公司业绩奖金分配方案【通用4篇】

1/10公司业绩奖金分配方案【通用4篇】为最大化激发员工潜能，提升工作热情，我们制定了创新的业绩奖金分配方案。此方案旨在激励员工，优化人力资源配置，确保人员合理流动，共同推动公司稳步发展。下面是网友给大家分享的一些有关于公司业绩奖金分配方案的内容，希望能对大家有所帮助。公司业绩奖金分配方案【第一篇】一、考核目的最大限度激励员工，调动员工积极性并挖掘其潜能并促进人员合理流动、优化人力资源配置。二、考核范围xx年xx月xx日入职且现在仍在岗的员工(含派遣员工)，考核时限为xx年xx月xx日至xx月xx日。三、考核方式xx年终考核分为四部份进行，即：一线员工、一般管理人员、班组负责人、部门负责人。(一)一线员工的考核班组负责人进行，由各管理处文控员对分值进行复核，汇总月度绩效考核得分情况，上报公司品质部审核，行政部复核，报公司领导审批同意(二)一般管理人员及班组负责人的.年度绩效考核，由直接上级考评，部门负责人测评;由各管理处文控员对分值进行2/10复核，汇总月度绩效考核得分情况，上报公司品质部审核，行政部复核，报公司领导审批同意。(三)各管理处负责人的考核以年度目标责任书为主要考核指标，采取自测、自评，公司领导测评等方法进行，行政部复核。(四)考核统计表均由各管理处文控员负责督促、办理，要求于xx年xx月xx日上午点前提交到公司品质部。(五)公司行政部人事劳资专员负责部门负责人以下员工年终考核的汇总、年终考核工资的测算;部门负责人数据汇总及考核工资的计算由行政部经理负责。四、年终考核构成(一)年终考核涉及因素1、xx年年终考核主要构成为：月/季度绩效考核数据、日常表现、考勤、工龄、上级评价等。2、年终考核计算方式：年终考核实施方案年终考核=月综合工资x倍数x考核系数(考核表对应系数x工龄对应系数)(二)年终考核项目与数据对应关系1、月综合工资为该岗位xx年定位工资标准;公司业绩奖金分配方案【第二篇】一、考核目的3/10为保障生产设备的正常运行，提高设备的稳定性，提高维修人员工作积极主动性，全面提升技术管理水平和工作效率需要有效地界定，并与薪酬挂钩，确保生产、指标稳定和设备产能，特制定本办法。二、考核对象生产车间(制气、制酸)所有维修人员。三、考核办法1、采取月度考核形式。2、月度考核采取评分制，根据得分结果与当月的绩效工资挂钩。四、主要考核内容1、每套系统产品产量达成考核：生产负责人确定三套系统的标准产量，生产班组填写生产日报表，生产统计统计三套系统的每天实际产量，将实际产量和标准产量进行对比，核算每月机台的平均产量达成率。2、设备故障率的考核：在一定时间周期内，设备故障的维修时间反应设备的维修状况和机修人员的技术水平。在月度内，单台设备当月的故障时间作为设备故障率的`考核内容。3、团队的整体绩效考核：团队的整体绩效反应整个团队在一定期限内的工作效率，直接关联着生产计划达成、产量指标、设备稳定，团队的整体协同性。在月度内，整个团队成员各项绩效考核的平均值为整个团队绩效考核的依据。五、考核权重4/101、工作业绩主要考核机修工的单台(单套)产量达成率，考核权重为30%;2、工作技能主要考核机修工维修的设备故障率，考核权重为30%;3、工作态度、工作责任性、出勤率、工作积极性、协作精神。考核权重共占30%;4、团队的整体绩效权重占10%。六、考核组织1、分公司主要负责人负责考核办法的修改、实施，对考核结果的审核、统计和归档;2、设备和生产负责人、车间负责人负责考核办法的建立，工作业绩、工作技能、工作态度的考核;3、车间分管副主任负责机修工工作态度的考核评价。