企业培训课程开发与设计

1企业培训课程开发与设计2第一主题内容课程开发与设计基础知识实际案例：培训课程的认识对课程开发与设计的认识课程开发与设计的出发点与要素练习：团队建设主题课程如何设计31-1培训课程的认识外资企业体系、文化、逻辑民营企业技能，销售、标准体系国家通用管理能力企业大学KODAK4麦当劳：全职业生涯培训培训特色一个麦当劳餐厅经理的诞生，需花费至少数10万元的投资和接受超过450小时的训练。因为在麦当劳，强调是全职业规划培训，也就是“全职业培训”。在麦当劳，从计时员工开始到高阶主管，结合他们的职业生涯规划，都有不同的培训计划，通过各区域的训练中心以及汉堡大学进行阶梯式的培训，使得麦当劳的员工能够持续不断地学习、成长。在麦当劳的企业里，有超过75％的餐厅经理，50％以上的中高阶主管，以及1／3以上的加盟经营者，是由计时员工开始的。“麦当劳的训练魔法”一直令外界好奇，究竟麦当劳是如何进行人员培训的呢？5麦当劳：全职业生涯培训培训特色1---认定培训的价值第一，麦当劳相信，只有最好训练、最高生产力的麦当劳团队，才能够在顾客满意与员工满意上，达成企业目标。第二，麦当劳强调在正确的时间提供正确的训练。第三，有效率地运用训练投资，对于麦当劳的股票投资人，也会产生一定的效益，这也是麦当劳企业对投资人一个很重要的责任。第四，透过良好的训练，就能将麦当劳的标准、价值、讯息、以及想要做的改变一一达成，这对整个系统的永续经营相当重要，因此麦当劳的“愿景之屋”，把“人”当作一个很重要的资产。6麦当劳：全职业生涯培训培训特色2---培训训练不只是课程麦当劳的培训训练是发生在真实的工作里面的，它不只是一个课程。它强调对员工意见的重视，主动地执行训练计划，并且把培训训练，和员工职业生涯规划结合在一起。在麦当劳香港汉堡大学的课程中，有一堂叫做“与成功有约”，目的是让高阶主管有机会分享成功经验，同时也帮助未来经营领导者的成长与训练。最后一个就是“衡量”，在企业的培训训练里面，衡量培训训练的结果，与企业的成果有没有结合，是一个关键，所以麦当劳有很好的培训训练需求分析，针对需要去设计，同时必须要评估训练的成果，评估有没有能够达到组织所需要的。7麦当劳：全职业生涯培训培训特色3----传授价值观与技能企业的价值观会影响培训训练的成效，在麦当劳的员工培训训练结构上，有两个重要的部份，一个是职业生涯学习过程，第二个部份是优秀的麦当劳培训训练中心，就是全球麦当劳的员工学习发展中心，包括汉堡大学。麦当劳最主要的价值观，就是“以人为本”，一个快速餐饮服务，在训练过程中如何把麦当劳“以人为本”的价值，带入到每一个人每一次的用餐经验，人在传递服务的过程里，如果有一些互动，有一些关怀，有一些感受，会做出更好的结果，而这也就是麦当劳“以人为本”如何落实在每一天的实际工作。延伸麦当劳最主要的价值观“以人为本”，麦当劳在人员的发展上，就是要“传授一生受用的价值观与技能”。在麦当劳里实现自我梦想的过程里，每一个学习者在每一个不同的经验里，会学到一生受用的价值观跟技能。8麦当劳：全职业生涯培训培训特色4----四个层次的评估麦当劳很努力去完成“反应、知识、行为、绩效”等4个层次的评估。第一个层次：“反应”。就是在上课结束后，大家对于课程的反应是什么，例如评估表就是收集反应的一种评估方法，可以借由大家的反应调整以符合学员的需求。第二个层次：就是讲师的评估。每一位老师的引导技巧，都会影响学员的学习，所以在每一次课程结束后，都会针对老师的讲解技巧来做评估。第三个层次：是“行为”。在课程中学到的东西，能不能在回到工作以后，改变你的行为，达到更好的绩效。在麦当劳有一个双向的调查，上课前会先针对学生的职能做一些评估，再请他的老板或直属主管做一个评估，然后经过训练三个月之后，再做一次评估；因为学生必须回去应用他所学的，所以我们会把职能行为前后的改变做一个比较，来衡量训练的成果---它所花的成本较大，而且分析起来也比较困难，所以很多企业都放弃没有做到。