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劳动关系管理招聘与配置培训与开发绩效管理薪酬管理人力资源规划自我实现自我满足归属需求安全需求生存需求马斯洛的需求层次培训、职业规划奖励、晋升团队、持股保险、福利薪资人力资源管理对员工需求的满足第一节薪酬制度设计第一单元薪酬体系设计第二单元专项薪酬管理制度第二节岗位评价第一单元岗位评价的基本步骤第二单元岗位评价系统设计第三节人工成本核算第四节员工福利管理一句话概括本章重点：基于公平公正的薪酬管理，侧重薪酬制度和岗位评价。第一节薪酬制度的管理考点1.薪酬的概念考点2.与薪酬相关的其他概念考点3.薪酬的实质考点4.影响员工薪酬水平的主要因素考点5.企业薪酬管理的基本原则考点6.企业薪酬制度的设计与完善考点7.薪酬体系的类型考点8.薪酬体系设计要体现薪酬的基本职能考点9.岗位薪酬体系设计考点10.绩效薪酬体系设计考点11.奖金设计方法考点12.薪酬制度的类别第二节岗位评价考点1.岗位评价的定义考点2.岗位分析与岗位评价的关系考点3.岗位评价的主要步骤考点4.岗位评价系统考点5.岗位评价指标考点6.岗位评价结果误差的调整考点7.岗位评价指标的量化标准制定考点8.岗位评价方法的应用第三节人工成本核算考点1.人工成本的概念及其构成考点2.确定合理的人工成本应考虑的影响因素考点3.人工成本核算程序考点4.合理确定人工成本的方法第四节员工福利管理考点1.福利管理的概述考点2.社会保障的基本要素考点3.社会保障的构成考点4.住房公积金第四节员工福利管理第三节人工成本核算第二节岗位评价第一节薪酬制度设计薪酬管理第一单元薪酬体系设计第二单元专项薪酬管理制度薪酬（Compensation）泛指员工获得的一切形式的报酬。包括薪资、福利和保险等各种直接或间接的报酬。P282与薪酬相关的概念：P282-P2831．报酬（Reward）。员工完成任务后，所获得的一切有形和无形的待遇。2．收入（Earnings）。员工所获得的全部报酬，包括薪资、奖金、津贴和加班费等项目的总和。3．薪给（Pay）。薪给分为工资和薪金两种形式。4．奖励（Incentives）。一员工超额劳动的报酬，如红利、佣金、利润分享等。5．福利（Benefits）。公司为每个员工提供的福利项目，如带薪年假、各种保险等。6．分配（Allocation）。社会在一定时期内对新创造出来的产品或价值即国民收入的分配，包括初次分配，再分配。7.薪金（Salary）通常是以较长的时间为单位计算员工的劳动报酬，如月薪、年薪，我们国内常使用“薪水”一词。8.工资（Wages）通常以工时或完成产品的件数计算员工应当获得的劳动报酬。如计时工资（小时、日、周工资）或计件工资。.外部回报是指员工因为雇佣关系从自身以外所得到的各种形式的回报，也称外部薪酬。外部薪酬包括直接薪酬和间接薪酬。内部回报指员工自身心理上感受到的回报。一般包括参与企业决策，获得更大的工作空间或权限，更大的责任，更有趣的工作，个人成长的机会和活动的多样化等薪酬的实质：是组织对员工的贡献包括员工的态度、行为和业绩等所做出的各种回报。实质就是一场交易或交换。．影响员工个人薪酬水平的因素（1）年龄与工龄。（2）工作条件。（3）综合素质与技能。（4）职务或岗位。（5）劳动绩效。．影响企业整体薪酬水平的因素（1）生活费用与物价水平。（2）企业工资支付能力（3）地区工资水平。（4）行业工资水平。（5）劳动力市场供求状况。（6）产品的需求弹性。（7）工会的力量。（8）企业的薪酬策略。影响员工薪酬水平的主要因素薪酬管理(一）基本目标P2841．保证薪酬在劳动力市场上具有竞争性，吸引并留住优秀人才；2．对各类员工的贡献给予充分肯定，使员工及时地得到相应的回报；3．合理控制企业人工成本，提高劳动生产效率，增强企业产品的竞争力；4．将企业与员工长期、中短期经济利益有机地结合在一起，促进公司与员工结成利益关系的共同体。薪酬管理（二）基本原则1.