七、考核实施及计算公式1、每月由生产车间为机修工的当月设备维修工作提供考核依据。考核依据来源于车间操作工和车间分管领导当时的原始记录。统计员统计根据生产日报表和现场及使用酸单位核酸每天产量，月终统一汇总，核算当月每位机修工对应的实际产量，并核算产品指标、产量达成率，根据产量达成率及考核细则给予评分。产量达成率=Σ实际产量&spanide;产量的标准产量。2、设备故障率的考核根据当月的生产日报表上的维修记录和和车间分管记录与设备维修申请单，由生产统计汇总并提5/10供考核依据。生产统计统计汇总出各台设备的维修时间，并核算出当月单台运行的天数，根据设备故障率及考核细则给予评分。设备故障率=Σ[对应单台设备故障维修时间&spanide;当月单台设备的运行时间]&spanide;机台数。3、团队的整体绩效考核=Σ各被考核人其他各考核项的得分合计分&spanide;考核人数×100%4、当月绩效考核工资=工资标准×40%×(当月个人绩效得分&spanide;100)。薪酬结构：工资=工资标准×60%+当月考核工资+其他津贴。八、考核程序1、生产车间每月月底组织绩效考核组按《机修工绩效考核表》对机修工的工作绩效、工作能力、执行力进行考核;生产车间设备负责人对其所管辖维修操作机台的机修工进行工作态度考核;并于次月3日交至生产负责人;2、次月五日生产负责人和设备负责人将考核表交至厂部主要负责人进行审核并汇总考核结果作为发放绩效考核工资的依据。3、每月考核资料由办公室归类存档。作为下一年度工资晋级、技术等级晋级、岗位调整及员工参加培训的依据。公司业绩奖金分配方案【第三篇】一、各班高考指标参照当年县局下达任务，按各班实际情6/10况分配，分配指标各年另定。二、奖金主要来源于县发下的奖金。(一)整体达标奖：按县局下达给我校的起奖目标，如高考完成此目标，则奖其60%给高三全体任课教师，其奖励如下：1、县奖给学校高考奖金的60%之五成奖给直接管理和任教高三级的全体科任教师。该项奖金按工作态度、工作质量、协调程度奖给高三级全体科任教师及管理者，无任高三课的艺术类的辅导教师如当年有艺术类考生上省线以上，则按其贡献大小给予一定的奖励。2、奖给高三奖金的五成中的30%为学科单科奖，70%为达标奖，班整体目标占达标奖的七成，具体分配见附图：班整体目标分配方案如下：1、班主任、级主任、落级的行政领导提取班奖金总额的10%进行管理奖。提成部分由级主任按各人工作实绩、工作进行分配。2、其余90%奖励由班主任按该班任课教师的工作量(占三成)和教学质量(高考分数)(占七成)按比例分配。其中教学质量的计算方法(艺术、体育、英语术科标准分列人计算)(该部分奖励金额&spanide;各科上省大专线学生总标准分之和)′某科任教师该科上省大专线学生标准分之和=该科任教师教学质量。7/10工作量计算则按教务处计划分担节数为准。如果第一学期有课，而第二学期无课则工作量折半计算。单科奖励分配方案如下：单科奖金&spanide;各科上省大专线总人数ⅹ担任班上省线人数(二)整体未完成上省大专线目标的奖励：整体未完成上省大专线目标，但班完成目标，按班完成目标的一半计算(该条款同样适用下述奖励之(三)的1、2、)，完成目标的`班，单科上省大专A线每生奖5元。(三)其它：1、英语、美术、音乐、体育类特别奖：英语(Ⅱ)、美术、音乐、体育类考生上省大专A线一人奖给辅导教师每生200元。2、各班有体育、艺术类考生上省大专A线以上的，每生奖给该班非术科科任教师100元，班主任加奖50元/人。3、高考单科平均分在市面上中学排第一名奖励80元，第二名奖70元，第三名奖40元。