卫生院人力资源管理制度（最新4篇）

1/21卫生院人力资源管理制度（最新4篇）卫生院人力资源管理制度【第一篇】一、总则为了健全和完善激励机制，充分调动员工的积极性和创造性，正确评价各级员工工作和选拔聘用优秀人才，更准确反应任职期间的表现与业绩，把员工职位的升迁、经济利益和工作业绩紧密联系起来，真正做到奖罚分明、知人善任，特制定本制度。二、考评（一）考评的程序按管理权限分级进行。医院院长由上级主管部门**县卫健委或**县人民医院进行考评；职能部门负责人由院长考评；各科室负责人由院长和人事科考评，报**县卫健委审核；一般员工由所在科室和人事科考评。（二）考评原则1、公平、公正、客观原则：统一考评标准及程序，科学制定考评指标，多渠道收集考评信息，及时处理考评投诉。2、绝对性评价原则：以事实为依据，按照职务职能标准对员工的工作行为进行评价，而非人与人之间的相对评价。3、分析性评价原则：按事先研定的考评要素及重点逐条2/21进行观察、判断、分析和评价，而非对人进行总体评价。（三）考核办法1、临床各中心及各科室业绩与奖金挂钩的考评方法。2、年度考评：针对各科室负责人以上的考评方法。该部分员工通过自评或述职，对本人一年工作的德、绩、能、勤进行全面总结，结合下属员工评议及上级领导的考核进行综合评定。其考核结果将作为工作调配、职务升迁和合同续签的依据。三、奖惩（一）?员工工作积极、业绩突出的应视情况分别给予表扬、嘉奖、晋职加薪等奖励。1、有下列表现者，应及时给予表扬：（1）不迟到、不早退，遵守考勤纪律的；（2）爱岗敬业，工作积极主动，团结同事的；（3）经常受到服务对象口头和书面表扬的；（4）关心医院发展建设，经常提合理化建议的。2、有下列表现者，可酌情给予奖金：（1）年终被评为优秀工作者；（2）为医院节约开支，成绩明显者；（3）合理化建议被采纳，给单位带来经济效益者。3、晋职、加薪：（1）被大家认为工作能力强、工作业绩突出，年终考核被评为优秀的；（2）工作努力给医院带来较明显经济效益的，对医院有3/21重大贡献的。（二）?处罚因违章、违纪、失职，应视情节轻重，损失大小，分别给予警告、记过、降职、辞退等处罚。1、警告：有下列行为之一者，人事科下达《提醒通知书》，并扣除部分月奖金。（1）因违反劳动纪律，如打私人电话或电话聊天、工作时间处理私事、串岗聊天不及时到位等，而影响工作，但未造成医院明显损失的；（2）因工作失误或违反部门制定的各项规定而出现差错，对医院造成一定影响，但损失不明显的；（3）上级分派的工作不能按时完成的；（4）被患者和服务对象投诉的；（5）对下属管理不严，发现问题不批评不制止的；（6）未经批准私自接待外人参观的。2、记过：有下列情况之一的，并扣除当月奖金。（7）一个月内受到两次警告的；（8）违反医院及部门制定的规章制度或因工作失误出现差错，对医院影响较大，造成医院明显损失的；（9）不服从部门领导，影响工作正常开展的；（10）有吵架、骂人行为的或一个月内被投诉两次的；（11）未经批准擅自使用医院的资源，影响医院工作的。3、降职：有下列行为之一者，给予降职降薪处分。4/21（1）长期无工作业绩的；（2）有严重渎职行为的；（3）屡犯错误不改，或犯有严重有不足以辞退的；（4）工作责任心差，倦怠，纪律涣散的；4、辞退：凡有下列行为之一者，给予辞退处理，并扣除当月奖金。（3）连续旷工三天者；（4）一年内受两次以上记过处分的；（5）不服从工作调配者；（6）工作懈怠，经教育不改的；（7）工作不胜任，经调动仍不胜任的；（8）服务的语言行为差，影响极坏的；（9）因严重渎职行为，给医院造成重大损失者；（10）从事非法执业的；（11）贪污、挪用公款，虚报假帐的；（12）泄露医院机密，造成重大影响和损失的；（13）对医院有欺骗行为，影响极坏的；（14）作风败坏，严重违反医院制度的。如因上述原因被医院辞退，甲方不必提前通知乙方。（三）奖罚程序1、对一般员工的奖励和处罚，由科室提出申请，写明事由并签署意见，报人事科经院办公会决定后执行，人事科备案。