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会议现场文字实录主题：2010上海银行业人力资源管理年会时间：2010年6月24日地点：上海新天哈瓦那酒店三楼主持人：各位领导，各位来宾，上海银业人力资源管理的各位同仁，女士们，先生们，大家下午好!2010上海银行业人力资源管理年会现在正式开始。2009年5月我们历史性的举办了上海银行业首届人力资源管理年会，从此以后，上海银行业的HR同仁们，有了一次一年一度的盛大盛会，这是我们相互学习，共同交流工作的一个重要机会和载体。首先我介绍一下自己，我叫吕虹我是上海市银行同业公会人力资源管理委员会副主任，工行上海市分行人力资源部副总经理。我非常荣幸的担任本次年会的主持人，我将和大家一起再一次共同见证，上海银行业人力资源管理的重要时刻，让我们共同期待这次年会的成功。本次年会是由上海银行同业公会主办，第一资源传媒(中国)有限公司协办。同时，本次年会也得到了中国银监会，上海银监局，中国银行业协会，上海市金融工委和金融服务办公室，浦东新区陆家嘴区域功能管理委员会等领导的支持，对有关部门的领导和有关单位的支持我们表示衷心的感谢。下面请允许我向大家介绍今天出席本次会议的领导和嘉宾。他们是中国银监会上海银监局副局长蒋明康先生。中国银行业协会办公室副主任刘俨先生，上海市社会团体管理局，社团管理服务处许国芳先生，上海市金融工委，干部人事处副处长张杰先生。上海市银行同业公会专职副会长陈祖基先生，上海市同业协会副秘书长黄琛女士，让我们用热烈的掌声再次欢迎各位领导与嘉宾们的到来。本次年会获得了金融招聘，美世，北京智鼎管理咨询，今知在教育，达石软件，巴黎商学院，北森等机构的热烈赞助，在这里我们也要在这里对他们表示衷心感谢，感谢他们对本次年会的大力支持。本次年会还得到了中欧商业在线，中欧商业评论，东方财富网，第一财经日报，新华社，中国证券报，中国经营报，国际金融报，上海金融报，上海证券报，华夏时报，21世纪经济报道，人才市场报，劳动报，组织人事报，新闻晚报，新闻晨报，青年报，胡润百富，和讯网，新浪网，网易、新民网等20多家媒体的关注。我们同样也以热烈的掌声向这些媒体朋友们表示最真诚的感谢。首先我们有请上海市银行同业公会专职副会长陈祖基先生，代表本次年会的主办方向大家致词。陈祖基：尊敬的蒋明康局长，中协刘俨副主任，还有上海管理局许国芳老师。各位来宾，女士们，先生们，大家下午好!首先，我代表上海市银行同业公会向今天与会的各位来宾致以诚挚的问候和热烈的欢迎。对一直以来关心支持推动上海银行业人力资源建设的各位领导及同仁，表示衷心的感谢。今天还有我们香港银行协会也来到了我们会长，我们也表示热烈的欢迎。建设上海国际金融中心是国家战略，探索和推动上海银行业人才的培养，提高银行业人员素质，提升各家银行差异化竞争力，是银行业落实科学发展观的需要，上海市银行同业公会多年来一直致力推进银行业人才建设。在上海银监局，中国银行业协会的指导和会员单位的大力支持下，上海市银行同业公会人力资源专业委员会，对上海市银行业人力资源管理进行了研究和探索，取得了许多可喜的成果，这些成果的日益明晰和更新银行业培养的理念，思路，方法，推动上海市银行业人才战略的实施发挥了很好的引领作用。2009年5月，上海市银行同业公会人力资源委员会，首次举行年会，发布了上海市银行业人才生态环境，施政研究报告和上海市人才培养和需求状况的施政研究报告。首次发布了与比较成熟的国际金融中心相比，上海在整体银行业生态环境方面还存在不少的差距，这些差距主要表现在商业文化，配套服务和商业资源等三个软环境领域。上海市银行业对人才选拔，引进，除了相关工作经验以外，最关注的12项能力是，团队合作能力，客服服务能力，沟通及表达能力，抗压能力，领导责任感，学习能力，创新能力，情绪稳定性，工作主动性和应聘能力等研究成果。