照样得到了支持。继续以上文“结果二”的案件为例，如果张三法律意识比较敏锐，2023年1月1日入职某公司后，觉察到公司一直没有签订劳动合同，于是在2023年7月1日就提出了二倍工资请求，那是不是就真的万无一失了呢？也不一定。因为实践中有的观点认为，在2023年2月1日-2023年12月31日这11个月的应当支付二倍工资的时间内，每一个月用人单位只发一倍工资时，都会欠下劳动者一笔债（当月的二倍工资差额），11个月就欠了11次债，这11次债相互独立，各自起算1年的仲裁时效。例如2023年2月份的二倍工资差额在2023年2月份到期，2023年3月份的二倍工资差额在2023年3月份到期，以此类推。因此张三在2023年7月1日提出二倍工资请求时，2023年2月1日-2023年6月30日这段时间的二倍工资差额已经过了仲裁时效，因此依法不予支持。而2023年7月1日-2023年12月31日这段时间的二倍工资差额尚未过仲裁时效，因此依法予以支持。最后张三的裁判结果就是部分得到支持。中华人民共和国合同法全文【第三篇】第一条为了贯彻实施《中华人民共和国劳动合同法》（以下简称劳动合同法），制定本条例。第二条各级人民政府和县级以上人民政府劳动行政等有10/18关部门以及工会等组织，应当采取措施，推动劳动合同法的贯彻实施，促进劳动关系的和谐。第三条依法成立的会计师事务所、律师事务所等合伙组织和基金会，属于劳动合同法规定的用人单位。第四条劳动合同法规定的用人单位设立的分支机构，依法取得营业执照或者登记证书的，可以作为用人单位与劳动者订立劳动合同；未依法取得营业执照或者登记证书的，受用人单位委托可以与劳动者订立劳动合同。第五条自用工之日起一个月内，经用人单位书面通知后，劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，无需向劳动者支付经济补偿，但是应当依法向劳动者支付其实际工作时间的劳动报酬。第六条用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，