汉堡大学很努力推动这个部份。第四个层次，就是“绩效”方面。课后行动计划的执行成果和绩效有一定的关系，每一次上完课，学生都必须设定出他的行动计划，回去之后必须执行，执行之后会由他的主管来为他做鉴定，以确保训练与绩效结合。9爱恨交织说培训“这次课程对我有没有用”---不管是企业采购还是个人购买，每一次培训课程最终的消费者，其实还是个人智联招聘网发展经理：现场效果不等于培训效果某行业报主任记者：别错过专业论坛和讲座中美史克培训经理：培训效果需要时间来体现10培训评估报告店经理影像原理5%产品知识15%零售管理20%成品发放标准15%工艺及品控15%设备保养10%KEX实践20%柜台销售员影像原理5%产品知识30%零售管理25%成品发放标准20%KEX实践20%机房品控师影像原理10%成品发放标准30%工艺及品控25%设备保养15%KEX实践20%11工作技能类职业素质类管理技能类商业意识类野外拓展训练店务运营管理企业文化管理学市场营销野外拓展训练门店流程管理职业价值与职业规划团队建设与领导特许连锁模式作业规范职业化思维行为工作关系品牌动作管理沟通与教导工作礼仪人力资源管理广告策划与实施客户投诉与突发事件绩效管理客户管理设备操作维护规范管理财务管理服务管理运营信息管理变革管理物料管理质量管理现场管理执行评估改善创新班组会议管理促销12国家通用管理能力职业素质提升自我管理工作关系商业意识管理发展团队员工发展绩效管理团队建设和领导有效使用资源招牌与选拔信息管理财务管理做久做大做强项目管理变革管理质量与运营132对课程开发与设计的认识学习类课程特点企业内训类课程特点14企业培训学校教育学习的目标不同针对性教育，致力于企业团队整体素质的提高。是解决企业问题的方法和手段，是完成企业任务的措施和途径。普及性教育。是提高学生个人素质和改善人才结构，提高社会经济文化水准的措施和途径。学习的重点不同侧重于怎么做的技能教育；或旨在解决公司已经发现的问题侧重于是什么，为什么的素质教育学习的方法不同以学员为中心；干而学；培训注重学员参与及双向沟通，像现场学习、模拟练习、心理测试、角色扮演、游戏竞争、小组活动等亦成为培训的基本方法以教师为中心；示而学；以单向教学为主要方式。学习的氛围不同具有浓烈的企业文化特点，注重员工思想观念的调整和工作态度的改进，通过培训来建立和宣扬企业文化。承传社会传统的文化特征。15企业培训课程开发与设计的特点员工教育是企业最基础成本企业培训课程体系是企业战略执行保障的手段企业培训课程设计最体现HR工作业绩163课程开发与设计的出发点与要素以有组织的学科内容作为课程设计的资源依据以学习者作为课程设计的资源依据以社会为课程设计的资源依据培训课程设计的要素培训课程的设计程序174实际案例分析：团队建设主题课程如何设计18第二主题内容课程设计操作在企业HR战略下发展培训阶段性目标在有限条件下如何选择适合企业规划培训方法，订出绩效目标19培训需求原因或“压力点”需要哪些培训·法规、制度·受训者要学什么?·基本技能欠缺组织分析·谁接受培训?·工作业绩差·培训类型·新技术的应用任务分析·培训次数·客户要求个人分析·购买或自行开发培训·新产品·项目决策·高绩效标准·借助培训还是选择其·新的工作谁需要培训他人力资源管理方式20集中战略·提高市场份额·减少运营成本·开拓市场并维持市场定位·提高产品质量·提高生产率或革新技术流程·按需要制造产品或提供服务·技术交流·现有劳动力开发·团队建设·交叉培训·特殊培训项目·人际交往能力培训·在职培训内部成长战略·市场开发·产品开发·革新·合资·销售现有产品/增加分销渠道·拓展全球市场·调整现有产品·创造新的或不同的产品·通过合伙发展壮大·创造新的工作任务·革新·支持或促进产品价值的高质量的沟通·文化培训·培养创造性思维综合分析能力·工作中的技术