中青年干部培训学员论文【热选4篇】

1/29中青年干部培训学员论文【热选4篇】中青年干部培训学员论文【第一篇】中央党校（国家行政学院）中青年干部培训班已经开班。新的学期，新的征程，学习的探索永无止境，听课的脚步永不停歇，做人的准则永不更改，做事的标准永争第一。党员干部要拿好本，握好笔，上好学，听好课，写好字，记好点，行好路，做好事，学好品德、爱国、忠诚、实干四大终身课，做严以修身、挺身而出、为党许国、担当干事的优秀干部，扛起为人民谋幸福，为民族谋复兴的重任。对党忠诚，备好一心为民的医药箱。人生自古谁无死，留取丹心照汗青。年轻干部只有对党绝对忠诚，才能在任何时候、任何情况下都不改其心、不移其志、不毁其节。因此，我们要不断培养忠诚意识，坚持以先辈先烈为镜、牢记以反面典型为戒，在实际工作中积极担苦、担难、担重、担险，用切实行动诠释对党忠诚。还要厚植人民至上情怀，勤走访、多调研，日常工作中甘当小学生、多拜基层师，切实备好、用好一心为民的医药箱，用心用情用力解决好群众急难愁盼的疑难杂症，努力让群众有更多、更直接、更实，在的获得感、幸福感与安全感。真抓实干，收好“理论更新”的“换洗袋”。凌空蹈虚，难成千秋之业，求真务实，方能善作善成。对于年轻干部来说，2/29要切实用好思想武器，必须要刻苦钻研马克思主义基本原理特别是新时代党的创新理论成果，不断增强“四个意识”、坚定“四个自信”、做到“两个维护”，还要大力发扬理论联系实际的优良学风，真抓实干、奋发作为，在工作中坚决做老实人、说老实话、干老实事，让“老实”成为自身标配，用实际行动为自己“发声”。与此同时，还要强化“检身若不及”的自觉，主动查找自身不足，坚持自省整改，切实收纳好“理论更新”的“换洗袋”，以良好的精神面貌迎接新征程。磨砺自身，用好“一线斗争”的“洗漱包”。宝剑锋从磨砺出，梅花香自苦寒来。年轻干部应该坚定斗争意志、自觉加强斗争历练，坚持从斗争中来，到斗争中去，多把自己放到“一线炉”里“烧一烧”，常把自己置于“斗争石”上“磨一磨”，努力经一事长一智，不断提升政治站位，逐步强化责任担当，切实练就斗争的真本领、真功夫。还要分清轻重缓急、学会科学排兵布阵，增强底线思维，时刻保持头脑清醒、见微知著，用好“一线斗争”的“洗漱包”，不断更新自我，砥砺奋进，奋发有为，努力成为敢于斗争、善于斗争的勇士，奋力谱写社会主义现代化新征程的壮丽篇章。中青年干部培训学员论文【第二篇】摘要：本研究从企业青年文化建设的必要性、青年生力军在企业文化发展中的作用和如何高效发挥青年生力军的具体举措三方面进行阐述，希望对企业文化建设中有关青年文化和3/29青年生力军的相关研究提供一定的指导意义。关键词：青年文化;青年生力军企业青年文化的建设有助于青年生力军的发展，青年生力军的合理利用对企业整体可持续发展是有力的，因此，如何发挥青年生力军在企业发展中的有效作用成为企业文化建设中的一个研讨方向，青年人是企业的宝贵资源，企业的文化建设中要有针对性的把青年人身上的优质潜力发挥出来，充分调动年轻人地创造力、对科技的敏感度和对工作的热情，这就需要企业建设以青年人为载体的企业青年文化建设，最大限度的高效利用青年生力军。一、企业青年文化建设的必要性企业文化建设对于企业的发展至关重要，一个企业的核心价值观和凝聚力往往都是通过企业的文化来纷繁呈现，企业文化建设板块中，青年文化是一块不可小觑的模块，首先企业的发展不仅需要骨干级别的中坚力量，也需要青年团队的积极、热情和创新精神，优质的企业青年文化形象对企业在社会上的政治地位和经济效益有极大的推波助澜之用，企业青年文化的建设必须纳入企业文化建设的核心素养中，通过青年文化的建设来展示企业的精气神和社会形象，这时非常有必要的;其次，目前很多企业都面临一个停滞不前的状态，究其原因在于“企业这趟水不够活”必须注入新鲜的血液讓企业活络起来，而青年生力军初生牛犊不怕虎的奋斗激情就是活力之源;最后21世纪是科技发展最为猛烈的时期，青年人对科技的敏锐程度和4/29操控能力都高于一般人，在企业的文化展示和推广中，青年主力军将自我优势带入到企业的建设中来，将个人价值体现与企业的发展并驾齐驱，形成良性循环，这对任何一个企业来说都是一个很好的发展方向。