中国人力资源管理的问题与对策

中国人力资源管理的问题与对策在激烈的市场竞争中，企业为了寻求发展，需要从企业的外部环境和条件出发，根据企业自身的实际情况，在明确企业的目的、经营宗旨和目标的基础上，制定出切实可行的总体发展战略，并根据主客观条件的变化，对战略目标和战略措施进行必要的适时调整，才能登高望远，把握战略全局，充分发挥企业的竞争优势。从企业战略管理的不同层次上看，企业的职能战略是由人力资源、市场营销、技术开发、生产制造、财务管理等战略构成的。在这些战略中，人力资源管理战略是核心战略。人力资源管理是现代企业管理的核心和发展方向，对经济起着决定性的作用，但目前企业人力资源管理存在着一些问题，主要有：1)全球经济一体化、文化多元化给企业人力资源管理带来冲击。随着区域性合作组织，如欧盟、北美自由贸易区、亚太经合织等产生，国与国之间的界限开始变得越来越模糊，地区经济甚至全球经济一发而动全身，正日益成为一个不可分割的整体。作经济一体化自然结果的跨国公司，既面对着不同的政治体制、法律规范和风俗习惯，同时又推动着各国文化的相互了解与不断融合，然给企业人力资源管理带来前所未有的冲击。2)经营管理与考核脱节。绩效考核主要有3个方面的目的：战略目的、管理目的和开发目的。从实际来看，绩效考核不能实现战略目的现象也是十分常见的。究其原因，关键是没有把经营目标和计划真正落实到部门和个的考核上，缺乏一套关键绩效指标，无法将公司战略和经营目标贯彻下去。3)从实际来看，绩效考核不能实现战略目的现象也是十分常见的。究其原因，关键是没有把经营目标和计划真正落实到部门和个的考核上，缺乏一套关键绩效指标，无法将公司战略和经营目标贯彻下去。4)忽视长期绩效。过于关注短期结果，而忽视了长期或者过程绩效也是人力资源管理经常出现的问题。譬如考核销售人员，如考核只关注销售量，而忽略了潜在销售机会、客户拜访量这些过程指标，结果销售人员光注重短期行为，短期的绩效可能达到了，失去了持续的绩效提高。因此，从上述实行人力资源战略规划的原因可以看出，人力资源战略规划具有势在必行的重要意义：a)有利于企业明确在未来相当长的一段时期内人力资源管理的重点，即明确哪一项工作是真正值得投入，需要密切关注的。b)有利于发挥企业人力资源管理的职能以及相关政策的合理定位。企业人力资源管理的职能包括吸引、录用、保持、发展、评价和调整六个方面。这些职能之间相互制约、相互影响、相互作用，在企业价值链的运行中发挥着积极的主导作用。但是这种主导作用的正常发挥，有赖于正确的策略和劳动人事政策的指引。企业必须根据人力资源战略的要求，对一定时期内的工作重点以及与之配套的劳动人事政策做出明确的规定，才能使人力资源职能部门明确工作目标，把握正确的工作方向。c)有利于保持企业人力资源长期的竞争优势。企业人力资源战略规划核心是从全局发展的要求出发，着眼于企业人力资源的未来，从而增强和保持人力资源竞争的优势。d)有利于全体员工树立正确的奋斗目标，鼓舞员工的士气，增强员工的信心。人力资源战略的确定和贯彻落实，将从根本上拓宽了员工生存和发展的空间，为有效地动到员工的生产积极性、主动性和创新性提供了条件。案例：华为作为国内IT行业最有实力的公司之一近年来销售收入高速增长国际业务不断扩张这一方面得益于华为人不断创新全员奋斗永不止步的企业文化。另一方面也与近年来华为采取的人力资源战略有关华为在不断增强公司经济实力的同时也在不断扩张公司的人力资源每年通过校园招聘吸纳几千名的大学应届毕业生进入公司，从而不断提高公司研发团队的实力，连续多年的人员扩张也使得华为在短短几年内员工总量猛增到6万多人。