历年来，人力资源管理专业委员会在诸行，刘杰主任以及其他18个会员单位的共同努力下，本着实事求是的原则，继续开展银行业人力资源施政研究，在银行业从业人员资格培训，贷款新规培训等方面做了大量工作，为推动上海市银行业强化内控，管控风险，审慎经营，科学发展发挥了积极的作用。今年人力资源管理专业委员会又将发布上海市人才业培养模式的调研报告，将对上海市银行业人力素质的现状及提升改进途径，对银行业选拔人才标准，人才使用方面做详细的分析。我们相信这些施政研究成功，将会对今后的人才战略和策略的制定产生积极的影响。人力资源是第一资源，我们希望人力资源管理专业委员会继续突出施政研究特点，在加强人才培训，规范银行业市场行为，促进人力资源与国际合作等方面多下功夫。同时，衷心希望支持银行业人力资源工作的参与各方，能够充分利用上海市银行同业公会，人力资源管理专业委员会这一平台加强创新，积极探索，逐步建立和完善竞争有序，运转规范的人力资源市场环境，共同推动银行业人力资源的健康发展。谢谢大家!主持人：09与2010年两届的上海银行业人力资源管理年会都得到了第一资源的鼎立协助与支持，他们为年会的成功举办做了大量的工作，付出了辛勤劳动，让我们以热烈的掌声对第一资源给予我们的帮助表示衷心的感谢。于人力资源的专业传媒与会展机构合作举办银行业人力资源管理年会，这种工作模式得到了上海银监局领导的充分肯定，下面我们有请本次年会的协办方代表，第一资源传媒，中国有限公司总经理刘红女士向大会致词。大家欢迎!刘红：感谢主持人。尊敬的各位领导，各位来宾，以及新闻界的朋友们，大家下午好!欢迎大家的到来，首先请允许我代表第一资源所有同仁对2010年上海银行业人力资源管理年会召开表示热烈的祝贺。上海作为现代金融业发源地，精英汇集，人才辈出。在去年，第一资源有幸和上海市银行同业公会合作，在合作过程中，我们感受到各界展示出的优秀素质，扎实的工作方法都让我们受益匪浅，第一资源很荣幸与上海市银行同业公会再度合作，为银行业的人力资源管理者呈现此次年会。会议筹备期间我们有做不足之处还请大家谅解，同时我们也希望未来能够为各会员行服务，达到共赢。最后感谢各界领导和朋友们给予我们的支持和帮助，同时也希望大家继续提出宝贵的意见，使我们不断进步，为上海银行业人力资源领域建设提供更好的服务。谢谢大家!主持人：下面我们有请赞助机构代表，巴黎HEC商学院国际发展及战略合作主任贾士华先生致词。贾士华：下午好!各位尊敬的贵宾，先生，女士们，我非常高兴参加今天下午的活动，并且非常的荣幸被邀请做一位演讲嘉宾，今天下午各位将在人力资源管理方面，尤其是人才培养方面分享行业内的最佳实践，作为一个商学院，巴黎HEC商学院非常高兴，能够向大家介绍人力资源方面的经验，我们始终相信一个企业在它起到人力资源素质的能力，将是它在市场上的竞争力所在。因为最终，只有人才优秀的企业才是一个优秀的企业，也就是这样的人才才能让你在企业在竞争中与同行区分出来的重要原因。一个能够成功的把它的核心价值定位在人才管理的企业，将更有诗意性，也将是更有创新性的企业。在整个组织的领导力的建设当中，企业如果能够建设起一个人才库，并且不断的充实这个人才库的话，将能使高级职位的人才得到储备并且得到持续的发展，这样进而保持这个企业的可持续发展。如果您的CEO或者您企业的高层在人才储备方面缺乏这方面的考虑，那么他们没有办法培养人才，培养接班人的话，这个企业的未来就岌岌可危。巴黎HEC商学院作为金融时报排名第一的商学院，已经有130年的历史，在这么长时间当中积累了非常丰富的经验去培养领导，培养精英，并且在非常复杂的，竞争日益激烈环境下培养出更有效的领导。其中一个很重要的任务就是为企业提升竞争力，怎么提升竞争力呢?就是要通过培养企业的精英，培养企业的人才来为企业提供竞争力。为此我们提供了一系列的培训项目，包括我们有EMBA高级工商管理硕士的项目以及企业内训等其他项目。我们非常高兴也非常骄傲的被金融时报2010年的高级经理培训课程排名评为世界第二，我们也非常欢迎您访问我们在外面的讲台，你可以多了解巴黎HEC商学院的EMBA项目。