劳动关系概论

劳动关系概论二0一二年二月内容提要劳动法与劳动关系劳动关系概述劳动关系的调整方式劳动合同与集体合同劳动关系的保护劳动关系概要概述劳动法与劳动关系概述劳动关系是重要的社会关系，劳动关系的和谐稳定关系到社会的安定和发展。劳动关系在国外通常称为产业关系，相关的立法主要调整劳动者的团体（工会）与雇主及雇主团体之间的关系；我国的劳动关系通常指单个的劳动者与用人单位之间在实现劳动与就业过程中形成的社会关系，相关立法主要调整劳动者与用人单位之间的劳动权利义务的设立、变更、消灭。劳动法劳动法是调整劳动关系的法律规范的总称。有广义和狭义之分。劳动法的基本特征公法与私法的兼容保护劳动者权益与维护社会劳动秩序的统一实体法和程序法的统一劳动法的基本原则公民有劳动的权利和义务的原则劳动者有享受职业培训的权利和义务的原则劳动者享有按劳分配和社会保险的权利的原则劳动者享有休息和劳动安全卫生保护的权利的原则劳动者有组织工会和民主参与权利的原则在劳动方面男女平等、民族平等的原则提请处理劳动争议的权利的原则劳动法的渊源宪法法律行政法规部门规章地方性法规和经济特区法规地方规章国际法律文件劳动关系劳动关系指用人单位与劳动者在实现劳动过程中形成的社会关系。劳动关系是劳动力的所有者（劳动者）与劳动力的使用者（用人单位）之间在使用劳动力的过程中形成的社会关系，受劳动法调整而形成劳动权利义务关系。劳动法律关系的特征1.劳动者在用人单位具有从属性的状态下从事劳动。具体表现为：（1）劳动者成为用人单位的成员，按用人单位的要求提供劳动义务；（2）劳动者在劳动过程接受中需接受用人单位的指挥、管理；（3）劳动者在劳动过程接受中需遵守用人单位的规章制度。2．劳动关系当事人双方符合法律规定的主体资格条件。3．劳动者从事的属于职业性的有偿劳动。劳动关系的主体用人单位主体劳动者主体第三方主体用人单位“劳动法”意义上的用人单位资格。我国劳动法规定，企业、个体经济组织作为用人单位，国家机关、事业单位、社会团体招用建立劳动关系的劳动者也作为用人单位。国家劳动部在对劳动法的执行意见中明确：公务员和比照公务员制度的事业单位和社会团体的工作人员，以及农村劳动者、现役军人和家庭保姆等不适用劳动法。用人单位需经合法登记、批准、核准设立，具有确定劳动事务的组织机构，能够对劳动者承担相应的民事责任。劳动法实践中，经登记设立的分公司性质的企业也可以作为用人单位。涉及劳动力市场准入的用人单位的许可。按照我国的现行规定，外国公司常驻中国的首席代表机构需要招用中国劳动者的，应当通过外事服务机构派遣。因此，外国公司常驻中国的首席代表机构不能作为劳动法意义上的用人单位；按现行规定，中国企业需要招用外国人的，需要经政府许可，未经许可的，不能直接招用。试题举例多选题以下可以成为劳动法上适格的用人单位的有：A王老板；B甲建筑公司；C某区人民政府；D民办爱家小学劳动者1．“劳动法”意义上的劳动者资格。我国劳动法对劳动者的主体资格的规定主要为就业年龄的限定。法律禁止用人单位使用16岁以下的童工。文艺、体育和特种工艺单位招用不满16岁的未成年人，需经批准。劳动者超过退休年龄的，按现行劳动立法规定应当退出劳动法律关系。因此，“劳动法”上的劳动者为法定就业年龄内的劳动者。2．我国劳动法主要调整单一的劳动关系，即一个劳动者与一个用人单位之间的关系。“劳动法”的法律责任中规定：用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当承担连带赔偿责任。法律责任的如此规定，意味着劳动者在未与用人单位解除劳动关系的情况下，不应与另一用人单位建立新的劳动关系，否则需要承担相应的法律责任。第三方主体1．专业劳务公司派遣员工形成的第三方主体。劳务公司的派遣员工形式，在国外有多种不同的名称，如派遣劳动、员工租赁、劳务让与等。我国的劳动立法中目前没有专门的规范派遣员工方式的法律规定，目前大多以规范性文件的方式进行部分内容的规范。