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《人力资源开发与管理》平时作业注：课程作业章节数与课本会有些出入，请按课程进度完成。第一章导论平时作业：案例分析题，教材P22.案例题目：海尔的人力资源管理理念答案：海尔的人力资源管理理念1、同样适用。从人力资源管理角度来讲，这些基本的用人理论，具有普遍意义。通过这些理念，可以做到人尽其才、人岗匹配等。学生可以针对各条理念作进一步的讨论，如“先造人才、再造名牌”可能更适合于国内制造业企业，因为这类企业总体而言人才素质、职业化程度不高，企业承担了较多培养员工的职责；“人人是人才、赛马不相马”这一条，需要注意管理成本的问题等。2、可能会碰到的问题：（1）成本投入的问题，如对人才的培养需要足够的培训经费投入；（2）管理基础的问题，海尔公司内部不同部门，如事业部、分公司之间存在管理基础不一致的情况，实施起来较难做到统一；（3）我国某些传统文化对实施现代管理理念有负向影响，如“枪打出头鸟”造成人才不愿拔尖而出；中庸文化造成不愿追求卓越；（4）其他。3、（1）管理制度是针对有可能违背制度人的设计的，真正高素质的人才在行为上会自律、职业化，并不会介意管理制度的过多过严，相反，他们反而会觉得有必要；（2）高学历和名牌大学毕业生未必就是人才；（3）国内企业，针对现阶段员工的职业成熟度，实施严细的管理制度有其必要性；（4）高学历的毕业生，在职业发展早期同样需要通过制度的约束来提升和规范其职业行为。第二章人力资源规划平时作业：案例分析，教材P52.案例题目：“联邦快递公司”的继承规划1、你认为这些人为什么辞职？（1）公司出现国际性亏损和公司赢利下降；（2）有了更能发挥能力和实现价值的职位——托马斯R.奥列弗接受一个名为“语音沟通系统公司”(VoiceComSystemsInc.)的总裁和首席执行官的职位；（3）有自己的职业生涯规划——卡罗尔A.普莱斯利移居佛罗里达，写作并开创一家咨询公司。2、该组织该如何进行人力资源规划以避免类似问题的发生。很明显，联邦快递公司并没有做好人力资源规划这样工作，随着两位高层管理者的离开所留下的职位空缺没有人能够马上接替。要避免类似问题的发生，联邦快递需要做好公司内部的人力资源供给预测，可以采用替代法或继任卡法，对企业现有人员的状况做出评价，然后对他们晋升或者调动的可能性做出判断，以此来预测企业潜在的内部供给，这样当某一职位出现空缺时，就可以及时地进行补充。3、这些辞职将会怎样地影响该公司的短期和长期总体战略规划？短期来看，该公司高层的高离职率会影响公司内部员工和股市的信心，并会因为岗位空缺而导致该岗位所在部门目标完成的滞后。从长期来看，这些辞职反映出该公司对人力资源规划的忽视，一旦这项工作没有做好，就会影响公司的人力资源管理，包括识别、吸引、保留、发展和激励优秀人才，最终影响企业战略规划的实现和员工能力的发展。第三章工作分析平时作业：编写一份岗位说明书作业要求：选择你所熟悉的一个岗位，撰写一份岗位说明书（包括职位描述与职位规范），格式参照课本范例。字数300字以上。工作关系：1.上级：财务部经理/副经理/主办会计2.下级：无3.内部联系：公司各部门4.外部联系：当地银行工作任务：严格执行各项财务政策、法规和规定，办理现金收付和银行结算业务。工作职责：1．根据审核无误的会计凭证，办理现金收付和银行结算业务；2．根据审核无误的现金收付凭证，登记现金日记账及银行日记账，编制资金收支日报表，3．协助编制月度资金计划汇总表和月度资金结算表；4．按时发放工资、奖金，并填制有关的记账凭证；5．严遵守现金管理制度和支票使用规定，现金要做到日清月结；6．负责库存现金、空白结算凭证、有价票据、印章的安全管理工作；7．负责公司收据的开制和公司取得的发票收据的审核工作；8．负责融资过程中的相关单证填制。9．完成领导交办的其他工作。考核内容（初定）：1．财务制度执行情况。2．现金收付和银行结算准确率。3．账簿核算的准确率。