人力资源论文

课程设计（论文）课程名称：人力资源管理题目：浅析人力资源的开发与培训院（系）：管理学院专业班级：公共事业管理1201班姓名：李云航学号：120470115指导教师：赵尔奎2015年7月20日西安建筑科技大学课程设计（论文）任务书专业班级：公管2012学生姓名：李云航指导教师（签名）：赵尔奎一、课程设计（论文）题目浅析人力资源的开发与培训二、本次课程设计（论文）应达到的目的通过人力资源管理课程论文的写作和完成，使学生了解论文资料的查找方法，掌握学术论文撰写的一般步骤，并能够独立地撰写人力资源管理的相关学术论文。培养学生独立进行问题调查、思考问题、解决问题的能力，培养学生进行社会科学研究的基本能力。三、本次课程设计（论文）任务的主要内容和要求（包括原始数据、技术参数、设计要求等）内容：针对人力资源管理或者人才发展、企业发展人力资源管理中存在的问题进行分析，并能提出相关的对策建议或者人力资源发展规划。要求：1、论文要求观点正确，论据充分，有必要的数据资料；理论、观点、概念表达要准确、清晰。2、论文字数应在5000字以上。3、参考文献不少于5篇。四、应收集的资料及主要参考文献：查阅不少于15篇的参考文献，近三年的参考文献不少于5篇五、审核批准意见教研室主任（签字）浅析人力资源的开发与培训摘要：人力资源是现代企业资源构成中唯一能动的、可开发的再生资源，而企业培训则是人力资源战略性开发的重要环节，企业要在日益激烈的竞争和异常迅速的变化中立于不败之地，就必须全面提高员工素质，使企业及其员工能够在发展中适应外界的变化，并为新的发展创造条件，实施适合企业长期发展的多元化、战略性培训是一种重要的途径。本文从人力资源的概念入手，强调了人力资源开发的概念和意义，分析了人力资源开发与培训中出现的问题，并且针对问题提出一些对策。关键词：人力资源员工培训问题对策ThedevelopmentandtrainingofhumanresourcesanalysisAbstract:Humanresourceistheonlyactiveinmodernenterpriseresourcecomposition,butthedevelopmentofrenewableresources,andenterprisetrainingisanimportantpartofthehumanresourcestrategicdevelopment,enterprisesshouldintheincreasinglyfiercecompetitionandimpregnableinunusuallyrapidchange,itisnecessarytocomprehensivelyimprovethequalityofemployees,maketheenterpriseanditsemployeescanadapttothechangeoftheoutsideworldinthedevelopment,andcreateconditionsforthenewdevelopment,diversificationofimplementationforenterpriselong-termdevelopment,strategictrainingisanimportantway.Fromtheconceptofhumanresources,thispaperemphasizestheconceptofhumanresourcesdevelopmentandthesignificance,analyzedtheproblemsinhumanresourcesdevelopmentandtraining,andputsforwardsomecountermeasuresinviewoftheproblem.Keywords:Thehumanresources;Employeetraining;Problem;Countermeasures1人力资源概述1.1人力资源的概念人力资源（HumanResource,简称HR）指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。或者表述为：一个国家或地区的总人口中减去丧失劳动能力的人口之后的人口。人力资源也指一定时期内组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造有贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。1.2员工培训的概念及意义1.2.1员工培训的概念员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要，采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动，其目标是使员工不断的更新知识，开拓技能，改进员工的动机、态度和行为，让员工更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务，从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。1.2.2员工培训的意义培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通，增强企业向心力和凝聚力，塑造优秀的企业文化。不少企业采取自己培训和委托培训的办法。这样做容易将培训融入企业文化，因为企业文化是企业的灵魂，它是一种以价值观为核心对全体职工进行企业意识教育的微观文化体系。企业管理人员和员工认同企业文化，不仅会自觉学习掌握科技知识和技能，而且会增强主人翁意识、质量意识、创新意识。从而培养大家的敬业精神、革新精神和社会责任感，形成上上下下自学科技知识，自觉发明创造的良好氛围，企业的科技人才将茁壮成长，企业科技开发能力会明显增强。2人力资源开发与培训中遇到的问题2.1人力资源开发遇到的问题2.1.1雇佣不恰当的人工作中国企业大部分实行品位分类，即划分为干部和工人，这是传统的干部身份管理的体现。现在，中国企业正在经历从干部身份管理走向人事管理。