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组织理论基础三个不同视角及其融合华东理工大学商学院郭毅完成作业较好的同学•姜豪、周兰婷、曹思琪、胡凌菲、王卉0引言普研同学要学会无事生非郭美美是“反腐功臣”，还不是？•郭美美身上具备着《建党伟业》里小凤仙、“拉链门”里莱温斯基、《潜伏》里翠萍的综合素质，以及上述三位不具备的IT素质，在一个技术决定一切的时代，她学会了用微博，且果真决定了一切我深情地演绎了：明明可以靠脸吃饭，偏偏要靠才华如何解释？除了无事生非，同学们还要学会关切人间今日话题男女差异及其学科偏好男人的胡思乱想症•我是个刚大学毕业的男生。我性格比较温和，有点偏内向。追求完美。比较在意别人的看法。做事情总是考虑很多，总怕做错或者让别人不高兴了。有时候总会把事情结果想的很糟糕。•比如进入一家公司工作，然后常会想着我会不会因为什么原因被解雇了，被解雇了回家多没面子。。。有时候做决定也是，总是考虑很久，优柔寡断。我觉得我缺乏男人该有的胆识，说话声音也不大，别人不高兴我就会紧张。但是我不知道该怎么改？希望各位开导我下，万分感谢PhysicsEnvy•Inscience,thetermphysicsenvyisusedtocriticizeatendency(perceivedorreal)ofsoftersciencesandliberalartstotrytoobtainmathematicalexpressionsoftheirfundamentalconcepts,asanattempttomovethemclosertohardersciences,particularlyphysicsSwordsmanEnvy内容•第一章到第五章知识点•组织及其研究意义•理性系统视角的意义和特点•自然系统视角的意义和特点•开放系统视角的意义和特点要求•了解三种视角对解释现代组织及其运作的贡献•了解理性视角对解释现代社会经济发展的贡献•了解自然视角对解释人、组织和环境关系的贡献•了解开放视角对解释复杂性社会和组织的贡献问题•二十世纪到现在，社会和组织变化和发展趋势的理性化过程及其作用•自然系统视角对人际关系、组织内协作关系、组织的制度化过程及其组织的整体化构造解释的演变•开放系统视角对组织的系统化认识和权变化认识的差异•三种理论的融合及其新的扩展对解释当代组织变化和发展的意义一、组织起来社会和组织现象•讨论1：看上去总是闷闷的会计本科生和硕士生•讨论2：表达总是含含糊糊的企管本科生和硕士生•怎样归结出相应的组织和社会现象？对组织的认知•普遍性：广泛、多样和差异•规范性：结构、程序和规则•术语性：等级、地位、权力、沟通、目标、效率、效果、政策、绩效、文化组织研究进程•首先，工业文明阶段——社会的层级制和社会进步的动力，管理的效率化追求：微观和中观的规范化和标准化•其次，组织象征性阶段第一，现代大企业、大机构的出现，层级导致效率低下，开始出现有关结构、功能的研究；第二，大工业下员工地位、反应及其对产出影响、对员工的关切方式，等等•再次，超越问题阶段开始涉及较为抽象层次的研究：如决策行为研究——理性选择或非理性决策•最后，回归本质阶段整个管理学界和人文社科学界乃至科学界均面临来自现实的挑战组织性质讨论•组织是有关现实和理论之两个世界中都存在的人为之物。从表面上看，它似乎就是一个社会分工的产物。•它更多是主观的，是人们对客观存在的认知、思考、分析后的产物。•它的兴起、扩展、衰退或消退，和主观认识和客观存在相互作用和影响有关。组织研究的问题•为什么不同行业组织有如此相似的结构（组织趋同性）？为什么同样行业的组织中会有不同形式的结构和规模？什么样的组织在影响人们的行为方式（集体行为）？如果人类社会是直线发展的，那为什么当今社会上会有各时期各式各样的组织并存？•提供解释事物间关联的因果机制，这种机制不是决定性的、必然发生的，而是建立在概率基础上的，在事物间经常发生的，从逻辑与常识上能被推断出的一种相关。