2、科室负责人以上的奖励和处罚，由人事科申报送院长5/21决定。3、对员工的处分，在决定前应将其过失或错误材料与本人见面，听取本人的陈述和申诉后，再作决定。卫生院人力资源管理制度【第二篇】为使新职工全面提高职业道德素质,成为合格的医务工作者,具有良好的医德、医风,每年对新分配的工作人员进行上岗前教育。岗前集中教育的时间不得少于两周。1.岗前教育的主要内容:(1)政治理论和思想道德(包括*理论、“三个代表”重要思想、科学发展观及社会主义荣辱观、十七大精神等;(2)卫生事业路线方针政策;(3)医疗卫生管理法律、行政法规、部门规章和诊疗护理规范、常规;(4)医疗服务职业道德、行为规范;(5)医疗卫生机构工作制度、安全措施及各级各类人员岗位职责;(6)了解当前卫生改革与发展情况、当地医疗卫生工作概况及所在单位基本情况(院史、发展规划等;(7)现代医院管理有关内容。2.医院对各类人员岗前培训情况要进行考核,考试合格者方可上岗。3.执业(助理)医师、药剂人员上岗前要进行集中宣誓仪式,6/21护理人员举行岗前宣誓及授帽仪式。誓词可按照希波克拉底誓言、中国医师协会推荐的医师宣言、国家药学会指定的中国药师宣言、南丁格尔誓言等,并结合实际确定。4.岗前教育集中培训应与试用期教育结合起来。新上岗的医务人员在试用期内,除进行专业技术培训外,仍须坚持岗位教育培训,并在转正前作出评价。关于干部选拔任用考核管理工作为认真贯彻执行党的干部路线、方针、政策,建立科学规范的干部选拔任用考核管理工作制度,形成富有生机与活力的用人机制,推进医院干部队伍建设,结合我院的实际,特制定干部选拔任用考核管理工作意见。1.制定干部选拔任用工作的原则、范围和条件;2.制定科室领导职务任免年龄规定;3.干部选拔任用工作程序:(1)成立测评考察小组;(2)民主推荐和民主测评;(3)笔试;(4)演讲答辩;(5)确定任用人选;(6)实行公示和试用期制度。4.对科室领导干部进行述职测评,实行动态管理。每年组织对科室领导干部进行一次民主测评,测评结果作为提拔或是否继续任用的重要依据。7/21管理人员培训工作医院的生存与发展面临着日益激烈的竞争,如何在竞争中始终保持优势,很大程度上取决于医院管理水平的高低,开展医院管理人员培训显得尤为重要,为加强医院管理,促进医院发展,现制定管理人员培训方案。1.培训对象:院级领导、职能科室正副科长、临床科室正副主任、正副护士长、医技科室正副主任、后勤科室的班组长、党团总支书记、各支部书记及其他管理人员。2.规定培训时间、培训方式、培训内容。3.制定考核与管理办法。以考试为主,出勤考核为辅。考试合格者纳入学分管理,记入个人继续教育学分档案,作为晋升、评先树优、年度考核等的依据。工作人员年度考核工作为进一步规范我院年度考核工作,提高考核质量,根据省、市组织、人事部门关于年度考核的有关规定,结合我院实际,现制定工作人员年度考核制度。1.医院成立考核委员会,负责医院的考核工作;2.制定年度考核的指导思想和原则;3.制定考核人员范围及注意事项;4.制定考核等次、内容及标准,考核等次分优秀、合格、不合格;5.考核方法:各科室人员进行个人总结述职,经科室全体人员评议,确定考核等次,并将年度考核结果在科里公布。科室8/21负责人填写评鉴意见和考核等次,并将优秀等次人员名单交人事科上报备案。卫生专业技术职务竞争聘任工作根据上级人事部门及市卫生局关于专业技术职务竞争聘任工作的有关文件精神,结合我院的实际情况,在充分征求专业技术人员意见的基础上,按照“公开、公平、公正、竞争”的原则,制定我院专业技术职务竞争聘任工作实施意见。为使各卫生专业聘任比例趋于合理,结合我院实际情况,根据竞聘限额、专业、职称层次按一定比例分开竞聘。专业技术职务竞争聘任工作具体做法:1.医院成立聘任委员会;2.根据上级下达的竞聘限额,正高级:不分专业类别合并在一起进行竞聘;副高级、中级:医疗、医技、护理三部分按比例分开进行竞聘;3.