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德才网（）德才网（）在社团发展过程中依旧存在很多问题，其中，人才、经费和活动是影响社团发展的最主要因素。针对这一情况，设计有助于社团发展的长效机制，以期对社团管理工作提供有益的参考。一、社团发展过程中的主要问题1.社团活动丰富化和校园资源有限性的矛盾。从广义的角度来定义，学生社团活动的资源大致有海报栏、横幅、传单、网络、教室、体育场馆，等等。由于教学和体育设施首先要保障日常的教学，社团活动专用的场所保障在学校都有一定程度的缺失，出现社团活动和同学自修学习需要场所的冲突也在所难免。2.社团活动多样化精品化与学生社团经费固定化的矛盾。经过多年建设，很多学生社团都形成了自己的发展重点和活动特色。社团活动专业化精品化的过程也是经费刚性化的过程。从社团发展历史来看，各社团的数量在近几年经历了很大的变化。但从学生社团能够使用的经费来看，每年都没有太大的变化或者说没有办法适应社团发展的需要。社团经费来源途径有限，主要来源于社会赞助和会员会费；社团活动规模有限，对商业赞助的吸引力也不高；而会员会费数量有限，只能应付常规运作，对开展社团活动的保障度较低，并不能对社团发展提供保障。社团经费更应该由社团自我管理，充分调动社团人的积极性、自主性，加之社团联合会对社团经费使用进行监督，学校对社团予以扶持，提高学生自我管理能力，激发学生潜能，推动社团文化蓬勃发展。3.社团发展要求稳定化和学生社团人才流动化的矛盾。学生在校时间有限，参与社团活动的对象主要以低年级同学为主。优秀社团活动管理人员的缺乏也是社团发展遇到的一大问题，很多同学刚刚在岗位上做出了成绩就要升入高年级，无暇顾及社团管理工作。近年来就业压力不断增大，很多学生情愿去读培训班考证，而不愿意留在学生社团组织中锻炼。这是很多学生组织所共同面临的问题，但同时学生社团人才还有一些特殊性需要加以注意。长期以来，社团负责人缺乏相应的制度保障和认同感。社团活动相对自由，但对社团负责人的综合能力要求颇高。社团负责人作为学生干部的认知感不强烈，这同学校相关部门包括部分院系对学生社团活动不甚重视有关。在学生日常考核中，担任学生社团负责人的经历并没有受到应有的重视。学生社团是兴趣集合的产物，但也需要有激励机制的保障。由于现在社团负责人的工作没有相应的约束和奖励，同其他学生干部可以获得的很多肯定和良好的工作环境相比较，社团负责人的工作缺乏吸引力，由于趋利心理的存在，很多优秀的社团人才流失到其他学生组织中，长此以往，对社团发展极其不利。社团管理制度的制定要从关键要素入手，即社团的发展必须以社团制度化为德才网（）德才网（）基础，以社团培训为支持，以社团绩效管理为途径。二、社团发展机制的构建1.强化社团发展中的知识传授，建立社团发展培训体系。(1)社团培训内容的丰富。培训是学习、转移技能，增强社团管理的最常用、最简单的方法，也是使社团负责人在最短的时间内接受管理理念的高效方法。学生社团的管理究其本质是有别于社会其他非营利性组织的一种特殊组织，社团的成立、发展都有其自身的特点。因此，培训不仅仅要针对制度的学习，同时还须包括社团管理理念、活动开展流程、活动组织经验等方面的指导，冲破校园意识的局限，立足于优秀管理人才的培养。将外部企业管理理念引入校园社团管理，克服培训初期的“自给自足”和“小农意识”状态，提升培训的高度，拓展培训的内涵。针对这一问题，要将学生社团的特点与社会企业化管理特点相结合，走一条最适合学校社团发展的道路，寻找一条有效的培训途径，丰富学校社团负责人培训的内容：首先可以邀请著名企业的管理人才为社团负责人作讲座，传授经典的、当前社会最流行的管理理念，强化企业规范化管理体制；其次，针对学生的发展特点，对交流沟通能力、领导能力、部门协调能力、人际关系处理能力、对外商务谈判能力等一系列管理者应该具备的技能进行培训；再次，可以对社团负责人开展关于学校社团管理规章制度的学习和熟悉活动流程，并且对社团宗旨、文化传承的问题进行深化。