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现代人力资源开发与管理上海开放大学庄文1现代人力资源开发与管理是上海开放大学行政管理专业专科的一门选修课，主要介绍了人力资源开发与管理的基本知识、基本原理、基本技能。通过本课程的学习，你不一定要成为HR专家，但一定要了解一些HRM方面的知识和技巧。2考核方式形成性考核内容比例：网上记分作业40%期中测验40%学习表现20%形成性考核占总成绩比例40%期末考试占课程总成绩比例60%考试形式：开卷、上机3参考资料参考书（1）萧鸣政：《人力资源开发与管理》，北京大学出版社，2005年版。（2）加里德斯勒，曾湘泉：《人力资源管理》，中国人民大学出版社，2007年版。（3）张一弛：《人力资源管理教程》，北京大学出版社，1999年版。参考网站：（1）人力资源管理网：（2）中国人力资源网：主要内容5第二部分第三部分第四部分第五部分第一部分绪论，人力资源规划模块（第一章~第三章、第十四章）员工招聘、培训开发模块（第四章~第七章）绩效评估、报酬、员工关系模块（第八章~第十一章）不同类型单位人力资源管理（第十二章、第十三章）结论与展望（第十五章~第十八章）工作生活质量和提高生产率第一节人力资源管理概述6第一章导言7宝洁公司前董事长RichardDeupree说过这样的话：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们公司会垮掉；如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而把我们的人留下，10年内我们将重建一切”美国钢铁大王卡内基曾说过：将我所有的工厂、设备、市场、资金全部夺去，但是只要保留我的组织人员，四年以后我将仍是一个钢铁大王•战略目标–降低成本•手段–大量裁员（69,555名58,097名）–使用非全日制工人–业务外包•结果–正面•公司财务状况改善（股价上扬、负债好转）–反面•服务质量下降（顾客投诉率急剧上升）•员工士气一落千丈•最后结果–公司董事会主席和总裁被解聘达美航空公司（英语：DeltaAirLines，NYSE：DAL）是一家总部设于美国的大型航空公司，公司总部位于美国佐治亚州亚特兰大，其在全球五大洲57个国家拥有超过247个航点。9“企”字，企业资源包括人、财、物、时间、信息等。世界上的资源可分为三种：（1）自然资源：是指用于生产活动中的一切未经人们加工的自然物，土地，山川，森林等；（2）资本资源：是指用于生产活动中的一切经过人们加工的自然物，资金，厂房，机器，设备等；（3）人力资源：第一资源，构成企业核心竞争力的战略性资源1、人力资源的概念10企业成功的缘由企业成功的缘由？领导者资金技术市场质量服务…………在一个企业中，人力资源是最重要的资源11定义有广义和狭义之分广义上：是指一切智力正常的人狭义上：是指能够推动企业的发展，为社会提供劳动和服务的具有智力和体力劳动能力的人的总和。本书中的人力资源主要是指企业组织内外具有劳动能力的人的总和。12人力资源的数量：是指一个国家或地区中具有劳动能力、从事社会劳动的人口总数。（宏观角度）人力资源的构成——数量、质量未成年人口老年就业人口适龄就业人口求业人口（待业人口）就学人口家务劳动人口服役人口其他人口丧失劳动能力的人口现实的人力资源潜在的人力资源0岁少年人口16岁劳动适龄人口60/55岁老年人口一个国家或地区的人力资源数量由八大部分构成：2、人力资源的构成13人力资源的质量：是指人力资源所具有的体质、智力、知识和技能水平，以及劳动者的劳动态度。人力资源的质量的衡量指标一个国家或地区人力资源的充裕程度不仅取决于数量，更取决于质量。人力资源的质量重于数量。发明家、科学家等人力资源就是企业组织内外具有劳动能力的人的总和，人力资源包括两部分：现实的人力资源：正在使用的人力资源和未被使用的人力资源；后备的人力资源：现在不能使用但未来可使用。