劳务公司的派遣员工形式的基本法律关系和特征（1）专业劳务公司与劳动者订立劳动合同，形成劳动关系，双方为劳动法意义上的当事人，劳动法适用于劳务公司与劳动者。但劳务公司与劳动者建立劳动关系的目的并不在于自己使用劳动力，而在于为其它根据合同确定的用人单位使用。劳动者劳动行为给付义务并不向具有劳动关系的用人单位履行，而向实际使用单位履行，形成劳动关系之外的相对劳动者的第三方主体。（2）专业劳务公司与实际使用单位之间为基于合同形成的民事关系，双方的权利义务依据民事法律调整，劳动法对两个用人单位不能适用。（3）劳动者在实际使用单位工作期间接受该单位的管理。本市的规范性文件规定，双方的关系为特殊劳动关系，实际使用单位对劳动者负有与劳动过程直接相关的劳动标准的执行义务。2．签订劳动合同的当事人与实际劳动关系履行分离形成的第三方主体。劳动法实践中，存在劳动合同的用人单位签订主体与劳动关系实际履行主体相分离的状况，主要为：用人单位与劳动者签订劳动合同后，实际履行在于企业的具有独立建立劳动关系主体资格的分支机构，形成用人单位一方的签定主体与履行主体的分立；此外，用人单位在关系企业之间的员工协调也会形成履行主体的分离。“上海市劳动合同条例”第25条规定：“签订劳动合同的用人单位和实际使用劳动者的单位不一致的，用人单位可以与实际使用劳动者的单位约定，由实际使用劳动者的单位承担或者部分承担对劳动者的义务。实际使用劳动者单位未按照约定承担对劳动者的义务的，用人单位应当承担对劳动者的义务。”劳动关系的特殊主体劳动者，劳动者分层，特殊劳动者：退休人员，协保人员，外国人，教师，律师，非正规就业人员等典型案例分析用人单位，民办非企业，非正规就业组织，个体工商户典型案例分析考题举例下列纠纷中（）不属于劳动争议：（A）劳动者向用人单位追索养老金的纠纷（B）劳动者与用人单位因确认劳动关系发生的纠纷（C）个体工匠与帮工、学徒之间的纠纷（D）因订立劳动合同发生的纠纷C劳动关系的分类全日制劳动关系非全日制劳动关系事实劳动关系全日制劳动关系全日制劳动关系指劳动法规定的劳动者与一个用人单位实现就业过程形成的劳动关系。实践中一般可以称为标准劳动关系，为最为普遍的劳动关系形式。全日制劳动关系适用劳动法律的全部规定，包括劳动标准、社会保险、劳动合同、集体合同等规定。当事人之间的相关劳动权利义务一般按月履行。非全日制劳动关系为了适应弹性就业、灵活用工的新形势，《上海市劳动合同条例》创设了非全日制劳动合同的特别规定。非全日制劳动关系是指劳动者与用人单位约定的以小时作为工作时间单位确立劳动关系的形式。劳动者可以在法定最高工时之内在多个用人单位就业，形成多个非全日制的劳动关系，但在每个用人单位的每日、每周、每月工作时间，应当分别在法定工作时间的百分之五十以下。非全日制劳动关系的的调整主要适用《上海市劳动合同条例》的特别规定，按此规定当事人订立劳动合同可以采用书面形式，也可以采用其他形式；当事人可以约定使用期限，有约定的依当事人约定，未约定用工期限的，任何一方均可以随时通知对方终止劳动合同；非全日制劳动者的劳动报酬按小时计算，由政府每年公布小时最低工资标准；劳动者的社会保险费由使用单位与劳动者及时结算，可以与工资一并支付，并由劳动者办理缴纳手续；劳动者的各项社会保险待遇均依法予以保障。劳动合同法第六十八条非全日制用工，是指以小时计酬为主，劳动者在同一用人单位一般平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时的用工形式。第六十九条非全日制用工双方当事人可以订立口头协议。从事非全日制用工的劳动者可以与一个或者一个以上用人单位订立劳动合同；但是，后订立的劳动合同不得影响先订立的劳动合同的履行。第七十条非全日制用工双方当事人不得约定试用期。第七十一条非全日制用工双方当事人任何一方都可以随时通知对方终止用工。终止用工，用人单位不向劳动者支付经济补偿。