根据实践，我认为社团联合会等管理机构每年应策划开展两次以上的培训，每次重点不尽相同，可针对社团负责人管理社团方面，也可针对社团换届选举、选拔方面，后者的目的是为社团后续发展储备人才，在交流中很好地将学生社团管理理念加以强化和继承，保障社团发展的连续性，为社团持续性发展提供必要的资源。(2)社团培训制度的完善。在学生社团飞速发展的今天，各种关于社团发展的制度建立，知识体系的完善，都是社团发展的巨大推动力，而培训作为社团活动有效开展的添加剂也有了很大的更新和改变，但是，作为重要的催化剂，培训制度本身的建设也相当重要。对策：争取学院建立适应学校社团发展和学生管理人才特点的讲师团和课程设计（如介绍校园文化中社团文化的选修课等形式）。讲师团，比如齐集学校内外的企业成功人士和有丰富非营利组织管理经验的人士，还可以包括其他领域内的专家、学者。通过建立具有梯队和管理专长的讲师团，可以增强社团负责人的管理意识，也可以帮助其学习其他社团的成功经验以及和外校社团的沟通。课程设计方面，从学生的特点入手，设计出合理、有效的培训课程。我认为至少可以从以下几个方面开始：团队管理（团队精神和社团目标、文化、领导模式）；公关商务礼仪及技巧（如何拉赞助、谈和约）；领导能力的提升和个人魅力德才网（）德才网（）的有机结合；具体案例培训；个人管理技能培训；管理游戏等，通过这些课程的训练，将有助于社团负责人克服自身劣势，发挥优势，更好地对社团进行管理。2.强化社团发展中的日常管理，建立社团发展制度体系。所谓“无规矩不成方圆”。解决社团发展问题的根本方法在于规范每个社团的行为。而规范的途径就是“制度化”。社团作为最普遍意义上组织，具有一般意义上组织的特性；社团联合会则相当于监管机构。这两者构成了一种类似于社会体系的社团体系。为了让这个社团体系更健康、更好地发展，制度体系的建设是一个必然的趋势。制度规范的对象包括社团、社团联合会的设立、组织、日常活动和换届等行为。只有这样一个强有力的保障体系才能使社团体系稳定地向前发展，整体的稳定才能让其中的个体扬其所长，弃其所短，相互竞争，相互借鉴，更好发展，为学生提供展现自我的舞台、提高素质的课堂。值得注意的是制度规范的目的不仅仅是为了规范社团、使社团体系稳定，更是为了提高社团的工作效率，便利社团的活动。以当今国内房地产巨头——深圳万科集团为例，其成功的管理模式很大程度上取决于把平时工作的流程制度化、规范化了，使得在很多细微事务上都有章可循。这些都值得各社团和社团联合会借鉴。虽然制度体系的建设使得社团体系更加稳定高效，让社团体系内部各个体的运转更加有保障。但在制度体系建设的过程中，我们还是要注意一系列的问题。首先，制度管理要把握好“放权”的程度。有道是过犹不及，过分的限制会使社团活动单调、呆板，大大减少了社团活动的可参与性和各社团内部创新的积极性。作为监管机构的社团联合会应该根据各种社团的不同性质处理好放权和集权的关系。解决“过分管就死了，不到位就乱了”的问题，最好是使用自律机制结合监管调节的方法。在这个阶段，社团联合会应该发挥其指导作用，指导社团建立内部管理制度，可以社团的宗旨和章程为核心内容来框定社团发展的主要方向。特别值得注意的是：学生社团的特点决定了社团管理不能采用上下级管理的单一模式，必须注重协调、服务等职能的扩展。其次，制度管理的内容需要根据具体情况而定。制度全面和完备是最佳的目标，但是社团活动变化很快，所以对于社团制度，主要从一些常见问题出发，比如要以宣传、活动场地协调、活动经费管理等方面为主，首先保障社团活动的正常有序。