最后，作为个体来讲，希望各公司在人才培养方面作出更多的努力，并且把它成为公司的战略优先考虑的重点之一。希望大家今天过得愉快，并且希望大家今天收获良多。谢谢大家!主持人：上海建设国际金融中心，究竟需要一支怎样的金融人才队伍，上海银行业人才的标准究竟应该怎样来确定，上海银行业领导力，或者说人才的能力素质建设的现状到底怎样?也许问题已经越来越多的成为近年来上海银行业高层和HR们思考和讨论的热点问题之一，下面，我们有请上海市银行同业公会，人力资源专业管理委员会主任，中国建设银行上海市分行，人力资源部副总经理刘杰先生，发布上海银行业领导力建设现状调研报告。刘杰：各位下午好!我们报告的题目叫做银行业领导力建设调研报告。大家知道人力资源的概念是上世纪60年代的时候，由美国哈佛大学一位非常著名心理学教授提出人力素质的概念，最早的时候是在上世纪70年代的时候，应用在美国驻外的新闻外交官，是美国国务院首先开始挑选新闻外交部进入人力素质的概念，到80年代以后就广泛应用于西方的企业当中，到90年代以后，又开始引进到中国，中国的很多企业在90年代也开始应用。现在可以说世界500强的最大多数企业都运用了人力资源模型，尤其在人才的培养方面。在中国90年代以后一直到现在为止，特别是一些大中型企业也开始广泛的应用，比如说宝钢集团，中国青岛海尔这样的一些企业，都是在应用人力资源管理。我们上海的银行业，在这个领域当中究竟如何呢?我们在2009年就想到我们来做这样一个行业的调查，我们收到的有效问卷一共有37家银行，中资银行是15家，外资银行是12家，一共是37家。37家银行当中大家可以浏览一下，对这些银行我们要表示衷心的感谢，由于你们的积极参与，使得我们调查得以顺利的进行。我们调查的第一个结论，这个结论当时是基于数字，中小型银行在整个调查当中占的比重是比较高的，0到50人的最小型银行，有7家，9家，因为人工的人数是全口径的员工人数，还有是合同性的员工人数，100到500人多也是24%左右，1千到5千也是24%左右，所以我们整个调查结果，中小型银行是占了多数。第二，我们感觉是超过半数的银行，整体上来说还没有开发人力资源素质模型。我们说人力素质模型有超过半数还没有开发，56.76%的比重没有开发。有21.62%的银是因为总行，或者母行已经开发了，作为一个分行，或者一个地区的分支机构就不需要正式开发，所以整体上是超过一半没有开发。这样的一个水平在全国来说，究竟是属于先进还是不够先进?我们不敢说，因为我们没有对全国银行做一调查，但是我们觉得这个比重也不低，已经超过半数了。从中外资银行的比较来看，外资银行在人力素质模型建设方面，或者在领导力建设方面的整体水平要略去好于我们现在的中资银行，我们可以看中资银行的比重，中资银行当中没有开发人力素质模型的占60%的比重，而外资银行是占54%左右。大家手里拿到的报告，跟这边的数字略有不同，是因为当时计算的时候，技术发生一点小错误，但是没有影响结论。外资银行有一个非常重要的特点，它虽然没有开发的是54%，但是它总行母行已经开发的，包括已经开发的，这两项加起来要占到40%多的比重，而中资银行总行，母行开发的，加上已经开发的就是30%多一点点，整体上外资银行要比中资银行要好。调查结果多数的银行已经把开发的人力素质模型应用于管理实践，用的比例也是占到81%，但是毕竟有不到20%的银行，无论是中资还是外资，模型是开发了，但是基本上还没有应用，这个也是值得我们关注的，为什么没有用?是缺少工具，缺少手段，还是觉得用起来比较麻烦，有很多原因。人力素质模型，我们调查结果显示，整体上是分成不同的等级，最低应该是分成2级，最高有分成6个级别的。但是没有分等级的各位注意，也是有31.25%的比例。你们的报告上是说，6层，现在我重新算一下应该是超过6层，7层的银行是借助于专业机构来开发自己的人力素质模型，70%以上都是借助于外力，一种是100%都是靠外力占了35%，然后由内外部来合作这也是占了35%左右，完全100%自己银行来开发的话占了28%。像我所在的建设银行，也是跟美国银行合