第七十二条非全日制用工小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准。非全日制用工劳动报酬结算支付周期最长不得超过十五日。劳动关系调整方式劳动法律直接调整集体合同调整企业有效的规章制度调整劳动法律的直接调整国家、地方的强制性劳动法律规定调整适用范围以内的劳动关系，此类立法规定通过行政执法以及争议处理中的调解、仲裁、诉讼等方式得到执行。劳动标准国家和地方通过立法的形式，规定用人单位使用劳动者过程中的最低劳动条件。其性质实际上为公法性法律规范，任何在法律适用范围以内的用人单位都须执行，劳动关系当事人之间的协议（包括劳动合同、集体合同、其他合意）均不能予以改变的强制性规范，当事人的协议确定的劳动条件如果低于劳动标准规定的，按劳动法规定属于无效合同；用人单位实际履行中的行为低于劳动标准规定的，属于违法行为，有关劳动标准的立法一般情形下均同时规定罚则，违反劳动标准的行为属于需处罚行为。我国劳动法的劳动标准主要有：工作时间（包括加班、加班工资、休息时间等）、最低工资标准、最低就业年龄、劳动保护（包括安全生产、女工保护、未成年人保护等）、法定经济补偿标准等。劳动标准法律规定在实践中直接调整劳动关系当事人的权利义务。法定的基本社会保险社会保险是由国家和地方通过立法的形式，规定劳动关系当事人必须参加的保险。其性质为公法性法律规范，法律规定参加社会保险的范围、社会保险费的征缴、缴费基数、缴费的费率、享受保险的条件、保险待遇等内容。劳动关系当事人的协议（包括劳动合同、集体合同、其他合意）不能改变社会保险义务的强制性，如果当事人协议违反社会保险的强制性规定，应当属于无效的合同条款。因此，国家和地方有关基本社会保险的规定直接调整劳动关系当事人的权利义务关系。基本社会保险五类：养老保险医疗保险失业保险生育保险工伤保险。企业规章制度企业规章制度又可称为劳动规则、工作规则，我国劳动法规定：用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。在实践中，用人单位的规章制度涉及劳动过程的多个方面，如：劳动纪律、安全生产规程、劳动报酬制度、休息休假制度、商业秘密的保密制度等，用人单位规章制度的实施，对劳动关系双方的权利义务起到调整的作用。用人单位规章制度的有效条件应当具备以下内容：1．依法通过用人单位内部的民主程序制定；2．用人单位制定的规章制度应当在在企业内向劳动者公布；3．用人单位规章制度的内容与劳动法律规定不相抵触。集体合同国际劳工组织第91号建议书《1951年集体协议建议书》中对“集体协议”的定义为：由一个或几个雇主或其组织与一个或几个工人的代表组织为另一方所达成的涉及工作条件和就业条件的任何书面协议。我国劳动法规定：企业职工一方与企业可以就劳动报酬、工作时间休息休假、劳动安全卫生、保险福利等事项签订集体合同。用人单位与工会组织签订的集体合同所确定的劳动条件，不能低于法律规定的劳动标准，劳动法律已经确定的劳动标准属于强制执行的法律规范，不需要由集体合同加以确定，因此，集体合同的作用在于由工会代表劳动者通过与用人单位的协商谈判，确定高于劳动标准的劳动条件，从而起到调整劳动关系的作用。我国劳动法规定：依法签订的集体合同对企业和企业全体职工具有约束力。职工个人与企业订立的劳动合同中，劳动条件和劳动报酬等标准不得低于集体合同的规定。劳动合同与集体合同合同作用的区别合同主体的区别合同效力的区别合同生效条件的区别劳动关系的保护劳动争议的处理机构劳动争议处理机制劳动争议仲裁与劳动监察的区别性质区别劳动争议仲裁对争议当事人之间的纠纷进行裁判，属于居中公断性质。劳动监察对违法行为进行监督、检查、纠正、处罚，属于行政执法性质。对象区别劳动争议仲裁的对象为双方当事人、第三人，以及其他仲裁参加人。生效的仲裁文书对相关当事人具有法律约束力。劳动监察的对象主要为用人单位，劳动者不属执法对象。机构区别劳动争议仲裁机构