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人力资源管理条例目录：第一章、总则……………………………………………………1第二章、人员增补招聘录用离职及退休工作程序与管理………1第三章、劳动关系管理……………………………………………6第四章、劳动考勤管理……………………………………………13第五章、劳动纪律与奖惩管理……………………………………17第六章、员工培训…………………………………………………22第七章、人才储备管理……………………………………………23第八章、工人技术业务考核管理…………………………………23第九章、专业技术管理人员技术职称评聘和管理………………27第十章、临时用工人员管理…………………………………………32第十一章、劳动保护安全管理………………………………………34第十二章、劳动卫生管理……………………………………………35第十三章、附则……………………………………………………36第一章总则为加强公司人力资源管理工作，合理利用和调配人力资源，提高员工的整体素质，加强员工队伍建设，维护员工的合法权益，充分调动广大员工的生产、工作积极性和创造性，不断提高劳动生产率和工作效率，增强企业发展后劲，建立正常的生产、工作秩序，确保公司各项生产经营任务的完成和经济效益的提高，结合本公司实际制定本条例。第一条公司劳动人事管理工作，由人力资源管理部门具体负责管理，并组织落实和实施。第二章人员增补、招聘、录用、离职工作程序与管理第二条员工招聘的依据和程序（一）确定人员需求计划。依据公司生产经营发展和岗位设定情况确定人员需求计划。根据公司生产经营发展需要，由公司人力资源管理部门拟定公司各部门、各岗位定员标准和要求，同时提出招聘计划（内容包括：招聘的理由、专业或岗位、人数、条件、待遇、招聘范围等），报经董事会和总经理办公会议批准后实施。（二）人员增补工作程序。1、当公司各部门有员工离职、工作量、设备增加等出现空缺岗位需增补人员时，可向人力资源管理部门申请领取《人员增补申请表》。2、《人员增补申请表》必须认真填写，包括增补原由、增补岗位任职资格条件、增补人员工作内容等，任职资格必须参照《岗位说明书》填写。3、填好后的《人员增补申请表》必须经用人部门主管总监的签批后上报人力资源管理部门。4、人力资源管理部门接到部门《人员增补申请表》后，核查各部门人力资源配置情况，检查公司现有人才储备情况，决定是否从公司内部调整解决人员需求，并上报总经理批准。5、若内部调动不能满足岗位空缺需求，人力资源管理部门将把公司总的人员补充计划上报总经理，总经理批准后人力资源管理部门进行外部招聘。（三）确定招聘计划、实施人员招聘。依据人员需求计划，根据不同岗位（职务）确定相应的招聘条件和要求。1、计划要依据《岗位说明书》确定招聘各岗位的基本资格条件和工作要求，若公司现有的岗位描述不能满足需要，要依据工作需要确定、更新、补充新岗位的《岗位说明书》。2、根据招聘人员的资格条件、工作要求和招聘数量，结合人才市场情况，确定选择什么样的招聘渠道。（1）大规模招聘多岗位时可通过招聘广告和大型的人才交流会招聘。（2）招聘人员不多且岗位要求不高时，可通过内部发布招聘信息，或参加一般的人才交流会。（3）招聘高级人才时，可通过网上招聘，或通过猎头公司推荐。3、人力资源管理部门根据招聘需求，准备以下材料：（1）招聘广告。招聘广告包括本企业的基本情况、招聘岗位、应聘人员的基本条件、报名方式、报名时间、地点、报名时需携带的证件、材料以及其他注意事项。（2）公司宣传资料。（3）《应聘人员登记表》、《员工应聘表》、《复试、笔试通知单》、《复审通知单》、《面试评价表》、《致谢函》、面试准备的问题及笔试试卷等。第三条招聘的方法、内容、标准及程序（一）面向社会公开招聘、面试、笔试、专业技能、实际工作经验相结合，德、智、体全面考核，择优聘用。其基本条件是：年满十六周岁，身体健康，具有初中以上文化程度，现实表现好。