人力资本是体现在劳动者身上的一种资本类型，它以劳动者的数量和质量，即劳动者的知识程度、技术水平、工作能力以及健康状况来表示，是这些方面价值的总和。143、人力资源与人力资本15人力资本与人力资源的区别人力资本人力资源关注焦点收益价值概念范围指所投入的未知资本在人身上所凝结的人力资源（资本性人力资源），它存在于人力资源中；包括自然性人力资源（未经开发的遗传素质与个体）与资本性人力资源（通过教育、培训、健康与迁移投资而形成的）。性质流量与存量问题存量问题研究角度将人力作为投资对象，作为财富的一部分，从投入与收益的关系来研究人的问题将人力作为财富的源泉，是从人的潜能与财富关系来研究人的问题人力资源是指一定时间、一定空间内人所具有的对价值创造起贡献作用并且能够被组织所利用的体力和脑力的总和。人力资本，如果从生产很多的角度看，往往是与流量核算相联系的，表现为经验的不断积累、技能的不断增进、产出量的不断变化和体能的不断损耗；如果从投资活动的角度看没又与存量核算相联系，表为投入到教育培训、迁移和健康等方面的资本在人身上的凝结。得人心者得天下——孟子为政之要，惟在得人。凡事皆须务本，国以人为本——李世民三顾茅庐的启示1617人力资源管理是指影响雇员的行为、态度以及绩效的各种政策、管理实践以及制度。——雷蒙德·A·诺伊人力资源管理是指为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。——加里德斯勒4、人力资源管理的基本概念18人力资源管理，主要指对人力这一资源进行有效的开发、合理利用和科学管理。（赵曙明）人力资源管理，即包括一切对组织中的员工构成直接影响的管理决策及其实践活动。（张一弛）19人尽其才，才尽其用目标人力资源管理是指企业对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计划、组织、指挥和控制的活动。1、选人：选人者的素质、被选者素质、被选者的数量2、育人：职业发展规划、符合企业目标与个人发展目标、实效3、用人：避免人才浪费、工作丰富化、效率(公平）4、留人：马斯洛需求五层次理论（生理需求，待遇留人；安全需求；归属需求，感情留人；尊重需求；自我实现的需求，事业留人）205、人力资源开发管理的内容21人力资源开发与管理内容：选人、育人、用人、留人管理模块：⑴人力资源规划⑵招聘与配置⑶培训与开发⑷绩效管理⑸薪酬管理⑹劳资关系六大模块的关系2223松下：“生产人才”，“欲造物，先造人”联想：“办企业就是办人”沃尔玛：“有满意的员工，才有满意的顾客”宝洁的人才观点：“如果你把我们的资金、厂房及品牌留下，把我们的人带走，我们的公司会垮掉，相反，如果你拿走我们的资金、厂房及品牌，而留下我们的人，十年内我们将重建一切。”人本管理思想6、人力资源的重要性——知名企业的人力资源观24人就是一切。人的因素可以改变一切。我们造就了不起的人，然后，由他们造就了不起的产品和服务。先是人，接下来才是战略和其它事情。把正确的人放到正确的位置，变革才会发生。是优秀的人才，而不是宏大的计划成就了一切。7、杰克·韦尔奇的观点25迷信式：老佛爷的话准没错追星式：镀过金的一定是本尊偏见式：血统纯正才是人才主观判断式：只有我才知道什么是人才阻碍人力资源的有效利用影响企业的发展8、确定人才的一些误区26经营人才经营客户企业的可持续性发展顾客忠诚顾客满意为顾客创造价值带来利益优异的产品与服务员工生产率与素质员工满意员工需求得到满足与个人价值实现企业人力资源产品服务的提供企业人力资源开发与管理系统企业经营价值链9、企业经营价值链——人力资源如何来为企业创造价值27以吸引和激励优秀人才充分发挥其潜力，是企业持续发展的关键公司长期发展+企业核心竞争能力工资年度奖励福利工作满意成就感知识和经验业绩分红津贴企业战略目标:养老金参与企业家创新社会地位和名誉权力个人发展2811、人力资源管理与人事管理的区别(重点)传统人事管理现代人力资源管理管理内容管理方式管理理念档案关系、人事关系、劳动