促销员管理(coolpad)

促销员管理—打造精英促销员团队市场培训部：唐仁超课程目的通过学习，掌握促销管理的一些基本理念和方法，提高促销员管理能力。课程大纲第一章促销员角色认知第二章促销员管理中的常见问题分析第三章促销员管理的要点认知第四章促销员管理方法介绍我为什么要做促销员？做促销员能得到什么？我为什么一定要给酷派做促销员？我需要知道什么？我要做什么？我该怎么和顾客说话？我有什么可用的资源？我行吗？一个促销员的心声……第一章促销员角色认知我们对促销员的了解……？弱势群体自卑思想单纯势利现实活泼开朗热情大方被动就业流动性强比较脆弱三大特点促销员的角色企业形象代言人企业与顾客之间沟通的桥梁推销员服务大使例：酷派促销员的角色酷派的主力销售团队酷派的公司形象代表消费者的专业顾问消费者的贴心人—提供最满意的购物经历酷派业绩的直接推动者酷派产品人性化功能的使用者和传播者酷派产品人性化功能的差异化推广及实践者酷派售后问题的处理者及反馈者促销员的职责宣传品牌产品销售产品陈列收集信息例：酷派促销员工作职责向消费者宣传宇龙酷派品牌和企业形象，向顾客传递促销活动、新品上市等信息，提高品牌知名度。完成每月销售任务，明确酷派销量需占所驻零售店销售份额的30%，以成为CDMA第一品牌为目标不断提升店内酷派产能。向消费者传递酷派基因（人性化功能）的优势及好处。在营业厅/卖场派发宇龙酷派品牌的各种宣传资料和促销品。规范产品陈列。零售店的维护。收集信息。与所驻店面店主、店面经理、店员、华盛人员和其他厂商促销员等沟通到位，保持良好的客情关系，争取她们对酷派的最大支持，并主推酷派产品，保证公司各项政策的贯彻实施。做好营业员的培训与再培训，使其熟悉酷派企业文化、产品功能、促销活动等详细内容。维护公司价格体系，不得突破公司规定的相关价格政策进行销售，并监督店面其他销售人员。填制报表/数据上报。售后服务支持。其他。讨论：促销员零售店维护应包含的工作内容有哪些？第二章促销员管理中的常见问题分析向心力不足合作精神不强缺少亲和力积极性不高薪金待遇有反对意见填写虚假报表惰性目光短浅只顾眼前利益(1)以自我为中心，自信十足；(2)较不认同所谓的权威；(3)没有指示就不会有行动；(4)没有义务(责任)意识，权利意识却很强；(5)注重休闲活动甚于重视工作。80后年轻人的特征第三章促销员管理的要点认知她/他的需求你知道么？被尊重，被同等对待归属感能满足个体免于身体与心理危害恐惧的一切需要能满足个体生存所必须的一切需要尊重需要社交需要安全需要生存需要自我实现需要满足个体把各种潜能都发挥出来的一种需要马斯洛需求理论她/他的需求你知道么？正确的辅导方式营造愉快的工作氛围，打造团队文化长期合作的机会尊重需要社交需要安全需要生存需要自我实现需要清晰的晋升机会学习的机会1、要培养促销员团队的集体荣誉感同一个目标、同一条战线、同一种语言个人强，团队强2、处理好个人与团队的关系个人不用心，影响的是团队利益3、营造“家”的感觉弱化层级观，放下架子来沟通推心置腹，设身处地4、绩效考核：公平公正公开一切朝钱看，一切以钱为衡量指标任务合理，奖惩明确充分民主，开放透明5、培养良好心态与敬业奉献精神追求卓越，反对平庸你可以买到一个人的时间，你可以雇一个人到固定的工作岗位，你可以买到按时或按日计算的技术操作，但你买不到热情，你买不到创造性，你买不到全身心的投入，你不得不设法争取这些。——弗朗西斯（C.Francis）6、精神与物质结合学习、培训、团队活动第四章促销员管理方法促销员招聘促销员培训促销员会议促销员考核招聘来源招聘条件招聘的技巧和细节促销员招聘的核心招聘工具1、促销员招聘促销员招聘来源：零售店内优秀营业员竞争对手优秀促销员他人推荐其他行业的优秀促销员无经验但有潜质的社会人员促销员招聘条件：身材匀称，相貌端正亲和力强吃苦耐劳，敬业爱岗积极主动，活泼大方思维敏捷，反应迅速独立性强，协调能力好语言表达能力强，口齿清晰1、年龄限定在18-25岁之间；2、身高：女不低于155cm，男不低于170cm；南方各省区可适当降低。