其考核的内容和标准，可根据生产经营、工作需要有所侧重：①招聘熟练工和学徒工，侧重文化考核；②直接招聘技术工人，侧重专业技能考核；③招用繁重体力劳动者，侧重身体条件考核；④招聘专业技术人员，侧重专业技术、实际工作能力考核；⑤招聘专业管理人员，侧重实际管理能力与经验和专业技术的考核；⑥招聘管理人员，侧重实际综合管理能力与经验和组织、协调能力等方面的考核。（二）被招聘人员须呈交以下个人材料。1、填写由公司统一印制的《招聘表》；2、学历、技术等级、职业资格、职称证明；3、个人简历及申请；4、近期照片2张；5、身份证、户口簿及复印件；6、体检表（县级以上医院）；7、结婚证、计划生育证或未婚证明；8、面试、笔试记录。（三）人力资源管理部门依据招聘简章所要求的各项条件，在初录招聘时，其人数可略高于计划招聘人数，在综合本人各方面因素的前提下，除一般员工以外，需报经董事会或总经理办公会议进行研究、筛选、确定最后人选，并由人力资源管理部门统一办理录用调配手续，建立个人档案。（四）公司在招聘员工时，在面向社会公开招聘的基础上，也可接受内部员工引荐，内部引荐人员获准聘用后，须由引荐人出具担保书。（五）公司各级管理人员不许将其亲属介绍、安排在本人所分管的部门工作，属特殊情况的，需经董事长批准，并由本公司介绍人出具担保书。（六）人员甄选。所有求职员工应先认真填写《应聘人员登记表》,由公司人力资源管理部门收集应聘资料并协助各用人部门进行初试：1、进行初试时，招聘人员须严格按招聘标准和要求把好第一关，筛选应聘资料进行初试时一般从文化程度、性别、年龄、工作经验、容貌气质、户口等方面综合比较。2、符合基本条件者可参加复试（面试），不符合者登记完基本资料后直接淘汰。3、初试合格后,应聘人员详细填写《员工登记表》，然后由公司人力资源管理部门安排与业务部门主管复试。4、公司部门经理以上人员应聘要经其总经理面试通过。（七）组织各种形式的考试和测验。考试和测验内容应根据岗位的不同要求进行设计和取舍，并侧重以下几方面的内容：①专业技术知识和技能考试；②能力测验；③个性品质测验；④职业意向测验；⑤动机和需求测验；⑥行为模拟；⑦评价中心技术。通过对应聘者施以不同的考试和测验，可以就他们的知识、能力、个性品质、职业意向、动机和需求等方面加以评定，从中选出优良者，进入到面试候选人的范围。（八）最后确定参加面试的人选,发布面试通知和进行面试前的各项准备工作。1、确定面试考官。面试考官应由三部分人员组成：人事部门主管、用人部门主管和独立评选人。但是，无论什么人担任面试考官，都要求他们能够独立、公正、客观地对每位面试者做出准确的评价。2、选择合适的面试方法。面试方法有许多种类，面试考官应根据具体情况选择最合适的方法组织面试。3、设计评价量表和面试问话提纲。面试过程是对每位参加面试的应聘者的评价，因此，应根据岗位要求和每位应聘者的实际情况设计评价量表和有针对性的面试问话提纲。4、面试场所的布置与环境控制。要选择适宜的场所供面试时使用，许多情况下，不适宜的面试场所及环境会直接影响面试的效果。5、面试的基本方法和内容。（1）预备阶段。预备阶段主要是以一般的社交话题进行交谈，使应聘人员自然地进入面试情景之中，以消除他们的紧张心理、建立和谐友善的面试气氛。此阶段不记分，应该尽快结束。预备阶段问题要轻松、缓和。（2）引入阶段。应聘人员的情绪逐渐稳定下来，开始进入第二阶段，即引入阶段。这阶段主要围绕其履历情况提出问题，目的是给应聘应第一次直正发言的机会。（3）正题阶段。正题阶段，主要是从广泛的话题了解应聘人员不同侧面的心理特点、行为特征，以及能力素质等。因此，提问的范围也较广。主要是为了针对应聘人的特点获取评价信息。问题多为时事和社会性问题，社会事务问题、看问题的方法、价值观、社会问题的兴趣取向。（4）变换阶段。变换阶段主要从其他角度提其他问题，如有关业务知识、岗位知识等。（5）结束阶段。面试的最后一个阶段是结束阶段。请注意：面试的结束应该自然、流畅，切不要给应聘人员留下某种疑惑、突然的感觉。6、面试程序。