保护等事务性工作——简单涉及从人力规划、录用、整合、奖酬、调控和开发的全过程——丰富控制、秘密以事为中心HR是一种成本的消耗，要控制这种成本参与、透明以人为中心HR是一种重要的稀缺资源，是企业获取竞争优势的工具管理者与被管理者角色认识上的问题29人事管理人力资源管理环境国内内部全球外部管理导向注重成果注重过程管理视角视人力为成本视人力为资源机构事务性、实际操作性、执行层战略性、决策层部门性质非生产、非效益部门生产与效益部门与其它部门职能式合作关系人员专家通才HRM实践集中于个人范围狭窄集中于群体范围广泛管理活动性质被动反应型主动开发型管理焦点以事为中心的绩效考核强调人与事的统一发展的人力资源开发管理对象员工劳资双方管理深度注重管好现有人员更注重开发企业人员的潜在才能管理方案例行的、规范的变化的、挑战的劳资关系从属的、对立的平等的、和谐的3011、人力资源各项管理职能的不足，难以形成一个良性循环，无法为公司发展提供有力的支持不能做到：吸引优秀人才保留优秀人才发展优秀人才不能招聘到合适人才，人力资源部门和用人部门沟通不足企业迅速发展，人才相对短缺，培训少且没有针对性激励手段单一，薪酬结构不合理造成员工的不公平感组织及岗位设计不明晰，人员职责不清，人才需求不明确招聘激励岗位设计分析培训考核流于形式，不能建立组织目标和个人目标的有机联系31人才浪费员工对自己的职业生涯发展期望低未来收入预期不明确缺乏激励人上进的组织气氛员工不公平感增强人员不能合理流动员工敬业精神弱化员工士气不高由此带来的众多问题甚至会演变成阻碍企业发展的隐患有人无事干，有事无人干，有人有事不能干，有人有事能干也不干，有人有事愿干却不让干第二节工作生活质量32工作生活质量（QualityofWorkLife，QWL）也称为“劳动生活质量”，它是根据“生活质量”引申而来的术语，起源于20世纪30年代的“霍桑实验”。工作生活质量的理论基础来源于英国塔维斯特克所提出的社会技术系统的概念，该概念的基本思想是为了提高组织工作效率，不能只考虑技术因素，还要考虑人的因素，使技术和人协调一致，但其实施方案首先是在美国发展起来的。33工作生活质量（QualityofWorkLife，QWL）工作生活质量（QWL）是指组织中所有人员，通过与组织目标相适应的公开的交流渠道，有权影响决策改善自己的工作，进而导致人们更多的参与感，更高的工作满意感和更少的精神压力的过程34工作生活质量（QualityofWorkLife，QWL）⑴改善与员工交往的渠道与质量⑵科学地、合理地进行群体设计⑶有效地进行职业管理，为员工的前途着想⑷适当地进行组织机构的调整⑸优化企业内部的心理气氛⑹优化工作环境35工作生活质量的内容（1）环境：内环境和外环境（2）培训和开发（3）人力资源计划（4）工作分析与绩效评估（5）安全与健康（6）人事安排36影响工作生活质量的因素⑴把员工的利益放在重要位置上⑵实施民主管理⑶畅通信息沟通的渠道⑷建立QWL小组⑸工作环境设计科学化37企业提高工作生活质量的途径建立QWL的原则：1、参与者要完全自愿；2、纵向建立QWL小组，以便了解各层次的需求；3、小组领导人可是正式群体的领导人，也可以是非正式群体的领导人；4、最高管理层应该给小组积极的支持，当小组活动卓有成效时，应该给予奖励。第三节提高生产率38生产率就是产出除以投入测量生产率的方法：1、以某种具体的测量单位来测量；2、符合组织目标；3、要符合不同的工种。39提高生产率⑴工作生活质量⑵缺勤率和离职率⑶对提高生产率的认识40影响生产率的因素⑴合理的报酬：多劳多得；优质优价；不定期奖励；分享成果⑵提高员工与管理人员的认识：提高管理层和全体员工的认识⑶工作丰富化：工厂自动化；办公自动化⑷自动化：工作丰富化可以使企业提高生产率41提高生产率的措施案例：工作生活质量一项调查显示，“80后”打工者们仅有18.2%以“挣钱”为主要目的，其跳槽频率却是“50后”的近6倍。随着这群人不可逆转地走向打工舞台中央，制造企业主们开始面临一项难以琢磨的新