因果关系不同于统计关系，经过统计分析发现的事物间关系被称为统计相关，而组织理论的任务，是要发现造成统计关系背后的因果连带及其可能存在的逻辑。组织研究要点•人机关系学派和社会关系学派•共性：目标定义、资源分配、过程控制和协调•差异：规模、形式、领域、结构、性质、研究重点、导向和层面（心理、组织内、生态群）组织研究的视角•理性系统：目标具体和高度正式化的集合体，独特性和差异性•自然系统：有助于实现多重利益和多重目标的集合体•开放系统：环境决定、支撑和渗透组织，相互依赖的活动和人员、资源和信息流的集聚学术研究的多元化三种视角的存在原因•范式（paradigm）•实践和观念体系•独立且相互间推进•科学研究谱系的非连续性和交错性当代科学研究中的“盲人摸象”知识增长和开发能力有规律可循吗？自然科学研究中知识谱系（KnowledgePedigree）社会科学研究中的知识谱系管理理论的知识谱系：“丛林化”二、理性系统由理性系统发展的管理术语•企业文化、社会责任、绿色经营、风险、不确定性、沟通、绩效管理、招聘、培训、薪酬、职业生涯、领导风格、个体和群体、团队认知、高效团队、权变、控制、监控、业务流程、资源计划、价值链、作业成本----组织趋势•正式化：简言之，就是能有效地减少人为因素干扰，或将人为因素降到最低，使组织运作不受所谓“英明领导”的干涉，而衡量领导是否成功或者英明的标志是，他和他的团队是否在为此而努力•具体化：目标必须是可定义、可测、可考核事例：麦当劳的效率麦当劳的成功经验：三流的员工，二流的管理者，一流的流程•我问：“你怎么做汉堡？”他说：“做饭得讲流程，我们的汉堡怎么做？两片面包，一片牛肉饼，1/8盎司芝士酱，1/3盎司番茄酱。”•“打住，1/8盎司，1/3盎司，这个没有办法量化了吧？”•“我早都想好你会这么问，我们有一把枪，挤一下1/8盎司，再挤一下1/3盎司。然后三片酸黄瓜、三片鲜黄瓜、20粒洋葱碎粒……要带走，用包装纸一包，全世界一个味。”麦当劳化最主要的元素•效率：用最理想的方式来完成某项作业•可计算性：客观的项目（如销售量）必须能够被量化，而非主观的项目（如味道）•可断定性：标准化和均一化的服务•控制：标准化和均一化的员工•麦当劳化的过程可以被简述为：速食餐厅的准则正逐渐支配著美国社会和世界其他地方越来越多的层面(Ritzer,1993:1)。麦当劳化是理性化的再概念化•指从传统思维转向理性思维和科学管理的过程。韦伯用官僚体制来表示这个社会变迁的方向，而里兹则认为速食餐厅作为一个范式（paradigm）更具当代代表性（Ritzer,2004:553）。泰勒法约尔14条原则企业的组织结构原理经营职能和管理活动韦伯科层制五大基本特征•专门化。作业根据工作类型和目的进行划分的，科学地划分每一工作单元和强调删除那些无用的重复工作，以及考虑到职能交叉的必要。各个成员将接受组织分配的活动任务，并按分工原则专精于自己岗位职责的工作。•等级制。权威与责任都有明确的规定，职位按等级制的原则依次排列。部属必须接受主管命令与监督，上下级之间的职权关系严格按等级划定。•规则化。每位成员都了解自己所必须履行的岗位职责及组织运作的规范。所以说，科层制组织所采取的手段能最有效地实既定的目标，领导人一时产生的错误想法或已经不再适用的程序，都不大可能危害组织的发展。•非人格化。官员不得滥用其职权，个人的情绪不得影响组织的理性决策；公事与私事之间具有明确的界限；组织成员都按严格的法令和规章对待工作和业务交往，确保组织目标的实施。•技术化。组织成员凭自己所长和能力获得工作机会，享受工资报酬。组织按成员的技术资格授予其某个职位，并根据成员的工作成绩与资历条件决定其晋升与加薪与否，从而促进个人为工作尽心尽职，保证组织效率的提高。西蒙有限理性•“管理人”的价值取向和目标往往是多元的，不仅受到多方面因素的制约，而且处于变动之中乃至彼此矛盾状态；“管理人”的知识、信息、经验和能力都是有限的，他不可能也不企望达到绝对的最优解，而只以找到满意解为满足。