如平均分超重点中学n间，则加奖100′(n+1)元(n为起过的重点中学间数)4、单科成绩居云浮市之冠，奖给科任教师500元，第二名奖400元，第三名奖200元。单科成绩居全县之冠，奖励200元，第二名奖150元，第三名奖100元。(同一学科同一考生，按最高奖项奖给)8/105、完成县下达指标，县市有奖金奖给学校，其四成奖金按以下分配：①、奖金总额的10%作为管理奖奖给无担任高三级课的行政领导、级主任、科组长，其中每位领导占1份，级主任、科组长每位占半份。②、奖金总额的10%奖给当年9月份在编在岗的原高一、高二的教师及落级有关人员。(原高一、高二的教师当年担任高三的教师，不参与这部分奖金的分配)③、奖金总额的20%奖给当年9月份在编在岗的全校教职工。(任高三课的教师不再奖励)奖励方案由级主任、教务处统计呈校长室审批。公司业绩奖金分配方案【第四篇】转眼又到年终了，通常在企业中都有发放年终奖金的习惯，年终奖对大家来说可谓是爱恨交加，然而年终奖金的发放需要考虑哪些因素?才能使得奖金的发放更为合理?这是时下每个企业都要考虑的问题。实践中，企业在设计年终奖金分配方案的时候，应该综合考虑组织、团队和个人三个层面的贡献和绩效来设计奖金分配系统。即基于组织、团队整体绩效及个人绩效的年终奖金分配方案。奖金分配方案有两种：封闭式和开放式。实施方案主要包括五个步骤。封闭式年终奖金分配方案9/10步骤一：确定企业奖金包。根据企业的整体经济效益确定可以发放的奖金，常用确定公司奖金包的方式有三种。第一种方式是采取企业的利润为基数，在组织和员工之间分享总利润的一定比例。举例：某公司年终的'利润额为1000万，按照规定提取10%的比例作为员工的年终奖金发放。如下表所示。第二种方式是采用累进分享比例的方法，即规定若干个利润段，在不同的利润段采用不同的分享比例，利润越高提取比例也越高。举例：某公司规定利润额的达标值为300万，300万利润以内分享比例为6%，在300万到800万之间分享比例为12%，800万到1500万之间的分享比例为16%，1500万以上的分享比例为22%.如下表所示。第三种方式是采取按照利润率分段来分享的一种方法，即规定若干利润率段，利润率越高表明公司盈利的能力强，利润率分段越高则提取的净利润比例也越高。举例：某公司利润率在2.5%以内的，则不发放奖金;2.5%～5.0%之间时，则提取净利润的8%来发放奖金;当公司的利润率处于5.0%～7.5%之间时，则提取净利润的10%来发放奖金;以此类推。步骤二：确定企业各部门战略贡献系数和部门绩效系数。部门战略贡献系数是表明企业各部门对企业的战略贡献10/10的差异，需要企业对各部门的战略贡献能力进行评价。考虑到部门之间的协作与团结，尽量不要将各部门战略贡献系数差别太大。比如：通过对各部门的战略贡献能力进行评价，可以将组织内的各部门战略贡献系数界定在[1.2～0.8]之间，战略贡献系数变动单位为0.1.通常各部门的战略贡献系数跟企业所处的商业周期、企业战略、企业经营重点、企业文化、企业所处的行业、企业营销模式、企业核心人力资本等因素有关。举例：某企业各部门战略贡献系数。步骤三：确定部门奖金包。举例：假如某部门A对公司战略贡献系数为1.2.部门绩效系数为1.1.计算得出部门A的奖金系数。步骤四：确定员工岗位绩效系数。1、根据定量与定性考核指标，得出员工个人绩效考核结果;2、我们可以按照20%、70%、10%的比例来界定员工绩效等级比例;3、管理层根据实际情况设计个人绩效考核结果与个人绩效系数之间的对应关系，比如，超出期望的员工，岗位绩效系数为1.3/1.4.步骤五：将部门奖金包分配到岗位。将员工岗位绩效系数乘以员工月基本工资(也可以根据职位价值评价点数来计算)，汇总。