4．凭证填制准确率。5．上级领导综合评价。第四章人员招聘平时作业：编制一份招聘广告作业要求：自选（或虚拟）一个岗位（职位），从公司角度拟一份人员招聘广告，以word形式上交。字数200字以上。XX市商业银行根据业务发展需要，面向社会公开招聘10名工作人员，其中：计算机专业人员4人，客户服务中心6人。现将有关事项公告如下:一、应聘条件1基本条件，遵纪守法、品行端正、身体健康，有较强的服务意识、沟通能力和学习能力，具备团队合作精神。2、学历及专业要求：计算机专业人员（计算机技术及应用专业大学本科及以上学历）。客户服务中心工作人员（经济、金融、会计、计算机等专业大专及以上学历），普通话达二级甲等。3、年龄条件：25周岁（1985年1月1日后出生者，含2010年应届毕业生）以下优秀者从宽。4、XX市四区两县常住人口（计算机人员除外），条件优秀者可适当放宽。5、性别：计算机人员，男、女不限，客户服务中心人员限女性。6、五官端正，容貌气质佳，男性身高1.65米以上，女性身高1.60米以上。二、招聘事项1、应聘者提供2寸近期免冠彩色照片2张，身份证、户口簿、毕业证原件及复印件一份（复印件恕不退还）。2、报名地点：XX市商业银行总部XXX室，地址：XXX区XX路58号，联系人：XX女士、XX女士，电话：XXXXXXX。3、报名时间：2011年8月5日至8月9日。三、招聘程序1、本次招聘程序分经济、金融基础理论知识考试，计算机考试，面试，组织考察和体检五个阶段进行。2、公布考试成绩，择优录用。第五章培训与开发平时作业：案例分析题，教材P231.案例分析：高成本培训，为自己还是为对手1、你认为招行北京分行的选人、用人、育人之策有问题吗？招行选人以应届毕业生为主，并对其进行高强度、长周期的培训，对明星业务经理采取送往外资银行在职培训的形式。这些措施的正面效应明显，但被频繁挖角（即员工跳槽）说明招行在选人、用人、育人上存在一些问题。由于以应届生为主，员工之间缺乏梯队，难以满足大部分人几乎同步的发展需要。以补充人才以应届生为主，相应的培训成本高，周期长，人才流失带来的损失相应也会更大，招行对培训风险管理等制度重视不够。2、如果您是此类企业的人力资源及培训经理，将怎样避免培训越多，损失越大？方案推荐1：以承诺为基础，以长远共荣为目标坚持培训。流动永远是存在的，关键是流动的比例有多大，还有流动的层面在公司的影响。做为人力资源经理必须看清楚这一点。如果不培训，如何成长，不能成长，如何竞争，那样您的天下在哪里。1）国内本土银行大面积去外资银行挖人更不现实，因为成本更高，在公司内的震动更大，稳定性降低必然竞争力下降。所以要坚持培训。2）您给了员工多少诚心，因为银行是垄断行业，相对的来说人性化管理比较低，这个时候要让培训过的人留守，承诺是不可少的，长期利益是不可以少的，否则做几年也是轻易的裁员下岗，那不如早走为上。3）评估培训投入，然后做一个测算，无论是基础培训还是高级培训，如果银行自己有一个长期的计划，就需要与员工签定协议，当然协议不能是只保护银行自己，不然到期人还是要走。4）要创造一种文化，让人不想离开，当然要让在您那里工作的人，可以有饭吃，能买起房子，能快乐的工作，除创造工作价值外，更能创造社会价值。认同公司的长期发展并愿意与公司长期发展。我想走的人就不会多，每年不超过5%都是很正常的，高层除外。每年创造的利润能否提高员工的生活水平，5）如果压力很大，但是生活水平提高有限，可能也难留人，毕竟现在上市公司高管的工资都是天高，而且品德都很一般，诚意（对员工的）也不是很高。所以人走是很正常的。5）目标长远，高管稳定，给员工创造机会与财富，员工可以接受更多的提升一般不会走的。关键一个人做5年还是柜台的时候，有多少人能留下是您要思考的。方案推荐2：培训是必要的，流失是必然的。一个企业要想在激烈的商战中立于不败之地，就必须持续的给他的员工充电。然而，员工的知识丰富了，技术高超了，心也就“野”了，人才流失成为一种必然的事情。这两种情况永远是矛盾的。