人力资源市场建设调研报告范例4篇

人力资源市场建设调研报告范例4篇人力资源市场风起云涌，调研洞察行业脉搏，为企业发展提供人才战略新视角。下面网友给大家分享的是关于人力资源市场调研工作报告范文，欢迎大家参考参考下载！人力资源市场建设调研报告范文1一、引言人力资源市场作为社会经济活动的重要组成部分，其建设与发展对于推动经济增长、优化资源配置、提升社会福祉具有重要意义。本报告旨在对当前人力资源市场的建设状况进行深入调研，以期为相关政策的制定和实施提供参考。二、人力资源市场现状当前，我国人力资源市场呈现出以下特点：一是市场规模持续扩大，劳动力供给与需求总体平衡；二是市场结构不断优化，高层次人才和技能人才比重提升；三是市场运作逐步规范，服务体系不断完善。然而，人力资源市场建设仍存在一些问题。首先，人才供求结构不平衡，部分行业领域人才短缺，而另一些行业则存在人才过剩的现象。其次，人力资源市场服务体系尚不完善，服务质量和效率有待提高。最后，市场运行机制不够灵活，人才流动和配置受到一定限制。三、人力资源市场建设面临的挑战随着经济发展和产业结构的调整，人力资源市场建设面临新的挑战。一方面，新兴产业的发展需要大量高素质人才，而传统行业则面临人才流失和转型升级的压力。另一方面，全球化趋势加剧了人才竞争的国际化，我国需要在全球范围内吸引和留住优秀人才。四、人力资源市场建设的对策与建议针对当前人力资源市场建设存在的问题和挑战，提出以下对策与建议：加强人力资源市场服务体系建设，提升服务质量和效率。通过完善招聘、培训、咨询等服务，满足企业和个人的多样化需求。优化人才供求结构，促进人才流动和配置。通过政策引导和市场调节，推动人才向急需领域和地区流动，缓解人才短缺问题。加强国际合作与交流，提升我国人力资源市场的国际竞争力。通过引进国外先进的管理经验和技术手段，提升我国人力资源市场的服务水平和国际影响力。深化人力资源市场改革，激发市场活力。通过放宽市场准入、加强监管等方式，推动人力资源市场的规范化、专业化发展。五、结论人力资源市场建设是一个长期而复杂的过程，需要政府、企业和社会各界的共同努力。通过加强市场服务体系建设、优化人才供求结构、加强国际合作与交流以及深化市场改革等措施，可以推动我国人力资源市场健康发展，为经济社会持续稳定发展提供有力支撑。人力资源市场调研工作报告范文2通过对公司人力资源现状的分析，总结目前人力资源管理工作存在的问题，把握人力资源动态，使人力资源工作与企业发展战略相结合；同时提出人力资源招聘与配置、培训、管理信息化等方面的工作建议，形成以下分析报告:一、公司人力资源的总体状况截至2016年7月11日，公司员工合计64人。其中，高层管理人员6人，占比9%，中层人员(核心员工)19人，占比30%，基层普通人员39人，占比61%。注:1、高层:总经理、总监2、中层:经理，或核心员工3、基层员工:专员或助理二、人员组织分布从人员的组织分布上看，64人中福州总部31人，占比48%(其中研发14人，占比21%，不包含黄总监)；厦门运营中心5人，占比8%，各大区办事处(四川、*西、安徽)28人，占比44%。从以上数据可以看出，人员组织分布较为合理。作为公司核心的研发团队占比21%，各大区办事处占比44%；研发部门保障了公司产品品质及产品创新，各大区办事处为公司创造了直接效益。从公司的长远发展看，公司应走集团化发展思路，集团各职能部门主要起监管与规范作用。随着公司的不断的发展、新市场的开拓，公司人员配置应向各大区办事处倾斜，占比由现在的44%逐步提高至50%~60%。随着新市场的不断开拓，及储备人才招聘工作的开展，大区办事处人员比重逐步增加是未来发展的趋势。从目前各部门人才需求上看，招聘工作中应注意的问题:区域销售经理(储备)需要从外部补充3-4人，客服专员补充1人。三、年龄结构分析注:1、高层:总经理、总监2、中层:经理，部门负责人3、基层员工:专员或助理从公司年龄结构分布上看:各层级年龄分布较为合理。