•在实际决策中，“有限理性”表现为：决策者无法寻找到全部备选方案，也无法完全预测全部备选方案的后果，还不具有一套明确的、完全一致的偏好体系，以使它能在多种多样的决策环境中选择最优的决策方案。•有关决策的合理性理论必须考虑人的基本生理限制以及由此而引起的认知限制、动机限制及其相互影响的限制。从而所探讨的应当是有限的理性，而不是全知全能的理性；应当是过程合理性，而不是本质合理性；所考虑的人类选择机制应当是有限理性的适应机制，而不是完全理性的最优机制。人的生理限制及其可能选择•短时记忆的容量只有7+2项；从短时记忆向长时记忆存入一项需要5～10秒钟；记忆的组织是一种表列等级结构（类似于计算机的内存有限，从内存到外存的存取需要时间，以及计算机的储存组织形式）。这些是大脑加工所有任务的基本生理约束。•正是这种约束，使思维过程表现为一种串行处理或搜索状态（同一时间内考虑的问题是有限的），从而也限制了人们的注意广度（选择性注意）以及知识和信息获得的速度和存量。与此相适应，注意广度和知识范围的限制又引起价值偏见和目标认同（类似于无知和某种目的意识所产生的宗教或信仰），而价值偏见和目标认同反过来又限制人们的注意广度和知识信息的获得（类似于宗教或信仰对科学和经验事实的抵制和排斥）。西蒙决策理论的核心思想•人类行为理性的极端：1.人类的认知活动都归因于情感的支配。西蒙强调，组织成员的行为如果不是完全理智的，至少在很大程度上是符合理性的，情感的作用并不支配人的全部。2.经济人假设，赋予了人类无所不知的理性。在经济人的观察角度下，似乎人类能够拥有完整、一致的偏好体系，让他始终可以在各种备选方案之中进行选择。西蒙指出，单一个体的行为不可能达到完全理性的高度，因为他必须考虑的备选方案的数量太大，评价备选方案所需要的信息太多。3.事实上，现实中的任何人不可能掌握全部信息，也不可能先知先觉，决策者只能通过分析研究，预测结果，决策者也只能在考虑风险和收益等因素的情况下做出自己较为满意抉择。人类行为是理性的，但不是完全理性，理性是有限的。•满意型决策代替最优型决策。所谓满意，是指决策只需要满足两个条件即可：一是有相应的最低满意标准，二是策略选择能够超过最低满意标准改变世界的机器当代企业组织的理性系统构造•精益不仅仅是一个方法，一种生产方式，更是一个思想，一种管理的理念•综合了单件生产方式与大批量生产方式的优点，在降低成本保持质量的同时能做到弹性生产生产方式的演化单件生产大量生产精益生产•起源：欧洲•时间：一战前•代表：P&L•起源：美国•时间：一战后•代表：福特•创始人：–亨利.福特–阿尔弗莱德.斯隆•起源：日本•时间：二战后•代表：丰田•创始人：–丰田英二–大野耐一精益生产方式前的两种生产方式•单件生产–高度熟练的工人，简单、通用的工具来制造顾客所要求的产品；每次只生产一件•大量生产–精通某一领域的专业人员设计产品，非熟练与半熟练工人、昂贵的专用设备生产•问题–成本高昂–产品质量的可靠性与稳定性没有保障–技术革新少–产品品种少，单一的标准化产品难以适应市场需求–设备专门化程度高，更换成本大–可能引起大量过剩的浪费现象–雇员对工作方法感到厌烦•优点–精心订制的，豪华，独一无二–规范化生产---有统一计量系统，零件具有互换性–成本低廉---生产出大批量的产品–品质提高，方便客户---任何人都能驾驶和维修精益生产方式的要素Part1Part2Part3Part4Part5管理工厂汽车设计协作配套用户关系管理精益企业案例对比经典的大量生产方式通用公司的弗雷明汉厂经典的精益生产方式丰田公司的高冈厂•厂房面积大，以应付汽车返修和为保证均衡生产所需的大量库存•总装线旁的通道上挤满非直接生产工人•每一工位旁有成堆的库存•工作量分配不均匀，有的跑动赶节奏，有的却看报吸烟•缺陷零件随便扔进垃圾箱•不论什么理由只有厂长才能停线•线尾的工作场地上堆满有缺陷的成品车•工人们“无精打采”•厂房面积尽可能小，便于工人见面对面交流•通道上没有人，