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卖场里，谁能对经销商的产品销量产生直接影响？促销员！一个训练有素、充满激情的促销员，往往比更好的陈列位置、更大的促销力度起到更好的作用。但如何选择、培养一名优秀的促销员？如何管理这些卖场里的活跃分子？很多经销商尚缺乏一套成熟的思路。旺季转眼就到，促销大战马上打响，构建一套完整的促销员管理体系刻不容缓。观察员：张帆特邀嘉宾：北京美食美誉营销管理策划机构董事长陈崖枫（1999年创办北京幸福之光商贸有限公司，目前已成为北京地区副食行业最具影响力的商超经销商之一；2007年创办北京美食美誉营销管理策划机构，是以一线实战经验为食品生产及经销商企业提供咨询服务的专业机构）严把招聘关，知人善用观察员：欢迎各位朋友来到《赢在终端》。上期我们探讨了糖酒会后产品如何上架。产品上架之后，为了推动销量，相信不少朋友都会做一些促销活动，自然离不开促销员。据我了解，现在招聘促销员，途径主要有网络招聘、人才市场招聘、其他商贸公司挖人这三种，除此之外，还有哪些途径可以？陈崖枫：随着市场竞争的加剧，很多企业想出了很对有效的招聘途径，例如：有的私营企业会从“老家”招聘一些当地的人员经过培养后上岗；吸收“40”“50”下岗及退休人员；直接到职业学校招聘在校学生；通过街道组织的社区待业人员与企业推荐会选拔合适人员；老员工介绍等各种方式解决人员需求不足的缺口。在企业人才梯队发展规划中，也可以先把入门的业务人员先安排在促销岗位，以适应以后的工作磨砺。观察员：促销员是一个流动性很强的职业。您认为通过什么途径招聘来的促销员素质更高，更能长期留用？陈崖枫：这个话题，确实值得企业探讨。举一个很简单的例子：某企业的促销人员流动性非常大，工作不积极主动，各项业务指标经常不能达成。违反企业管理制度的事情时有发生，对企业牢骚满肚，有的离职人员甚至还会带动其他人员一起“反水”。然而就是这些问题员工，到了另为一家企业好似脱胎换骨一般，这是为什么？经过调查发现，另外那家企业有一套很好的促销员管理激励制度，并且在人力资源管理方面做得也很到位，从员工招聘引进的把关，到定期组织促销人员进行企业向心力培训、产品培训、销售技能培训、实践管理培训、制度培训等作的井井有条；加之企业的文化和软环境的感染、配合以规范化、标准化和制度化的管理，人员流动很低。从上面的例子我们可以看出留住员工、激发员工的工作积极性更多的是要从企业自身找差距发现问题。当然对新进员工的把关是很重要的，人力资源部门要切实做好人员招聘甄选工作，培训工作，再加之系统的培养和企业文化的熏陶，制度化的绩效考核和岗位管理，合理的新酬福利。我相信任何一个员工都希望在这样的企业工作，流动性也会大大降低的。观察员：随着卖场的不断发展，卖场的形式越来越多样化。一个城市的商超卖场，大致可分为外资品牌、国产大型连锁、当地连锁几种，不同的卖场是否要安排不同的促销员？如果是，是按照哪些标准将促销员派驻到不同卖场的？陈崖枫：的确，经销商在安排促销人员的时候大多会考虑因卖场不同，性质不同结合促销人员的个人条件进行工作安排。首先从性别上看，经销商一般都会从经营产品的关联性来考虑男女比例，例如调料制品的促销人员大多为女性，电器商品多为男性；劳动量大的多为男性，销售推广方面多为女性。其次，企业一般也会从年龄上进行促销人员的考虑，例如，从年龄上可分为三个层面，18岁到23岁左右的女性适合作促销推广工作，25岁到35岁适合作销售推广工作，而40岁以上更适合做产品的说服性销售工作。需要注意的是，经销商不能盲目的追求高学历、高素质，一般企业选拔促销人员是要求高中到大专学历就比较适合。工作经验上企业一般也会慎重考虑，一名好的促销人员可以给企业带来丰厚的销售汇报，良好的人脉关系和娴熟的销售技巧、沟通能力是通过多年的销售工作取得的。介于以上分析，一般经销商会把终端进行一个排列，根据卖场的条件不同，进行分配，例如，销售量大、竞争力度较高、管理严格的卖场，经销商会安排23岁到35岁左右的人员，因为这个层面的人，在工作经验、沟通能力、环境的适应性上具有很大优势。而对于企业产品进行促销推广目的时候，18岁到23岁的员工又能发挥体力充沛，适应能力强，亲和力强的特点。上岗后的培训不容忽视观察员：招聘完成了，下一个环节是新员工培训。在培训过程中，哪些应该作为重点？陈崖枫：现在企业经营管理中，培训已经成为企业发展的一个重要环节，通过组织有计划的实施有助于员工学习与工作相关能力的培训，可以有效地改进员工的知识，技能、工作态度和行为，从而使其发挥更大的潜力以提高工作绩效。据美国权威机构调查，每投入一美元的培训可以产生50元的回报。