3、具高中、中专及以上学历；4、形象较好，穿戴整洁、大方；5、个性开朗，为人真诚，工作主动、认真，踏实肯干，有工作热情，并具备一定沟通能力；6、具有开拓精神，愿意迎接挑战和锻炼；7、曾在相关领域中工作过或具有该职位的相关经验者优先；8、对于有手机从业经历且特别优秀者可适当放宽条件。例：酷派促销员任职资格招聘条件的其他细节：年龄18－22岁→想法不多，方便管理住处离公司近→加班方便，替她省钱本市户口→这样才能利用他的关系填写招聘表格认真仔细→负责任的态度促销员招聘的技巧和细节：双向沟通A、主试方简单介绍公司的基本情况；B、主试方向被试方提出自己想知道的问题；C、被试方提出自己的疑问。从个人履历着手提问，采用开放式的问题,让应聘者自由发挥消除晕轮效应以被试者为中心采用“二对一”或“多对一”的形式对人有疑问，要采用不同措辞，不同时间，进行同一目的的提问。消除应聘者紧张的五个方法：目光柔和以微笑面对与应聘者握手闲谈一会儿点头鼓励应聘者招聘的核心：招聘的核心：德与能。在招聘过程中，应聘者往往会夸大自己的实际能力，隐藏缺陷，如果对应聘者的“德与能”把握不准，就会招过来一些不能满足公司需要的人员。任何一个员工的离职，对企业都是一个不可忽视的损失，其离职成本将会很大，因此最理想的人才应是“德”、“能”兼备。如果两者非取其一的话，应以“德”为先，“能”为后。销售人员的年流失率在30%-80%，同时，平均每流失一个销售人员，企业遭受的直接与间接的损失是该流失人员月薪的4倍以上(其中最大损失是该员工的不良情绪对团队和客户产生的影响)。在高流动率的行业里，85%的由于个性适应而被雇佣的员工，在从事该工作14个月后表现出色，同时，只有17%的“不适应”员工能够表现出令人满意的水平。在低流动率的行业里，76%的“适应员工”表现出高水平，而“不适应”员工只有21%能令人满意。这项研究解释了另一个重要的差别。在高流动率的行业里，根据原有标准被雇佣的员工中有57%在14个月后离职，而只有28%的“适应员工”离开或者被解雇。这样的流动率差别在低流动率的行业里显得更为突出。“适应员工”中仅有8%离职，而“不适应员工”中有高达34%的人在14个月后离开岗位。另有一组数据表明,以100名销售人员为例，业绩排在30位的优秀销售人员完成的业绩占销售总量的60%以上。一份近10年国内销售型企业人员管理咨询统计资料表明个人才能的冰山模型技巧知识自我概念（态度、价值观、自我印象）特质动机不同促销员的表现从表面上来辨别：①优秀的促销员：主要表现为“攻击性强”、“敢说敢做”及“风格泼辣”；②中等的促销员：主要表现为“死缠硬磨”、“穷追不舍”等方面；③低等的促销员：主要表现为“性格懦弱”、“声细如丝”等方面。优秀销售人员的十大才能①冲击与影响力②成就倾向③资讯收集④主动性⑤自我控制⑥人际理解能力⑦顾客服务倾向⑧关系建立⑨自信心⑩组织意识基于才能的行为性问题面试♣行为性问题基于已有的才能模式，要求所有被面试的人都被问及同样的问题，面试者对应聘者的回答能够作出比较客观的比较和判断♣应聘者在过去的行为，是他在未来行为的一些根据♣行为性问题，要求应聘者详细具体地说明一些过去的经历，应聘者很难杜撰♣行为性问题的资料容易记录，其中并不涉及个人意见、价值观或感觉，可以让不同的管理者参考行为性问题♣问题必须是询问应聘者的行为，或事情的过程，而非个人的感觉、情绪、判断或意见♣避免问“为什么”，改为问“如何”、“怎样”或“什么”才能理论性问题引导性问题行为性问题安全意识你感到工作中的安全问题有多重要？听起来你是个小心谨慎的人，是吗？请你谈谈你发现的你认为不安全的情况。具体情况是什么样的？你做了些什么？销售能力你认为你能卖出商品的原因是什么？我们的销售目标很高，你能应付这种挑战吗？谈谈过去一年中你成交的最大一次销售。