当然所有的一切都以此为前提：制度制定本身是公平的，并以效率为目标，能够适应社团开展活动的需要。最后，同时也是最重要的，社团制度体系建设的难点和关键点——加强执行问题。执行的保障有赖于奖惩机制和激励机制的建立。要建立有效的奖惩机制和激励机制首先要了解学生和社团到底想要什么。日常的沟通可以让社团管理部门更好地把握社团的价值倾向和内在动机，了解价值倾向和内在动机才可以使其成德才网（）德才网（）为监管机构奖惩的标的和激励的手段。3.强化社团发展中的考核奖惩，建立社团发展评估体系。所谓评估体系，即对社团活动及社团负责人进行常规的及不定期的绩效评估，作为评判一个社团工作成效的依据，并可在此基础上对社团及社团负责人进行适当的奖惩，最终形成有效的激励机制。绩效评估来源于企业，是指通过系统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作成果。绩效评估的类型包括：（1）效果主导型。考评的内容以结果为主，重点在结果而不是行为，标准容易制定，并且容易操作。（2）品质主导型。考核的内容以考评员工在工作中表现出来的品质为主，由于其考评内容如忠诚、可靠、主动、创新、自信、有协助精神等，所以很难具体掌握。（3）行为主导型。考核的内容以考评员工的工作行为为主，重在工作过程。在制定社团评估方法的时候可以借鉴及综合以上三种方法，既重视活动的效果及影响力，又不能忽视活动过程中筹资、宣传等所使用的手段。当然，一整套行之有效的评估方案是评估结果客观公正的有力保证。我们认为：社团的评估可分为纵向和横向两层，纵向评估的对象是社团活动及社团负责人，横向评估即指日常评估及突击抽查，两者互相交错，相互影响。对于社团负责人可每月进行一次自评，总结该月工作内容、效果等，再由指导老师、团委部门进行考核、打分；另外要随机询问一些社员对该社团负责人的满意程度。对于社团活动，应要求社团负责人提早递交活动计划，便于监管部门不定期地对常规活动进行抽查，并重点监管大型活动、校际院级活动等牵涉资金较大、影响面较广的活动。所有的评估尽可能以数字化的方式呈现，即事先制作各类适合可用的表格，按项目重要性分布分值，并由专门部门监察、打分，期末便可对社团活动优劣及社团负责人工作成效有科学、正确的评估，当然在监察过程中收集到的文字资料也应及时存档备查，作为打分的证明。对于社团来说，评估的最终目的是评出星级社团，对于五星级社团要给予一定的物质奖励，并将其平时的活动整理成册，供所有社团借鉴，并激励它们争创星级的决心和信心；对于社团负责人来说，评估的最终目的是为社团管理部门输送有思想、有能力的优秀人才（如：社团联合会主席团），这些社团负责人有实际的社团工作经验，往往更了解社团需要的是什么，缺少的是什么，怎样才能更有效地提高所有社团的整体素质。当然，社团内部的评估也是必不可少的，具体操作可参照上述方式，侧重于对社团骨干的评估，以便及早推选出社团负责人的候选人，进行重点培养及工作流程的熟悉，为社团的换届交接工作提早作好准备，避免到时的慌乱无措。4.社团发展机制的形成。在构建了上述培训体系、制度体系和评估体系后，我认为有必要将三者有机地联系起来，形成一个循环体：即在社团初期包括社团换届初期，以培训体系为主，保障社团能够开展日常运作；社团活动过程始终贯德才网（）德才网（）彻制度体系的指引约束作用，以保证社团平衡发展；在社团活动结束和社团发展的某个阶段（如每个学期末），注重发挥评估体系的价值，引导社团进行总结，注入社团发展的新动力。社团的发展从特点上表现为螺旋上升的特点，同时也易受人员变更的影响，此机制的最低目标是帮助社团度过人员更替期，最终目标是在全校范围内形成一个良性的社团互学展示制度，帮助社团向有序化、精品化方向发展。