对外竞争力3.对员工的激励性4.对成本的控制性2.对内公正补充：效率优先、兼顾公平、按劳付酬（三）薪酬管理的内容企业薪酬制度设计与完善：薪酬策略设计薪酬体系设计薪酬水平设计薪酬结构设计薪酬预算、薪酬支付、薪酬调整。薪酬成本管理循环薪酬日常管理：日常薪酬管理工作（1）薪酬市场调查，及分析结果；（2）年度员工薪酬激励计划，及统计分析；（3）了解员工薪酬状况，及满意度调查；（4）核算人工成本，检查执行情况；（5）对薪酬进行必要调整。薪酬体系岗位薪酬体系（应用最为广泛，同时也是最为稳定的）根据员工在组织中的不同岗位特征来确定其薪酬等级和薪酬水平，以“岗位”为核心要素，建立在对岗位的客观评价的基础之上，操作简）单，体现公平性技能薪酬体系（又分为技术和能力薪酬两种类型）技术薪酬体系：根据员工所掌握的与工作有关的技术或者知识广度和深度来确定员工薪酬等级和水平。适用于科技型企业或者专业要求高的部门或岗位）能力薪酬体系：以员工个人能力状况为依据来确定薪酬等级与薪酬水平，适用于中高级管理者、专家，即工作具有较高的创造性）绩效薪酬体系（将员工或者团体的工作绩效与薪酬联系起来）主要体现为工作的数量、质量、收益、贡献等，适用于工作程序性、规范性较强，绩效容易量化的岗位，如销售，多以个人业绩为主，操作简便，有利于提高积极性。岗位薪酬体系的设计：P292基本思想：不同的岗位有不同的价值要求：岗位说明书清楚明晰、组织环境稳定、工作对象比较固定基础：岗位评价优点与缺点步骤（8步）：环境分析、确定薪酬策略、岗位分析、岗位评价、岗位等级划分、市场薪酬调查、确定薪酬结构与水平、实施与反馈技能薪酬体系的设计：P294-P295要求：技能水平评估标准本质：激励薪酬优点与缺点设计程序（同岗位薪酬体系的设计，以技能为分析、评价对象）技能分析基本内容：技能单元、技能模块、技能种类19技能模块技能单元技能种类是对特定工作的具体说明，是最小的分析单元。指从事某项具体工作任务所需的技术或者知识。本质是对技能单元进行分组。他是区分岗位薪酬的显著特征。反映一个工作群唆活动或者一个过程中各步骤的有关技能模块集合，本质上是对技能模块进行分组。绩效薪酬体系的设计：P295高激励薪酬优点与缺点设计程序（同岗位薪酬体系的设计，以工作绩效为分析、评价对象）连接了两个模块：薪酬管理&绩效管理一、薪酬体系设计的前期准备工作：P290-P291（一）明确企业的价值观和经营理念（二）明确企业总体发展战略规划的目的和要求（三）掌握企业生产经营特点和员工特点（四）掌握企业的财务状况（五）明确掌握企业劳动力供给与需求关系（六）明确掌握竞争对手的人工成本状况第四节员工福利管理第三节人工成本核算第二节岗位评价第一节薪酬制度设计薪酬管理第一单元薪酬体系设计第二单元专项薪酬管理制度第一单元岗位评价的基本步骤第二单元岗位评价系统设计一、薪酬管理制度P296薪酬管理制度的实质是薪酬体系的制度化产物，它是让员工和雇主都满意的有关薪酬体系的设计理念、设计方法、薪酬水平、薪酬支付方式、支付方法等内容的规定性说明，其内容不仅包括薪酬的组成要素和结构，还包括薪酬理念、薪酬结构、薪酬等级等。具体地说，薪酬制度体现为企业对薪酬管理运行的目标、任务和手段的选择，包括企业对员工薪酬所采取的竞争策略、公平原则、薪酬成本与预算控制方式等内容。基于以上定义，薪酬制度是一个比较宽泛的概念，它涉及企业的薪酬战略、薪酬体系、薪酬结构、薪酬政策、薪酬水平以及薪酬管理等方方面面的内容。(一)薪酬战略薪酬战略是企业管理人员根据具体的经营环境，可以选择的全部支付方式，这些支付方式对企业绩效和有效使用人力资源产生很大的影响，它包括：①薪酬的决定标准；②薪酬的支付结构；③薪酬的管理机制。形成一个薪酬战略需要：①评价企业文化、价值观、全球化竞争、员工需求和组织战略对薪酬的影响；②使薪酬决策与组织战略、环境相适应；③设计一个把薪酬战略具体化的体系；④重新评估薪酬战略与组织战略、环境之间的适应性。