你是如何成交的？应变能力如果你不得不改变自己的工作安排以适应变化中的要求，你将有何感想一个月内你先后干了四种不同的工作，你不会烦吧？请谈谈你工作中不得不适应变化的经历。是怎么样的变化？结果如何以你专业的眼光判断适合的人选！促销员招聘工具反应能力是促销员基础素质的一项比较常规的要求，所以对新人面试的过程中，应变力的测试也很重要。方法：面试时让应聘者大声唱一首歌、故意制造不利于其表演的尴尬局面，都可以测试出对方的应变能力。优秀---未被打断，很好地完成歌曲。中等---偶被打断，但仍能完成歌曲。低等---被打断，无法继续。应变力测试心理素质测试方法：一分钟即兴演讲优秀：能够克服恐慌，较好地组织语言并流畅表达。中等：略显紧张，但能进行一定的语言组织并适当阐述。低等：难以消除紧张情绪，表现得手足无措，语言表达紊乱。一分钟即兴演讲题目示例人文科学电子商务晨练空间互联网相生相克悟黑洞星巴克战略酷风水轮流转文明的冲突巴蒂时代劳燕双飞破轮胎湿身本·拉登期货佛黑匣子英语帝国主义八卦人咬狗一个都不能少精神分析克隆稻草人哈雷生命表物质与精神实话实说变态拿破仑的脚表达能力测试方法：朗读一篇文章优秀：重点突出，根据内容展现表情，语言流畅抑扬顿挫。中等：能较流利地朗读，不知道强调重点部分，较少感染力。低等：平铺直叙无任何感染力。表达能力测试示例：武松打虎说时迟，那时快，武松眼看老虎扑了过来，只一个闪让，就到了老虎背后；那老虎呢，一下子转不过身来，就把前爪搭在地上，腰胯向后腾空一掀，只见武松抽身一缩，躲在一边。老虎眼见掀不到武松，大吼一声，就像半天空响起了一个炸雷，震得山岗也摇晃起来。老虎圆瞪双眼，把尾巴倒竖起来，像一根铁棒，又直又硬，嗖的一声，只一剪，顺地抽了过来。武松又一闪，噔！跳过一边站定。这老虎见一扑、一掀、一剪抓不住人，气性先自没了一半，仰天怒吼一声，树叶儿给震落了一大片，又一步一步将身子兜转过来。武松见老虎冲着他转身掉头，双手抡起哨棒，大喝一声，尽平生力气，从半空中，对准老虎的脑袋劈了下来。热情度测试富有激情是销售人员成功的必备条件，在招聘时，可以通过一定的方法测试出应聘者是否热心。方法：复述一篇寓言或幽默故事。优秀：绘声绘色，情文并茂，富有感染力。中等：略显羞涩，但能较好地表达出来，有一定感染力。低等：表达平淡，表情羞涩或紧张。热情度测试示例：小熊过桥小竹桥，摇摇摇。有只小熊要过桥，立不稳，站不牢，走到桥上心乱跳。头上乌鸦哇哇叫，桥下流水哗哗笑。“妈妈，妈妈快来呀，快把小熊抱过桥！”河里鲤鱼跳出水，对着小熊高声叫：“小熊、小熊不要怕。眼睛向着前边瞧！”一二一，小熊过桥回头笑；鲤鱼乐得尾巴摇。思维/理解能力测试：看图说话性格测试：对事对人被动主动分析型友善型控制型表现型四种性格分类：通过进阶辅导任职资格考核，晋级通过在岗辅导进柜销售，以老带新通过入职培训入模参加管理培训晋升２、促销员培训——阶梯①准备②示范（说明）③观察④追踪在岗辅导推荐:《训练四步骤》促销员培训的几个要点：1、死记硬背产品知识和导购技巧－－变通的基础2、迅速的让她讲给其他人听－－转变为生产力3、现场演示－－大家来打分4、口头表扬加小奖品激励－－有面子，还有奖品5、长期的销售现场培训－－全员参与目的：A、及时掌握销售状况，了解竞争对手信息B、反馈顾客对本产品功能的反对意见C、掌握经销商的经营观念及与竞争对手的关系D、经验交流、技能培训，不断提高人员素质E、内部沟通，促进团队建设，保持队伍的激情与活力F、还有最重要的一点：让促销员找到归宿感！３、促销员会议——周例会主持：督导、城市／业务经理、终端管理主管、市场主任、办事处主任，可以经常轮换。周会内容：办事处上周销售情况、任务达成、内部排名情况通报；促销员任务完成情况、销售前后几名点名通报；本周促销活动、主推机型、销售目标通告；促销员信息反馈（卖场管理、竞品动态、货源等）；促销员提出问题讨论解决，给出解决时间表（货源、物料、