高层、中层队伍是公司各项工作具体指导和推进的两个层级，平均年龄为43。3岁及32。2岁，正值年富力强之际；作为执行层的基层队伍平均年龄26。8岁，以青年工作者为主。公司全员平均年龄:29。9岁，可以看出公司属于年轻化的企业组织，与高科技it行业、互联网的企业战略定位相匹配。公司这样的年龄结构，在市场开拓与发展进程中，可以充分发挥出经验丰富的老员工的稳重、年轻人有冲劲的特点，管理重点是[老带新，发挥各自的特长。从总体平均年龄上看，30岁及以下年龄员工占比51%，30岁及以上年龄员工占比49%，人员年龄结构相对合理(30岁及以下员工占比应向60%以上发展)。因为此年龄阶段员工(其中包括15名去年和今年的应届生)具备年轻人奋发向上、朝气蓬勃的特点，工作执行力强，渴望工作经验的积累及自身的突破成长。同时亦是公司中层梯队的主要后备人才来源，具良好的可塑*，值得公司重点关注与培养。在年龄问题上，招聘工作中应注意的问题:公司是高科技it行业中的创业型团队，团队宜向年轻化发展，在招聘新员工时，应注意以招聘工作经验1-2年，或应届毕业生，即90后年轻员工为主；且能够适应驻外或经常*出差要求，个人无家庭干扰因素。四、司龄情况公司成立于2012年4月，最早从2014年11月起计算员工司龄。截至2016年7月员工最高司龄20个月，即1年8个月。从司龄上看，需要关注的问题:公司目前在职员工司龄普遍较短，有1/3的员工处于试用期，70%员工的司龄在一年之内，公司团队建设还处于初步阶段，存在不稳定因素。如何做好试用期员工的考核、优胜劣汰工作，如何留下优秀的人才，即储备人才的选、用、育、留，值得人力综合部、用人部门重点关注。五、*别结构公司员工现有64人，其中男*员工50人，占比78%；女*员工14人，占比22%，女*员工主要集中在公司营销部、财务部、人力综合部、客服部等。今后在部门员工配置中，将严格限制在男女比例及进行合理调整。女*员工比例不得高于现在22%的比重，之后新员工招录过程中逐步降低女*员工比重。同时在招聘工作中，以招聘年轻男*员工优先；在如遇特殊情况需招录女*员工，原则上要求已婚已育且无二胎打算，尽量减少因生育带来的用工风险、避免带来岗位空缺的情况。所有女*员工的招录必须上报公司总经理备案，在征得审批同意后方可录用。六、学历结构分析高层队伍:6人学历结构较合理，83%学历在本科以上。建议:高层队伍的学历结构可以进一步提升，在不影响正常工作的前提下，公司可鼓励高层队伍进行学历提升。例如在职硕士、mba等学历的攻读，以提升公司全局管理水平，带来最新管理理念。在签署服务协议的前提下，公司可予以相应补贴政策。中层队伍:学历水平整体较高，本科及以上学历占比84%。基层队伍:学历水平整体较偏低，本科及以上学历占比只占44%。针对基层队伍学历普遍偏低的现实，在不影响正常工作的前提下，可适当鼓励基层员工进行进修，同时人力综合部在新员工招聘时，应严把学历关，例如储备区域销售经理的岗位，必须是本科及以上学历。另外，目前岗位与所学*不对口的情况较为普遍。针对这个问题，建议在招聘新员工时，尽量做到*对口，最好是科班出生。例如，营销部门人员*上要求必须是计算机类、市场营销类*；研发人员*必须是计算机类、软件工程类*。七、人力资源工作中存在的问题及建议总体上，公司人力资源管理各项制度相对完善，管理水平也在不断提高。但是由于受目前企业规模、历史(成立时间短)、人力综合部员工经验水平因素的影响，人力资源管理仍然存在着功能不到位、职能未充分发挥的问题。人力资源管理与公司的发展战略尚处于事务*结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用，一定程度上影响和制约着公司未来的发展。公司现正处于高速发展阶段，人才在较大程度上决定着企业的发展动力与方向。基于公司目前人力资源管理的现状，尤其是在组织发展、员工招聘与配置、培训与开发、员工关系等方面存在的问题，提出以下工作建议:1、制定公司人力资源规划及开展组织发展工作①、人力资源规划是一项持续的、动态的工作，随着公司战略目标的改变，不断地进行调整和完善，平衡人力资源的供给和需求，使企业对环境适应能力更强，更具有竞争力。