（1）一线人员由人力资源管理部门和生产部门进行面试。面试人员携面试通知，工作人员整理好面试人资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。（2）财务人员、企划人员等各类专业人员的面试由相应部门参加进行面试。按以下程序组织：①人力资源管理部门收集整理好应聘人员的资料交于相应部门；②部门进行初步筛选后将通过者名单交于人力资源管理部门；③人力资源管理部门通知复试，复试（面试）人员到达面试指定地点后由工作人员引领，按顺序进行面试。（3）其他岗位人员由人力资源管理部门进行第一次面试，工作人员整理好面试人资料后，引领参加面试者到面试地点按顺序进行面试。（4）面试人员应向人力资源管理部门递交的个人资料①居民身份证复印件、户口本复印件、学历证明复印件、1寸照片3张。②《求职应聘表》、个人简历及其他能证明身份和能力的资料。（九）笔试相关规定。1、复试（面试）合格者才有资格参加笔试。2、参加笔试者必须按时到场，因特殊原因不能到场者应先和人力资源管理部门工作人员联系安排其它场次。应试人员未事先通知或非特殊原因迟到半小时以上者，视为自动放弃所应聘工作。不再安排下一场次笔试和复审。3、应试者在笔试试卷上必须认真清楚填写“姓名、应聘岗位、联系电话”。（十）复审。1、笔试通过者有资格参加复审。2、复审主要是给应聘人员个人展示的机会，是对应聘人员的最后把关，参加复审者需准备“自我介绍”和“竞聘演说”程序。3、复审有各主管总监、人力资源管理部门参加，是各级主管领导与应聘员工的一次会面，工作人员须先安排布置好场地，主持人须保持场面气氛活跃且有序进行，真正体现公司的精神面貌。（十一）分析和评价面试结果。这部分工作主要是针对应聘者在面试过程中的实际表现做出结论性评价，为聘用人员的取舍提供建议性依据。1、招聘工作评价小组由各级主管领导、人力资源管理部门主任、招聘工作人员及需补充人员的部门领导组成。2、招聘评价主要从招聘各岗位人员到位情况、应聘人员满足岗位的需求情况、应聘录用率、招聘单位成本控制情况等方面进行评价。（十二）确定人员聘用的最后人选,如有必要进行体格健康检查。1、做出聘用决策。在经过笔试、面试或心理测试后，招聘聘用工作进入了决定性阶段。这一阶段的主要任务是通过对甄选评价过程中产生的信息进行综合评价与分析，确定每一位应试者的素质和能力特点，根据预先确定的人员聘用标准与录用计划进行录用决策。测评数据资料的综合分析是通过专门的人事测评小组或评价员会议进行的。测评小组共同讨论每个评价维度的行为表现，得出对某一求职者有关这方面情况的一致评价意见。在对每一评价维度都进行了类似的综合后，评价员们就要考虑勾画出该求职者在所有评价维度上的长处和弱点，然后做出最后的聘用决策。这里需要注意的是：（1）如果人事部门与用人部门在人选问题上意见有冲突，应尊重用人部门的意见。（2）组织应该尽可能地选择那些与企业精神、文化相吻合的个性特点的应聘者，即使他们没有相应的知识背景和工作经验，因为这些可以通过培训而获得，相对来讲，一个人的个性品质是难以改变的。2、决策的准确性。个人差异为人员选择提供了理论基础，选择过程的目标在于利用个人差异挑选那些更具有某种特性的人，这些特性被看作是干好工作的重要因素。工作分析是整个选择过程的基础。在此基础上，选择一个或一个以上敏感、相关、可靠的效标；同时，选择一个或一个以上与效标有某种关系的预测因子（如个性、能力、兴趣的量度）。对预测因子的选择应以工作分析信息为依据，这种信息可提供哪一种预测因子最有可能准确地预测标准绩效的线索。当我们把预测因子作为决策的依据时，可从正确决策的比例评价预测因子的作用。这一模式简单、易懂，它只要求把根据预测因子所作的决策划分为两个或两个以上相互排斥的类型，对效标数据也作类似的分类，然后对两组数据进行比较，决策正确性的指标之一是正确决策与总的决策之比。（十三）面试结果的反馈。人员选聘与聘用工作的每个环节都包含两个方面的结果:录用过程和辞谢过程。录用过程是指应聘者在应聘过程中逐步被组织接纳，