但是随着新鲜血液的补充新员工的不断成长新员工与老员工之间的团队文化思维模式工作积极性以及因组织结构带来的人员配臵方面的矛盾越来越明显，特别是在以能力为导向的华为庞大的老员工群体工作现状和文化积淀严重影响了年轻员工的工作积极性和职业发展渠道，而这又与任正非崇尚企业管理中的危机意识竞争意识以及公司能上能下的人力资源管理战略相违背。同时公司目前销售收入高速增长但利润率却连年下降的现实让任正非意识到了：在扩大销售增强公司总体实力的同时降低成本追求更高的利润率才是公司长久并良性发展的所在。因此，也造就了此次任正非一手导演的集体辞职事件。而重组员工工号，打破公司多年来工号文化对年轻员工的枷锁，让每一名员工在公司内部在心理上都能得到平等的认可。只是任正非此次动作的一个副产物和对外的一个托辞。请问地球上有哪家公司，会为了重新组合员工的工号而付出10亿元人民币的成本？分析：华为目前作为既是行业内的领军者，又是中国经济大城市深圳的标杆性企业。如此大的人员调整行为特别是采取此种形式，在社会上引起轩然大波也是情理之中。毕竟华为不管在行业内还是在人才市场上，都对人才有一定的吸引力。但是，此次对公司元老级的老员工采取此种态度和做法，从中国人传统的观念上来说是很难让人接受的。这也势必会让华为在行业内和社会上给公司的声誉带来一定的损害，至会影响到以后的招才纳贤。在我看来华为此次人力资源战略规划应该会包含以下内容：调整目前公司的人力资源结构，主要措施就是更新换代作为骨干的老员工能下作为后备的新员工能上。而且，偏向于老员工的能下这一方面。由IT这个行业特点,对人的要求所决定另一方面也符合任正非的用人理念。继续每年的校园招聘计划笼络IT方面的专业人才作为储备，但规模可能会缩减。完善激励和考核制度。要实施以上措施合理的激励和考核制度是保障，只有在这基础上人员结构的更新换代才能正常合理规范地去操作。从华为这次的“辞职事件”中我想：在当前，不管对于那些通过多年发展后在同行业内有了一定规模和竞争力的民营企业，还是对于那些多年的国有企业，由于时间的积淀导致人力资源结构不合理甚至人员冗杂的现象，以及由于市场竞争激励而导致的效益连年下降的现状。这种现象甚至在跨国集团中也很普遍，500强中诸强的裁员就是一个例子。都已经摆在企业管理者的面前，是要保持现有的外在的稳定，还是要增强企业内在的竞争力，这是任何一个企业都将必须面对的抉择。解决企业人力资源管理存在问题的对策：a)建立现代化的人力资源管理理念。传统的人事管理模式，把人作为企业的财产或工具，只重拥有，不重培训开发；在用上，只限于公司内部的小圈子，论资排辈，重关系、轻业绩现象严重。建立人力资源国际化管理模式，首先要与时俱进、更新观念，树立人是企业第一资源的现代人力资源管理理念。b)加强员工培训力度。现代企业越来越重视员工培训。从某种意义上说，一个企业重视员工培训和开发工作的程度，决定了未来竞争的潜力。c)建立奖罚分明的薪酬制度。薪酬制度是企业对员工进行物质激励的一项主要内容，关系到员工积极性的发挥和企业生产效的高低。良好的薪酬管理模式要注意以下问题：首先，企业薪酬体系必须要有激励性；其次，薪酬体系的建立，必须以岗位设和岗位评价为基础；最后，员工的薪酬必须要结合绩效考评，与业绩挂钩，使每个员工的收入与他们的工作业绩好坏、对企业贡大小紧密联系在一起，达到充分调动员工积极性和创造性，为企业发展多做贡献的目的。d)引进国际化管理的企业文化体系。企业文化是企业在长期的创业和发展过程中培育形成的最高目标、价值标准、基本信念和为规范等。引进国际化管理的企业文化模式是国际工程承包企业实施“走出去”战略的内在要求。人力资源管理是积累和创造物质资本，开发和利用物质资源，促进和发展国民经济，推动和促进社会变革的主要力量。因此，代企业必须牢固树立人本管理的思想，努力提高企业员工的素质，充分发挥每位员工的潜能，进而提高企业的经济效益。