中国企业绩效管理变革思考--OKR是你的救命稻草吗？

中国企业绩效管理变革思考——OKR是你的救命稻草吗北森云计算我们企业的绩效怎么了？•企业的绩效考核能否支撑企业长期发展的需要？•如何更好地应对复杂和不确定的外部环境？•除了结果，如何加强对于目标实现过程的管理？•如何更好地激励员工，发挥员工的创造性和自我管理？•如何加速促进员工的成长？•绩效评估是否还有存在的意义？如何做更合适自己企业？绩效管理的两大思想流派19541992199519992003MBO彼得.德鲁克提出2016KPI成为经典的绩效评估方法BSCKaplan、Norton提出OKRJohnDoerr将OKRs引入googlePBCIBM提出敏捷绩效北森首次提出•BSC、KPI、PBC属于以控制论为主的思想流派，指导思想是以X理论为基础，认为需要通过管控和利益杠杆驱动员工实现目标。•MBO和OKR属于以目标管理理论、权变理论、激励理论为主的思想流派，指导思想上是以Y理论为基础，认为在目标明确的条件下，人们能够对自己负责，进行自我管理和自我激励，以实现目标为目的OKRs（Objective&KeyResults，目标和关键成果）是一种企业、团队、员工的目标设定与持续沟通的管理工具，是通过结果去衡量过程的方法与实践。同时也是一种能够促进员工、团队间协同工作的思维模式。什么是OKR？O（目标）——我想要完成什么让你们尽快落实OKR来管理自己的团队KR(关键成果)——我如何完成目标及衡量标准•按时完成我的演讲•介绍为期三个月的OKR样例•说服你们建立OKR系统进行实验目标科学的五个基础理论支柱揭示了OKR的本质ConnectedsupportedAdaptableProgress-basedAspirational垂直对齐水平对齐与公司目标对齐目标对齐目标透明，同事之间可以相互认可、鼓励支持敏捷响应外部变化，进行目标调整，保证目标适应性适应性基于目标进展频繁、持续、有效的进行沟通反馈进展跟踪通过挑战性目标激发员工潜能，取得更大成就挑战性为什么挑战性目标可以激励员工更好的表现挑战性目标更容易让员工处在“心流”通道，激发员工内在动力，取得更大成就。心理学家米哈里·齐克森米哈里(MihalyCsikszentmihalyi)将心流(flow)定义为一种将个人精神力完全投注在某种活动上的感觉；心流产生时同时会有高度的兴奋及充实感。如果他们所做的事情远超过了他们的能力范围，结果就会焦虑；如果他们必须做的事情达不到他们的能力范围，结果就会厌倦；当能力范围接近要做的事情，将激发他们的动力，满足他们的成就感，结果就会兴奋。为了挑战性目标，OKR结果不与绩效考核直接关联虽然在一个组织中，OKRs是不是应该进行评价打分存在争议，但OKRs是不是应该跟绩效考核直接关联应该没有异议，答案就是不应该。案例Google、Facebook、Linkedin等都不是基于OKR进行绩效评估，而是基于员工所取得的成就、贡献和产生的影响，以及能力成长和价值观进行综合评估。快速反馈是OKR的核心思想之一行为科学已经证明，员工渴望得到更频繁的沟通反馈，有助于他们调整行为，为实现目标做出更多的努力。目标管理的最佳实践指出，每周都对目标进行回顾、完善，就为企业创造出了一个频繁反馈的氛围，帮助员工更好地成长进步。•德勤要求经理和员工每周进行1：1沟通；•Google、facebook根据实际情况，进行单周或双周1:1的沟通；Google的绩效管理体系包括两大部分员工总结及自评同事反馈经理评估校准会议绩效面谈结果应用Perfreview半年度OKR季度Google的perfreview包括能力价值观Emergingleadership谷歌人执行力新兴领导力解决问题思想领导力存在感GooglenessExecutionProblemsolvingThoughtleadershipPresenceGoogle’SOKR+Perfreview的核心•目标对齐，让所有人都朝着同一个方向努力；•目标聚焦，让主要目标浮出水面，让所有人都知道什么是重要；•挑战性目标，促进员工取得更大的成就，公司的更快增长；•全公司透明，每个员工都已可见的方式支撑着团队、公司，让员工感觉到自己的重要性，激发使命感，价值感；•经理和员工双周1:1的沟通反馈，促进员工和经理之间持续、有效的对话，通过这个教练和辅导的过程，员工更快的成长，经理领导力也获得提升；•基于员工所取得的成果，贡献，产生的影响，以及能力成长和价值观对员工进行综合评估，并通过peerreview、calibration保证评估的公平性；综合评估结果是给员工兑现奖金、调薪、晋升、发展等内容的重要依据，把奖励分配与员工发展谈话分开。什么企业适合用OKR呢？我们的工作分为两类工作•从0到1需要灰度空间，从1到N需要更好的管理；如果有些岗位需要的是标准化，简单的事情重复做，强调的是力出一孔，按时保质保量完成，也就是推算型工作，应该更适合KPI;如果有些岗位的工作不可复制，需要更好的创意，更大的创新，也就是探索型工作(从0到1的工作)应该更适合用OKR；•在VUCA时代，探索型工作越来越多，越来越发挥更大的价值。探索型工作（从0到1）探索型工作与推算型相反，必须试验各种可能性，寻求更优的解决方案，如广告案策划、产品设计等；推算型主要指根据一系列现成的指令按照某种途径达到某种结果，如商店收银台，电子配件组装等;这类工作要求按时保质保量完成。