对于一个重视企业员工培训的企业，主要由四部分组成有效培训架构，第一部是入职培训，旨在培养促销人员对企业文化的了解和企业制度的了解。经过培训的员工，增强了企业意识，团队意识，最大的发挥个人主动性和能供性，并且快速适应企业的环境和快速融入到团队之中。第二部分就是在职培训。通过在职培训，旨在提高员工的工作技能提高工作质量，熟悉本岗位的标准要求，遵守企业制定的岗位管理标准，增加员工的相信力，从而保证员工发挥最大的工作潜力。第三部分是脱岗培训，旨在更一步提高员工较为全面的管理能力，工作能力和其他工作中必备的技能，成为企业的核心员工。第四部分是交换培训，作为企业培养的核心员工，针对不同岗位，不同部门有了更深一步的了解，使之达到企业刚快，更高，更有效的工作理念。在对促销员培需过程中，应该把新招聘的员工的培训重点放在前两个中：通过入职培训，可以降低员工的离职率，增加促销人员对企业的忠诚度，全面了解企业的理念和制度；通过在职培训可以让促销人员更多的学习到销售知识，销售技巧，岗位标准及如何合格的完成本职工作。培训后企业还要建立培训转化的工作，确保培训员工能把学习到的知识实地用到工作中。观察员：促销员上岗后，如何安排后续培训，保证其营销思路符合商家的经营思路，并保证其工作热情的高涨？陈崖枫：员工上岗后，商贸公司应及时有效开展促销人员在岗培训，通过指导、监督、帮助的方式开展工作，受终端管理及门店所在地位置远近不一的限制，应及时开展现场培训和岗位培训的工作。如，每月组织二至三次促销人员到公司本部进行工作总结及相关的产品、工作技能、工作经验交流、礼仪、沟通、新制度、励志、客户投诉等方面的培训。促销人员在岗期间，公司培训人员应协同相关部门现场指导，例如陈列技巧、口头推销技巧等，传达企业新的销售理念、新的企业精神，监督管理促销人员的现场工作如：规范门店操作、库存及订货管理等，并及时对促销人员提出的问题和困难予以帮助，这样企业作到位，员工满意度增加，其工作热情会更加高涨。物质奖励和精神满足同样重要观察员：传统的促销员工资一般都由基本工资+提成构成，很容易造成促销员情绪波动、消极怠工的情况。如何对其工作成绩进行考核较为科学，激发其工作动力？陈崖枫：企业效益应与员工的利益挂钩，合理的有效的绩效考核方式会让员工感到付出有回报，工作自然卖力。所以，企业在制定薪金制度时不仅要合理，还需要引进销售业绩审核制度，对员工的工作品质、工作量、工作能力、销售量、工作态度、责任度和协调性进行审核，充分激发员工的工作积极性。企业要有人性化关怀。企业的管理越人性，员工越能把企业的事情当成自己的事情。另外有效的激励是必不可少的，一方面是物质奖励，一方面是精神奖励。对表现优秀的员工给予一定的物质及金钱的奖励，对作出突出贡献的个人颁发奖章和奖金，不仅对员工本人或其他人都会有促进作用。观察员：优秀的促销员经常面临被其他商贸公司挖墙脚的情况，经销商反复招人也会增加成本，怎样才能让促销员成为公司真正意义上的员工？陈崖枫：想要拥有高效高忠诚度的促销员团队，可以从以下几个方面入手。第一，促销员的薪酬制度要合理；促销员的薪资是一种投资，能最快速产生效益的投资。第二，营造一个团结的氛围；促销员是需要归属感的，多组织团队活动，让她们感觉到公司对她们的重视；经常有组织活动的促销员是让人羡慕的。第三，一套赏罚分明的管理制度；办事处的管理一定要公平、公正、公开，让她们知道什么是奖励，什么是不可碰触的“火线”。第四，日常培训非常重要，但这种培训要讲究方法，不同的时期的促销培训应区别开来；如新员工的入职培训很重要，除产品知识外，公司的介绍一定要全面，公司的历史、公司的战略、公司的文化、公司的理念、公司的日常管理制度等等，一定要讲透。新员工入职后，要有优秀促销员帮带，这个方法很奏效，不仅能树立优秀促销员的典型，激励后进；还可满足人“好为人师”的心理需求。在中国，典型的力量是无穷的。观察员：有经销商为了达到最佳的促销效果，在卖场派驻5、6个促销员，这种人海战术是否有效？成本与效果之间，如何尽量达到平衡？陈崖枫：的确，在卖场中可以见到这样的企业，在卖场中设置了多个促销岗位，这种方式的确带来了较好的作用，我们来分析一下优缺点：所以，商贸公司在促销费用的分配、监控和考核时，应考虑总体回报。例如：促销是为了提升销量，还是为了提升品牌市场类型？是现有市场还是新市场？在考虑终端促销投入时，必须将费用和投入产出作为促销考核的重要指标。结合以上因素，不难发现，如果在卖场中大量的投入，能够产生较好回报是有效的，反之亦然。但在进行投入时应考虑合理的人员应用，产生最大的利益和利润。观察员：感谢陈老师的耐心解答。希望通过我们本期内容，能让各位经销商朋友对促销员的管理有了更清晰的认识。下期《赢在终端》不见不散！