所以应根据3-5年公司发展的既定目标，规划需要配备的人员数量、质量，及各部门、各层级人员如何正确配置。②、随着公司的不断的发展、新市场的开拓，公司人员配置应向创造直接效益的各大区办事处倾斜，占比由现在的44%逐步提高50%至60%。③、设计员工职业发展通道与成长线路，进行职业生涯规划，让员工相信未来有发展。企业在帮助员工有了更好的职业发展同时，也能获得更大的人才梯队储备。依据员工能力大小，参照员工实际情况择优安排员工进行轮岗、兼岗、晋升等，从多个角度体现员工的价值，让员工拥有事业成就感。2、关于招聘工作①、目前紧要的空缺岗位，有1、区域销售经理(储备)3-4人，2、售后客服专员1人。缺编人员应在在7月底前招聘到位。(研发岗位2人已经招聘到位，正处于试用期)②、招聘员工以90后年轻男*为主，30岁以下员工比例向60%以上发展，保持企业组织的年轻化；同时限制女*员工比例。③、部分招聘权下放，可由大区办事处提出申请，总部指定具体负责人开展当地招聘(例如，成都办事处已指定吴春洁负责在当地开展招聘)，总部人力综合部做好任职资格的审查工作。④、针对目前招聘渠道单一局限(以网络招聘为主)，在获取中高端人才资源上力量不足的现状，人力综合部应不断拓展招聘渠道，例如周末参加福州当地现场招聘会，鼓励员工内部推荐(被推荐人员如试用合格后，可对推荐人给予推荐奖励)，加入hr*信息群等形式。⑤、招聘严把学历关，做到*与岗位匹配，提升公司整体学历层级。⑥、负责招聘的专员其招聘*技能和素养还需进一步提升，目前公司面试以非结构化面试为主，人员*选拔也应引入结构化面试。⑦、注重招聘储备人才、后备人才的，避免出现[头痛医头，脚痛医脚招聘方式，导致重要职位有空档对公司发展造成的不利影响。3、关于员工培训目前公司培训工作总体上较为薄弱，体现在:①培训方式较少，主要通过入职培训及引导、员工自主学习(学习包)、导师带徒形式开展。②没有定期开展专项培训及外部培训。③在日常工作中，未能做到关注员工思想动态。④、同时对试用期员工如何进行考核，未形成一套科学评价标准及考核方案。建议由人力综合部牵头，其他部门配合，开展培训需求收集、具体实施、效果评价、结果反馈。以月为单位每部门至少组织一次专项培训；制定试用期员工考核标准及方案。应要求新入职员工除了每周写工作总结与计划的同时，应要求每周写一份学习总结，每半个月召开一次新员工座谈会。培养内部优秀讲师，对主持培训的的讲师可适当奖励。培训工作开展时应注重，不仅仅局限于企业制度、产品的了解、工作技能的开发上，更应该创造出员工之间相互学习、共同进步的氛围，打造学习型团队。4、关于薪酬福利工作的反馈有少数员工提到了住房公积金需求。5、关于企业文化建设建议增加企业文化展示区域，表现例如员工风采、集团活动、公司表彰通知、企业荣誉等内容。6、后勤宿舍管理:建议增加宿舍。目前公司承租有两套宿舍，目前只有1个床位剩余，在今后随着公司快速发展，有住宿需要的员工将增多，建议在2016下半年根据需要可承租另一套宿舍备用。7、信息化建议:未来公司人员规模达到百人以上时，建议届时引入oa系统，实现办公自动化、及无纸化办公。8、人力综合部2016年下半年重点工作:针对公司目前在职员工司龄普遍较短(70%员工的司龄在一年之内)，试用期员工多(31%处于试用期)的情况，重点做好后备人才的选、用、育、留，及优胜劣汰工作。人力资源市场调研工作报告范文3一、引言在当前经济环境下，人力资源市场作为企业发展的重要支撑，其变化与趋势直接影响着企业的运营与发展。为了更好地把握市场动态，提升人力资源管理水平，本报告对近期人力资源市场进行了深入调研，以期为公司的战略规划和人才管理提供有力支持。二、调研方法与数据来源本次调研采用问卷调查、深度访谈和数据分析等多种方法，结合线上与线下渠道，广泛收集了来自不同行业、不同规模企