二、青年生力军在企业文化中的作用青年人思想活跃，具有开拓性、创新性和进取精神，青年生力军所特有的热情、活跃、互助、创新的属性会提升企业在生产、销售、管理等各个层面的能力，青年团体秉持的撸起袖子加油干的这股精气神将企业中的核心价值观“爱岗敬业、敬业奉献”发挥的更加明显，因此，青年生力军的创新是任何企业的骨干老员工没办法比拟的，青年生力军有智慧，有想法，耳濡目染的科技背景让青年人员有只需要一个支点就可以撬动地球的勇气和激情，企业只需要给予其一个平台就可以将他们的创新思想付诸于实际，在这样的实施过程中，会大大地增加青年生力军的荣誉感和自我肯定，另一方面也不断增强广大青年职工的责任感和企业归属感。所以，青年生力军不仅是企业文化的创新精神起源，更是企业文化建设很好的助推实践者。三、青年主力军融于企业文化建设中的具体举措（一）掌握青年主力军的性格特点青年主力军是一股新生力量，青年主力军的性格比较突出，因此要有效地将青年主力军的性格特点衔接到企业的发展和凝聚力当中来，必须做好文化建设的梯度和整合，准确掌握企业青年人员的性格特点，独树一帜的引导青年人员融入到企业5/29的建设中来，强调集体协作的重要意识，初入职场的年轻人对工作的热情高涨，自尊心强，所以在文化建设的过程中，可以利用这种特点，加大力度宣传表现优异和值得倡导的地方，鼓励表现不足的地方，这样会让一部分人越来越自信，感觉在这样的企业氛围下能够实现自我价值，而另一部分则会奋勇直追，如此一来就会形成一种企业的凝聚力。（二）培养青年主力军中的标榜骨干青年主力军中的人员结构要清晰，只有清晰的人员结构，企业管理者才能在实施管理中有的放矢的交代工作，才能在管理中实行“个人责任制”，企业建设中，对青年主力军中表现优异的部分人员要有意识的培养，形成主力军中的中层骨干培养小组，中层骨干小组的形成不仅可以完善管理结构中青年人员的空缺，还可以对不是中层骨干小组的人员起到一个榜样的标榜作用，有了榜样的力量，青年主力军将企业的发展和青年员工的个人成长紧密的联系起来，保证青年员工思想的先进性，并用科学的制度规范青年员工的行为。（三）提升青年主力军整体的综合素养青年人员的创造力和热情是一个优势，但是也可能成为管理过程中的一根尖刺，青年人员对于企业文化的认识和认同感都比较薄弱，他们不像许多骨干级别的老员工，深知企业的发展方向和企业管理模式，所以，对于青年主力军而言，要发展其力量，必须让其力量在有效的、正确的渠道中施展，所以，青年主力军的综合素养必须提升起来，在综合素养提升的过程6/29中，不断的深化企业管理的方向和管理的模式，不断的加强企业核心价值观的渗透，要想让青年主力军尽早的融入企业文化中，企业可以通过定时定点的例会进行个人汇报或者新老力量的结对方式来加强，例会会议之后要有总结和探讨，表现优异的给予宣传和嘉奖，对于青年新生力量快速掌握企业文化的另一个方式是组织文化建设相关知识小组赛，年轻人接受新鲜事物的能力较快，以文娱活动的形式来宣传企业文化的建设会达到事半功倍的效果。参考文献：[1]孙庆.青年员工在企业文化建设中的重要地位[J].甘肃科技，2011，27（16）：103-104.[2]胥金凤.浅谈青年员工与企业文化的相互作用[J].云南电业，2012（10）：45-46.中青年干部培训学员论文【第三篇】摘要：博物馆人才是提升文物保护、利用和管理水平的关键所在，是促进博物馆事业发展、确保文化强国战略目标实现的战略性资源。青年人才作为重要的人力资源，对博物馆事业的健康持续发展起着至关重要的作用。对博物馆青年人才激励的问题和对策进行研究，无论对博物馆的人力资源管理还是对青年人才自身的发展，都具有重要的现实意义。本文着重从博物馆青年人才的特点认知、问题挖掘、原则把握和对策建议中实现对本课题的思考和探索。