竞聘程序:(1)业务考试(占50%);(2)民主评议(占50%);(3)加分条件;4.三项成绩相加,根据个人总分顺序确定聘任人选;5.对部分落聘人员实行内聘制,正高级全部内聘;副高按照50%比例、中级按照25%比例实行内聘;6.内聘人员待遇:医院给予兑现基本工资和职务补贴,但不记入本人档案,不享受上级规定的其他待遇,享受医院规定的专家门诊等有关待遇;7.专业技术职务内聘期限为一年。9/21院级拔尖人才评选及任期管理工作为打造学习型医院,充分体现“尊重知识、尊重人才”的原则,进一步搞好人才资源开发和管理工作,积极为卫生专业技术人员营造一个比、学、赶、超的良好环境与氛围,鼓励优秀人才脱颖而出,加快人才队伍建设,不断提高医院的竞争实力,促进医院的发展,制定院级拔尖人才评选及任期管理暂行办法。1.评选对象及条件:(1)从事一线岗位上的卫生专业技术人员(主要是临床专业);(2)年龄在55周岁(含55周岁)以下且身体健康。2.评选程序、内容及办法:个人报名、科室推荐、量化赋分、评委评审、党委研究批准等程序。3.管理:院级拔尖人才实行动态式管理,每届任期二年。4.待遇:院级拔尖人才在任期内每月发给固定津贴200元,在同等条件下,优先聘任专业技术职务。对落聘者实行内聘制。优先选送参加国内外进修和学习,加大开展业务经费的投资等。关于加强重点专科学科建设的有关规定以树立科学的发展观为指导,制定了“保证重点,保护品牌,扶持特色,带动一般”的学科建设发展思路。1.重点专科特色科室,人员、年龄、学历、职称结构配备合理。2.严格标准,严格质量,从严治科,严格执行综合目标管理责任制。10/213.加大人才培训力度,优先外出进修、学习、参加学术会议等。4.加大投入力度,优先购买医疗设备,改善科室环境,科研经费优先保证。5.急需人才或紧缺人才优先引进。6.相关科室之间应加强协作,促进学科发展。7.加强科室与上级医院的合作,促进技术提高。8.以品牌效益带动新技术开展,促进特色专科形成。9.发挥品牌效应,提高整体水平,提升社会效益和经济效益。10.建立新学科,培植新重点。11.对重点专科,每年进行评估、考核,对成绩显著的给予表彰,技术发展慢、社会效益低的予以撤销。关于加强专业技术人员梯队建设的实施意见为全面贯彻落实上级关于《进一步加强人才工作的决定》精神,加快实施“科教兴院”、“人才强院”战略,充分发挥人才智力资源在医院建设中的作用,努力建设一支高素质的、结构合理的人才队伍,根据上级有关文件精神,结合我院实际,制定本实施意见。梯队层次标准:人才建设分为三个梯队:第一梯队:年龄在45岁以上,职称副高级以上,在科室为学科带头人。第二梯队:年龄在45岁以下35岁以上,职称为副高级或中11/21级,在科室为技术骨干。第三梯队:35岁以下,职称中级以下人员。具体措施:(1)做好人才培养选拔工作。(2)加大人才的培训和继续教育力度。(3)有计划地接收高学历人才,鼓励在职专业技术人才攻读硕士、博士学位。(4)对新毕业的医生进行住院医师理论教育和岗前培训及住院医师规范化培训。(5)加强外语培训力度。(6)根据上级有关政策规定,积极引进国内外高层次专业技术人员。(7)运用激励机制鼓励人才。(8)职称聘任实行竞争上岗。(9)发挥老专家的作用,加强人才梯队建设。护理人员有关管理规定为加强护理队伍建设,完善护理人员调配制度,使从事护理专业的人员能专心致志地从事护理工作,充分调动护理人员的积极性,促进护理队伍的稳定与健康发展,经研究,对护理人员调整岗位特作如下规定:1.对新分配的护理人员实行二年轮转制,每个科室轮转3~6个月。全体临床一线护理人员根据具体情况实行不定期轮转制,由护理部统一调配。2.对调整到白班护理岗位的(不包括病区)或转岗为非护理工作岗位的人员,实行从离任的护士长或年满50周岁以上的临床一线护理人员中调整,一般情况下不再从其他护理人员中调整。确因医院工作发展需要,对特殊的白班护理岗位或转岗为非护理工作岗位的,根据岗位的条件要求,一律实