能力·对管理者进行反馈与沟通方面的培训·冲突调和技巧培训加外部成长战略(兼并)·横向联合·纵向联合·发展组合·兼并处于产品市场链上相同的经营阶段的公司·企业经营提供或购买产品业务·兼并与兼并者处于不同领域的企业·整合·富余人员·重组·判断被兼并企业员工的能力·联合培训系统·合并公司的方法和程序·团队建设紧缩投资战略·节约开支·转产·剥离·债务清算·降低成本·减少资产·创造利润·重新制定目标·卖掉全部资产·效率·革新、目标设置、时间管理、压力管理、交叉培训·领导技能培训·人际沟通培训·向外配置的辅助培训·寻找工作技能的培训战略管理重点实现途径关键工作培训内容(或重点)在企业HR战略下发展培训阶段性目标211在企业HR战略下发展培训阶段性目标解决过去问题的课程设计着眼未来的课程设计企业文化课程设计职业态度类课程设计职业技能类课程设计企业大学（实际案例分享）222在有限条件下如何选择适合企业培训形式资金，场地，参加培训人员素质企业实际时间排期企业培训形式介绍23员工培训成本构成表项目内容直接成本薪金和福利受训者、培训者、顾问、培训方案设计者的工资、奖金、福利等材料费向教师与学员提供的原材料费用及其他培训用品设备和硬件费培训过程中使用教室、设备和硬件的租赁费或购置费差旅费教师与学员及培训部门管理人员的交通、住宿费及其他差旅费外聘教师费从企业外部聘请教师所支付的授课费、差旅费与住宿费项目开发或购买员工培训项目的开发成本或购买的员工培训项目间接成本设施费一般性的办公用品、办公设施、设备以及相关费用薪资培训部门管理人员与工作人员的薪资以及支持性管理人员和一般人员薪资培训部门管理费培训部门组织实施培训计划所发生的费用间接费学员参加培训而损失的生产费(或当受训者接受培训时代替其工作的临时工成本)其他费用无法计入培训项目的差旅费及其他费用24选择和准备培训场所选择什么样的培训场地是确保培训成功的关键。首先，培训场地应具备交通便利、舒适、安静、独立而不受干扰，为受训者提供足够的自由活动空间等特点。其次，培训场地的布置应注意一些细节：检查空调系统以及临近房间、走廊和建筑物之外的噪音；场地的采光、灯光与培训的气氛协调；培训教室结构选择方形，便于受训者看、听和参与讨论；教室的灯光照明适当；墙壁及地面的颜色要协调，天花板的高度要适当；桌椅高度适当，椅子最好有轮子，可旋转便于移动等；教室电源插座设置的数量及距离也要适当，便于受训者使用；墙面、天花板、地面及桌椅反射或引音能保持合适的音响清晰度和音量。最后，注意座位的安排，即应根据学员之间及培训教师与学员之间的预期交流的特点来布置座位。一般地，扇形座位安排对培训十分有效，不仅便于受训者相互交流。当然，也可根据培训目的与方法来布置教室，例如培训主要是获取知识，讲座和视听演示为主要培训方法，那么传统教室的座位安排就比较合适。选择和准备培训场所应以培训效果为目的。25参加培训人员分析人员分析可帮助培训者确定谁需要培训，即通过分析员工目前绩效水平与预期工作绩效水平来判断是否有进行培训的必要。影响员工绩效水平与学习动机包括以下因素：(1)分析个体特征，即分析员工是否具有完成工作作所应具备的知识、技术、能力和态度。(2)分析员工的工作输入，即分析员工是否得到一些指导，如应该干些什么，怎样干和什么时候干等，如果员工有工作必备的知识、能力、态度和行为方式，但缺少必要的指导,其绩效水平也不会高。(3)分析员工工作输出，即分析员工是否了解工作的目标。有时员工不能达到标准要求的业绩表现，其重要的原因之一是员工不知道他们应该达到什么样的绩效水平。(4)分析员工工作结果。如果不知道业绩表现好而受到的各种奖励措施，或员工认为绩效奖励不具有激励作用的话，那么他们就不愿执行绩效标准，而且团队行为也不会鼓励员工执行绩效标准。(5)分析员工工作反馈，即分析员工是否能得到执行工作中的有关信息。如果员工在工作中没人定期向其反馈工作表现，或者说员