7/29关键词：博物馆;青年;人才;激励中图分类号：G261;c962文献标识码：A博物馆作为重要的公共文化服务机构，在经济社会发展进程中发挥着越来越重要的作用。伴随着人民群众日益增长的物质文化需要，博物馆在收藏、保护和展示方面的硬件功能更加凸显，其教育、研究和欣赏的文化软实力也日渐丰富。青年人才作为博物馆人力资源的重要组成，对于充分展示博物馆综合功能、全面提升博物馆人文面貌、个性塑造博物馆鲜明特色具有特殊作用。对于青年人才的有效使用和激励是达成上述目标的必要助推。通过激励帮助青年成为博物馆创新之能量源泉，促使青年成为博物馆发展之希望所在，是人力资源部门的使命和任务。如何把握青年特点、找准现有问题、把握奖惩原则、形成有效激励，则是本文讨论的核心。1博物馆青年人才的特点本文所指博物馆青年人才，是指年龄在40周岁以下，具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动，任职于博物馆各个岗位的劳动者。从工作性质来看，博物馆青年人才与企业员工和机关干部有很大的区别。他们大都受过系统的专业教育、有一定的业务专长和扎实的理论基础，主要从事脑力劳动，视野开阔，求知欲较强，对新知识、新思想有较好的学习能力。高层次的成就动机马斯洛理论把需求分成生理需求、安全需求、社交需求、8/29尊重需求和自我实现需求五类，博物馆青年人才需求常常处于较高层次，即追求实现人生价值，体现自身价值。他们并不单纯重视收入，更重视发挥自己的业务特长和对事业的追求，热衷于有挑战性的工作，并且很在意领导和同事对他们的信任与尊重。成长中的自主独立博物馆青年人才一般都有较高的独立自主性，他们在单位富有活力、不喜欢领导过度的管理和约束，向往自主宽松的工作环境。更愿意在工作中实现自我管理，并期待领导和单位对他们的认可。长远的发展意识博物馆青年人才对单位长远发展比较关注，愿意为博物馆做出自己的貢献，有较高的忠诚度，追求稳定的工作，关心完善的保险保障。同时，也希望自己有一定的职业发展空间，并在工资待遇上有所体现。适度的不稳定性博物馆青年人才对自己的发展前景和职业感觉有着一定的追求，有能力接受新任务的挑战，忠于职业承诺，但并非对组织承诺。如果感觉没有个人的发展空间或工资待遇难以满足家庭需要，就会辞职去更理想的单位，而不容易像博物馆其他年龄较大的职工那样一直在本单位直到退休。2博物馆青年人才激励存在的问题人才激励缺乏心理需求分析9/29从马斯洛需求理论来看，职工生命活动的社会性决定了他们的自身需要不仅有较低层次的物质需要，也有高层次的精神需要。同时，这些需要随着职工的发展阶段的变化而不断调整，职工的需求有不同类型和不同形式。博物馆应根据职工的不同层次需要，提供他们所需的东西，并能根据所需有一定的选择性，才能起到好的激励效果。博物馆具有“人”和“物”的双重属性，藏品、展览和社教宣传方式主要反映了博物馆“物”的展示;而涉及人力资源管理使用的则是关于“人”的发展。不少博物馆存在一定程度的重“物”轻“人”现象，工作重点往往放在展览设计、征集文物藏品和开展社教宣传等业务方面。对于内部人力资源管理还基本停留在干部选拔、劳资管理、档案管理等传统人事管理方面。在激励方面，由于受到分配制度的限制，激励机制还很不完善，缺少对于激励对象的心理需求和针对性的分析，使得奖励没有个性化。在实际中，缺乏对年龄、家庭情况、对个性心理倾向等不同的差别化激励。激励方式也比较单一，没能掌握职工在不同岗位、不同年龄阶段的实际需求，总体对于人才激励没有提升到应有的重视程度和认知水平。薪酬分配机制缺乏激励薪酬分配制度是人才激励和人力资源管理的重要内容。博物馆目前实行事业单位岗位绩效工资制度。岗位绩效工资主要由岗位工资、薪级工资、绩效工资组成。其中，岗位工作、薪级工资按国家统一标准发放，绩效工资目前国家在文博事业单10/29位没有具体的政策，因此很多博物馆仍然按照职务、职称、学历等因素确定，并没有与创造的经济社会效益和为社会提供的服务等直接挂钩，也没有完全体现出实际贡献和个人能力等。使博物馆职工的