人事管理中最重要的问题是强调人和事的匹配。在中国，企业和非盈利组织人和事不匹配的问题非常的严重，比如医院现在探讨怎么选拔更好的院长，在中国的大学是什么样的人能够做校长？目前，中国缺乏大量合格、优秀的职业经理人。管理是不是一个职业?这在北美二三十年代及第二次世界大战中已有广泛的讨论，但在中国没被重视起来。2.1.2不合理的激励机制现在跳槽是一个热门话题。据调查,90年代员工的流动率不到5%，但现在已经超过了10%。员工跳槽的原因跟企业的激励机制有很大关系。激励机制不仅表现在薪酬，如直接的工资、奖金、福利，还表现在对员工长期的激励上。企业过去对人的使用招聘都是通过传统分配的方式，没有经过科学的管理阶段。中国企业如何招聘？通过什么方式获得优秀的人力资源？目前还存在很大问题。2.1.3人力资源的开发不够人力资本投资和教育培训有很大的关系。中国企业很关注对企业人力资本投资，强调教育和培训对组织效率提升的作用。但目前，中国企业进行人力资本教育和培训的问题不在于不重视培训，而在于如何重视培训。2.1.4人员配置不科学，管理混乱企业的人员配置没有建立在科学工作分析的基础上，对员工进行招聘、晋升等问题管理混乱，这是中国企业存在的最大问题，是跟发达国家企业存在的最大差距。中国企业强调管理思想，但没有管理平台和管理的基础设施，不注重研究人和工作的关系。中国企业招聘经常有三大歧视:男性，年龄35岁以下，硕士以上学位。这是企业人力资源管理不科学的体现，这种招聘方法还是干部身份管理。2.2员工培训遇到的问题2.2.1职工受训目的不明确职工参加各种类型的培训，好像是完成企业安排的任务，把培训当作任务来完成，如果没有严格的考勤制度，职工也许都不会去，没有目标地参加培训，稀里糊涂地学习，培训结束后，受训职工不知道为什么参加这样的培训，也不知道学习了什么，培训后对自己工作能起到什么作用。2.2.2职工受训缺乏动力综合各类职工培训，不外乎有两种。一种是为了应付上级部门的检查而开展的办证培训，一种是根据年度计划、上级安排开展的职工岗位培训。拿证培训，分为两类，一类是新工人上岗前及转岗人员岗前的办证培训，这种培训只注重结果。经过培训考试都能拿到证，甚至由于用人急需的原因，应培训的课程学不完，证没发下来就上岗了，对于受训人员，学不学都能过关；二类是在岗职工换证，操作证到期了，组织一次培训进行一次考试，就过关了，不存在真实的技能考核，具不具备岗位技能一律过关。岗位培训也和办证培训一样，办个班，走走形式，培训的效果如何没人去真实考核。2.2.3培训教师没有压力培训教师都是兼职，都有自己的主业，他们根据培训计划备课，有的甚至连课也不备，列几个提纲，或者照着教材念，不主动，不用心，没有压力感。2.2.4花别人的钱办别人的事对于许多参加学习的人员和授课教师都认为是花企业的钱，办企业的事，效果如何与自己无关。3完善人力开发与培训的对策3.1明确企业人力资源培训与开发的方向人力资源培训的主体，是企业所有的员工。根据企业经营目标来确定人才的培训方向，可细分为三大类人才。（1）决策层人才。他们决定企业的经营方向、生产规划、分配制度和重大人事安排等，对决策者的培训首先要保证其具备决策者的素质，使其具备决策能力，科学地决策重大改革方案及措施。（2）管理层人才。他们是具体负责指挥、调配、组织人力物力，使决策得到落实和执行，这就是他们的培训方向。该层次还可以细分为直接管理层和间接管理层，前者是在生产第一线执行管理职能的人员，后者是从事设计研究的技术人员和人事劳动、计划、财会等部门的管理人员。（3）操作人员。他们从事具体的操作，直接使用各种工具设备，直接生产物质产品，完成物质生产任务。他们又可细分三个小层次，技术骨干（班组长），熟练工人和“智力工人”。3.2确立企业人力资源培训与开发的内容制定企业培训与开发应把企业长期发展和当前的生产结合起来，包括长期培训内容和短期培训内容。长期培训内容，一般计划性较强，企业根据经营发展战略要求和技术变化的预测，以及将来对人力资源的数量、质量和结构的要求，对所有员工进行有计划、有组织的培训，即“全员培训”。培训内容包括企业文化、管理决策、生产技术、营销、文化基础等。由于培训对象的层次不同，培训内容必须结合岗位目标来进行。作为短期培训内容，一般针对性较强，大部分是跟随生产急需而设置的，好处是立竿见影。3.3做好企业人力资源培训与开发的需求分析对人力资源进行培训，必须针对工作的要求，有的放矢，对症下药，系统规划培训需求。所谓培训需要就是理想工作绩效与实际工作绩效之差。国际上通常用工作分析、职业生涯设计、任务分析法、数据分析和面谈等方式来确定培训需求。4结语培训是一项不可或缺的持续的行为，从投资与收益的角度进行考虑，员工培训转化为产出是一个长期而漫长的过程，它涉及到培训内容的针对性、培训方式的恰当性、培训时机的选择是否合理等因素，也涉及到员工本身对培训内容是否吸收、是否有效运用于工作活动等。因此，培训对企业的影响是任重道远的，企业在开展培训工作时必须要注重培训的过程管理，持续有效的培训，才能使企业当中各种不同素质的员工获得不间断的专业知识更新以及素质提升，才能使企业适应日新月异、充满挑战和机遇的竞争环境。只有保持着这种人才队伍，才能使企业在同行中立于不败之地。参考文献：1.陈维政、余凯成、程文文:《人力资源管理》，高等教育出版社，2011年第3期。2.王云访:《国有企业人事管理中存在的若干问题及其成因分析》,《山东经济》,2012第5期。3.刘静:《浅论企业人事管理工作中存在的问题及对策》，《眉厂科技》，2001年第1期。4.杨武、李玉明、李明、张岩:《对全员培训问题的思考》，《中华医院管理杂志》，2013年第22期。5.王伟:《企业职工培训的需求确定》，《中国职业技术教育》，2003年第8期。6.陆爱秋:《论国有企业激励机制的构建》，《企业科技与发展》，2009年第5期。7.向勇:《构建战略性国有企业员工激励机制》，《合作经济与科技》，2008年第8期。8.周承:《主动式培训与企业人才开发创新》，《中国培训》，2007年第7期。9.胡辰君:《人力资源开发与管理》，《中国职业技术教育》，2013年第8期。10.殷文杰:《对职业教育培训的实践》，《职业论坛》，2013年第3期。11.胡