(二)薪酬体系薪酬体系是指员工从企业获取的薪酬组合，一般包括基本薪酬、业绩薪酬、加班薪酬、长期薪酬、福利、各类津贴等。(三)薪酬结构薪酬结构是指薪酬的各个构成部分及其比重，通常指固定薪酬和变动薪酬，短期薪酬和长期薪酬，非经济薪酬和经济薪酬两两之间的比重。选择什么样的薪酬结构取决于每一种结构的特征和具体的企业状况。(四)薪酬政策薪酬政策是指企业为了把握员工的薪酬总额、薪酬结构和薪酬形式，所确立的薪酬管理导向和基本思路的文字说明或者统一意向。(五)薪酬水平薪酬水平是指组织如何根据竞争对手或劳动力市场的薪酬水平给自身的薪酬水平定位，从而与之相抗衡。这类战略性决策无疑会对员工吸引和保留以及劳动力成本控制目标产生关键影响。(六)薪酬管理薪酬管理是指对薪酬体系运行状况进行控制和监督，以减少运行过程中的偏差，薪酬管理涉及两个方面：一是薪酬设计的科学化和薪酬决策的透明度，即薪酬决策在多大程度上向所有员工公开；二是员工参与度，即员工在多大程度上参与设计和管理薪酬制度。薪酬管理的意义在于，薪酬管理将会对员工满意度和薪酬决策的参与性产生直接影响。最基本的制度，含计时工资和计件工资工资制度奖励制度福利制度津贴制度对员工超额劳动或工作高绩效的一种货币形式的劳动报酬。企业对员工劳动贡献的一种间接补偿。对员工额外劳动消耗或因特殊原因而支付的劳动报酬。P297一、设计单项薪酬制度的基本程序P2971．准确标明制度的名称，如工资总额计划与控制制度、工资构成制度、奖金制度、劳动分红制度、长期激励制度等。2．明确界定单项工资制度的作用对象和范围。3．明确工资支付与计算标准。4．涵盖该项工资管理的所有工作内容，如支付原则、等级划分、过渡办法等。二、岗位工资或能力工资的制定程序P2981．根据员工工资结构中岗位工资或能力工资所占比例和工资总额，确定岗位工资总额或能力工资总额。2．根据企业战略等确定岗位工资或能力工资的分配原则。3．岗位分析与评价或对员工进行能力评价。4．根据岗位(能力)评价结果确定工资等级数量以及划分等级。5．工资调查与结果分析。6．了解企业财务支付能力。7．根据企业工资策略确定各工资等级的等中点，即确定每个工资等级在所有工资标准的中点所对应的标准。8．确定每个工资等级之间的工资差距。9．确定每个工资等级的工资幅度，即每个工资等级对应多个工资标准，工资幅度是指各等级的最高工资标准与最低工资标准之间的幅度。10．确定工资等级之间的重叠部分大小。11．确定具体计算办法。增值服务4．确定个人奖金计算办法。第二单元专项薪酬管理制度三、奖金制度的制定：P2981．按照企业经营计划的实际完成情况确定奖金总额。2．根据企业战略、企业文化等确定奖金分配原则。3．确定奖金发放对象及范围。三、奖金制度的制定(二)奖金设计方法1．佣金的设计。2．超时奖的设计。3．绩效奖的设计。4．建议奖的设计。5．特殊贡献奖的设计。6．节约奖的设计。7．超利润奖的设计。正常工作日加班工资为本人小时工资的150%；休息日加班工资为本人小时工资的200%；节假日加班工资为本人日工资的300%。第四节员工福利管理第三节人工成本核算第二节岗位评价第一节薪酬制度设计薪酬管理第一单元薪酬体系设计第二单元专项薪酬管理制度第一单元岗位评价的基本步骤第二单元岗位评价系统设计一、岗位评价的基本理论岗位评价（职务评价、工作评价）的概念：P308指在岗位分析的基础上，采用一定的方法对企业所设岗位需承担的责任大小、工作强度、难易程度、所需资格条件等进行评价，并利用评价结果对企业中各岗位的相对价值作出评定，以此作为薪酬管理的重要依据。实质岗位承担者的贡献岗位价值工资报酬（一）岗位评价的特点P308-P309岗位评价以岗位为评价对象，中心是“事”不是“人”。岗位评价是对企业各类具体劳动的抽象化、定量化过程。岗位评价需要运用多种技术和方法。（二）岗位评价的原则P309系统性原则实用性原则标准化原则能级对应原则（三）岗位评价的基本功能1、为实现薪酬管理的内部公平公正提供依据。以事定岗、以岗定人、以职定责、以职责定权限、以岗位定基薪、以绩效定薪酬。