如何协调培训与流失间的关系，是现在的管理者面临的一大难题。培训是必要的，这是企业保持持续竞争力的根本。然而，并非每个人都需要培训，并非每个人想培训企业就给他提供培训机会。企业确定培训人员时要考虑企业的战略目标、部门计划等，还要结合员工自身的知识、技能、品质等情况。培训后，如何留住这些人才呢？一项调查表明造成人才流失的最主要的因素是：发展空间、组织文化、薪酬与福利等。所以，培训后，管理者不仅要及时考查员工的培训结果，更要提供与现在的员工能力相适应的职位、薪酬与福利等。及时与他们沟通，了解他们的目标等想法。在企业总体目标的框架里尽可能的提供有利于他们发展的条件。对于他们不切实际的想法或目标，管理者要指出并和他们一起分析原因，找出症结所在，和他们一起制定合理的目标。此外，管理层应时刻优化组织文化，使它更有利于组织发展和员工目标的实现。第六章职业生涯管理平时作业：简答题1、易变性职业生涯与传统职业生涯的区别是什么？2、职业生涯管理体系包括哪些内容？第七章绩效管理平时作业：案例分析题，教材P160.案例题目：科龙公司的三层次考核法1、特点：（1）全面性，该方案自上而下，使各层次管理人员与员工都参与考核；（2）突出上级对下级的考核，符合国内企业员工的行为习惯；（3）针对性，绩效指标和目标针对岗位实际进行设计；（4）内容详细，考核指标细化、具体。可取之处：方案的完备性；内容的针对性；方法的多样性2、可能的问题：（1）强调结果指标过多，过程指标偏少；（2）偏重于考核本身，对考核后的绩效面谈、以及考核前的绩效计划设计等重视不足；（3）绩效面谈的方式单一，以文本报告为主；（4）内容过多造成行政成本过高，以及员工抵触。第八章薪酬管理平时作业：案例分析题，P201.案例题目：深兰公司的薪酬管理1、利用岗位工资结构（P181-P185）部分的知识重述案例，并绘制示意图（P184，图6-6）。2、需结合岗位工资结构和高管薪酬（P196）两部分的知识。深兰公司的管理层薪酬中缺少长期激励，而且奖励性薪酬比重过大。员工岗位工资结构中，工资等级交叉比例过大（近80%），奖励性薪酬没有体现激励性。深兰公司应对危机的方法应该是根据市场环境、公司状况调整薪酬政策，而非采取违反现有薪酬政策的临时性措施。3、需要以思考题二的分析为基础。薪酬政策的调整原则建议采用降低高管薪酬中奖励性薪酬的比重，增加股权激励等；员工薪酬中降低工资等级交叉，增加奖励性薪酬中激励的成分。在增加薪酬差异的同时，企业可以降低薪酬均值，从而使公司的薪酬政策适应新环境。第九章劳动关系管理平时作业：简答题1、什么是劳动合同？劳动合同应包括哪些内容？劳动合同，也称劳动契约、劳动协议，它是指劳动者同企业、事业、机关单位等用人单位为确立劳动关系，明确双方责任、权利和义务的协议。根据协议，劳动者加入某一用人单位，承担某一工作和任务，遵守单位内部的劳动规则和其它规章制度。企业、事业、机关、团体等用人单位有义务按照劳动者的劳动数量和质量支付劳动报酬，并根据劳动法律、法规和双方的协议，提供各种劳动条件，保证劳动者享受本单位成员的各种权利和福利待遇。《劳动法》规定：劳动合同应当以书面形式订立，订立劳动合同应一式两份，用人单位与劳动者各保存一份。一份有效的劳动合同必须具备以下条款：（一）劳动合同期限；（二）工作内容；（三）劳动保护和劳动条件；（四）劳动报酬；（五）劳动纪律；（六）劳动合同终止的条件；（七）违反劳动合同的责任。当事人还可以协商约定其他内容。此外，用人单位可以与掌握商业秘密的劳动者在劳动合同中约定相关事项。2、什么是劳动争议？如何处理劳动争议？劳动关系当事人之间因劳动的权利与义务发生分歧而引起的争议，又称劳动纠纷。其中有的属于既定权利的争议，即因适用劳动法和劳动合同、集体合同的既定内容而发生的争议；有的属于要求新的权利而出现的争议，是因制定或变更劳动条件而发生的争议。首先双方何以进行和解。其次，可以选择进行调解，这是一个选择性的程序。再次，可以申请进行劳动仲裁，这是进行诉讼的必经程序，即对劳动