推算型工作（从1到N）我们的员工分为两类员工•X型员工更容易被外在奖励驱动，所以更适合驱动力2.0胡萝卜+大棒的激励方式，更适合采用KPI的模式；•I型员工更容易被内在动机驱动，更关注行为内在的成就感。更适合驱动力3.0自我实现。自主、专精、目的；•I型员工更适合采用OKR的模式。X型I型行为更容易为内在动机而非外在欲望驱动。它更少关注行为带来的外部奖励，而更多关注行为的内在成就感。行为更容易被外在动机而非内在欲望驱动。它更少关注某个行为的内在满足感，更多关注这个行为带来的外部奖励。我们的管理思维分为两种模式•如果您所在的企业所采取的管理思维与需要营造的企业文化是否与OKR所体现的管理理论与文化相匹配。既您是否认同和践行麦格雷戈的Y理论。•OKR的假设是Y理论X理论A人的消极假设人生来并厌恶工作，需要通过外部控制、操纵、操作奖罚，促使人们努力工作。Y理论B人的积极假设人生来并不一定厌恶工作，在适当的条件下，人们能够承担责任，而且多数人愿意对工作负责，并有创造才能和主动精神。什么企业更适合用OKR?公开透明，追求创新、协作的企业文化，和更快速发展；公司高层的重视,具有持续推动OKR的决心；关注员工成长发展，有较强的教练技术的一线经理；有责任心，有自我实现意愿，自我管理意识的员工。管理层持续全力推行OKR下面是设置OKR不及时的员工，被公开点名批评我离OKR有多远？有什么方法可以让我逐步走向OKR？敏捷绩效管理成熟度模型Level3挑战性目标导向的绩效管理目标与绩效评估分开，根据员工的贡献和成长情况综合评估Level2过程导向的绩效管理强调目标过程管理，并基于目标进行绩效评估Level1考核导向的绩效管理关注对承诺目标/指标实现结果的考核北森绩效管理成熟度模型敏捷绩效意味着•组织层面：VUCA时代企业更需要敏捷响应外部变化以及组织发展的需要，快速调整组织战略目标和个人目标，始终保持员工与企业战略目标的一致；•员工层面：通过目标驱动的快速反馈，敏捷辅导，及时激发员工潜能，促进员工快速成长，而不是年度的绩效面谈；•敏捷绩效意味着人才成功、和企业成功的真正一体共赢。北森敏捷绩效管理体系&目标对齐、目标透明目标跟踪、目标地图目标分解至任务行动实时沟通反馈、点赞与鼓励激发员工潜能、敏捷辅导清晰呈现员工的目标和关键成果，让员工对齐并聚焦主要目标，快速调整目标实现的路径策略，对员工持续快速给出辅导和反馈多人评估、360度评估邀请他人反馈基于目标或价值的评估量化指标的自动评估移动评估流程驱动的绩效评估让评估更高效、客观按需支持多种绩效评估模式，让绩效评估成为企业人才识别与激励的真正帮手（目标计划、过程管理）（绩效评估、结果应用）目标管理绩效评估敏捷绩效管理核心观点•北森提出的敏捷绩效管理体系，符合OKR的核心理念，同时批判地融合了控制论的部分精髓，认为企业的绩效管理的核心内容是：•目标驱动（通过目标管理来让员工对齐并聚焦主要目标）•快速反馈（在目标的执行过程中，据外部变化对目标体系进行快速的调整完善，对员工持续快速给出辅导和反馈）•激发潜能（聚焦帮助员工实现目标，对目标取得的进展给予更及时的认可与鼓励）•一体共赢（在实现人才成功的前提下帮助企业成功，最终实现员工与企业的一体共赢）•Google的OKR+perfreview符合敏捷绩效管理的思想，是敏捷绩效管理的具体表现形式之一，将目标管理和绩效评估分开两件事情对待，尽全力驱动员工努力挑战实现更高目标的同时，客观评估员工的整体表现（给公司和团队带来的价值，员工的成长幅度以及价值观等），并根据员工整体表现的评估结果作为其是否晋升和确定涨薪幅度的依据。几点建议•“OKR+绩效评估”才是最适合中国企业的最佳实践方向；•“要内驱力，不要外驱力”是与传统理念的核心区别；•“保障目标一致性、促进协作、避免冲突”是关键；•“帮助员工、激励员工、成就员工”是最该做的事；•“绩效管理的本质是实现目标和促进员工成长，而不是考核；绩效管理理念在市场环境愈发不确定和最求创新的大背景下，正在不断的优化升级：根据自己的企业文化、所处阶段，管理成熟度不同，选择适合自己的绩效管理变革最佳路径！也许，敏捷绩效能够帮助你持续地提升你企业的绩效管理价值，并一直伴随着你企业的成长！为践行这一使命，北森一直在努力！基于互联网，构建新一代人才管理软件，帮助中国企业实现人才领先！Google个人OKRs示例•Objective:加速博客收入的增长•KeyResults:•向所有用户增加放置盈利广告的栏位增加广告主通道以提高RPMXX%启动3个收入调查，研究什么驱动了收入的增长完善博客广告网络的研发，确保Q1的工程师配置在金融危机中谷歌需求扩大营收的方法，确定用博客作为增加创收的突破口。看Rickklau的OKR如何设置：Google个人OKRs示例•Objective:博客流量XX%的可持续增长•KeyResults:增加3个功能点以获取可衡量的博客流量增长提高博客对404页面的处理，对以404错误页面为欢迎页面的站点，延长用户在战的时长XX%,提高XX%的流量个人OKR示例•目标O：提高博客的知名度•关键成果KRs：通过发布3个行业事件重建博客的影响力协调博客10岁生日的公关工作个人与topXX个的博客用户接触修复DMCA过程，消除音乐博客的任务在Twitter上设立博客账户，定期参加博客产品讨论提升流量的一些做法让博客声誉受损后如何解决：ThankYou2016